Mannauðsstjórnun: Fréttir og pistlar

Stjórnvísifélagar heimsóttu í dag Starfsafl í Húsi Atvinnulífsins. Það var framkvæmdastjóri Starfsafls Lísbet Einarsdóttir sem tók vel á móti félögum. Í dag eru 2000 fyrirtæki með aðild að SA, 80% fyrirtækjanna eru með 50 starfsmenn eða færri.  Árið 2023 fóru 452 milljónir í styrki til fyrirtækja og einstaklinga. Sjö fræðslusjóðir reka saman vefgáttina Áttan. Með launatengdum gjödum er greitt í sjóðina.  Stéttafélögin afhenda til eindtaklinga og Starfsafl til fyrirtækja.  Öll fyrirtæki eiga rétt á allt að 3milljóna á ári.  Fyrirtæki eiga að styrkja starfsmenn líka til náms.  Lísbet tók dæmi um ávöxtun  hjá fyrirtæki. Fyrirtækið greiddi í iðgjöld 1.276.384 og fékk greidda styrki að upphæð 2.330.60.-  82,5%  ávöxtun. Sum fyrirtæki taka aldrei neitt út úr sjóðnum heldur greiða sjálf alla fræðslu. Væntanlega þekkja mörg fyrirtæki ekki til Starfsafls.  Í fræðslustefnu fyrirtækja  er mikilvægt að komi fram að fyrirtækið greiði fyrir sitt starfsfólk alla starfstengda fræðslu sem haldin er að frumkvæði fyrirtækisins.  Hægt er að óska eftir styrk eða greiðslu vegna eftirfarandi: Náms sem tengist starfstengdum réttindum, s.s. vinnuvéla-og meirapróf, náms sem tengist viðhaldi og endurnýjun á starfstengdum réttindum, námi í íslensku fyrir starfsfólk af erlendum uppruna, annað starfstengt nám sem sýnt er að þörf sé á.  Starfsfólk sem verið hefur í starfi lengur en 12 mánuði getur óskað eftir styrk vegna starfstengts náms sem stundað er utan vinnu en getur talist til starfsþróunar. 

Mikilvægt er að fara í fræðslugreiningu, hvað vantar okkur? Greina núverandi þarfir, horfa til framtíðar, kanna vilja og þarfir stjórnenda og starfsfólks, hver er óska staðan og hvernig komumst við þangað?

Skv. Cranet á starfsmaðurinn oftast frumkvæði að þeirra fræðslu sem er nauðsynleg. Fyrirtæki þurfa að huga að því hvaða fræðslu þurfi til að fyrirtækið sé starfshæft í framtíðinni og hvaða endurmenntun er nauðsynleg t.d. til að endurnýja og viðhalda réttindum. Huga þarf einnig að störfum morgundagsins og hafa fræðslu í takt við það. Atvinnurekandinn ber ábyrgð á vinnuvernd andlegri og líkamlegri.  Öryggis- og brunavarnir eru mikilvægar, fagtengd fræðsla, starfstengd fræðsla, stjórnun/ liðsheild, samskipti, inngilding, einelti á vinnstað o.fl.

Í fræðsluáætlun þarf að forgagnsraða þörfumm, finna hentuga fræðslu og fræðsluleiðir, setja upp áætlun með kostnaði og styrkjum og skilgreina verkferla.  Fyrirtæki eiga að athuga með hvað fer á bókhaldslykilinn ”fræðsla” og fá bókarann eða þann sem er ábyrgur til að sækja um styrki.  

Mannauður, félag mannauðsfólks á Íslandi, Prósent og Stjórnvísi kynna spennandi fyrirlestur um kulnun Íslendinga á vinnumarkaði. Smelltu hér til að bóka þig á viðburðinn. 

Fyrirlesturinn verður haldinn miðvikudaginn 4. október frá 08:30 til 09:15 í HR eða í streymi. 

Fyrirlesari:  Trausti Haraldsson, framkvæmdastjóri Prósents mun kynna helstu niðurstöður.

Fyrirlesari

Trausti Haraldsson, framkvæmdastjóri Prósents mun kynna helstu niðurstöður.

Um rannsóknina

Prósent hefur framkvæmt rannsókn á kulnun meðal Íslendinga á vinnumarkaði frá árinu 2020.
Rannsóknarmódelið sem notast er við til mælinga er 16 spurninga útgáfa af Maslach kulnunarmódelinu (The Maslach Burnout Inventory, MBI). MBI er fyrsti vísindalega þróaði mælikvarðinn fyrir kulnun og er mikið notaður víða um heim. Mældar eru þrjár víddir; tilfinningaleg örmögnun (e. emotional exhaustion), tortryggni (e. cynicism) og afköst í starfi (e. professional efficacy).

Hver spurning er greind eftir starfi, fjölda ára í núverandi starfi, fjölda vinnustunda á viku, markaði (almennur, opinber og þriðji geirinn), kyni, aldri, búsetu, menntunarstigi, fjölda barna á heimili og tekjum.

Prósent hefur framkvæmt rannsóknina í janúar ár hvert síðan 2020 og er nú komin samanburður á niðurstöðum fyrir árin 2020, 2021, 2022 og 2023.

Byggir hver rannsókn á um 900 svörum einstaklinga 18 ára og eldri á öllu landinu sem eru á vinnumarkaðinum.

Niðurstöður síðasta árs

Niðurstöður könnunar 2022, leiddu meðal annars í ljós að 28% Íslendinga 18 ára og eldri á vinnumarkaði finnst þeir vera tilfinningalega úrvinda vegna vinnu sinnar einu sinni í viku eða oftar. Það verður áhugavert að vita í hvaða átt þessi þróun stefnir.

Faghópur um mannauðsstjórnun vekur athygli á nýju hlaðvarpi "Gott fólk með Guðrúnu Högna".  Hér er vefsíða þátttanna https://franklincovey.is/gott-folk-hladvarpid/  Þeir eru líka aðgengilegir á Spotify ofl miðlum.  Þetta er stutt spjall við reynda stjórnendur sem varpar ljósi á öfluga stjórnun, vaxandi vinnustaði, bestu ráð, góðar sögur, hagnýtar lexíur, og bara lífsins speki valdra viðmælenda.  Þættirnir koma hálfsmánaðarlega og er hver þáttur 30-40 mínútur.   gfélög

Faghópur markþjálfunar býður upp á vefnámskeið (Zoom) með Dr. Tünde Erdös þar sem hugtakið nærvera (Presence) verður rýnt, meðal annars út frá því hvernig við getum notað nærveru til að skapa betri sambönd, ná betri árangri og eiga í betri samskiptum. Nánari lýsing á námskeiðinu er á ensku frá Dr. Tünde inn á viðburðinum hér.

Athugið að námskeiðið sjálft verður einnig á ensku.

Þau sem taka þátt í námskeiðinu bjóðast aðgangur að lokuðum facebook-hóp þar sem Dr. Tünde Erdös mun taka þátt í samtali með okkur um nærveru og deila efni þessu tengdu og fer það samtal fram áður en námskeiðið er haldið í febrúar. Þátttaka í þessu samtali og samfélagi mun gefa okkur aukið virði þegar það kemur að sjálfu námskeiðinu. Hér er hægt að óska eftir aðgangi í hópi “hlekkur á facebook-hóp”.

Linkedin síðan hennar hér.

Facebook viðburður hér.

Gleðilega hátíð!

Faghópur um mannauðsstjórnun vekur athygli Stjórnvísifélaga á þessu áhugaverða námskeiði sem haldið verður í janúar.
Grunnurinn að því að ná árangri fyrir fyrirtæki er að hafa rétta fólkið í réttu verkefnunum til að skipulagsheildin sé sem skilvirkust.

Á þessu námskeiði eru þátttakendur undirbúnir fyrir að vera rétta manneskjan á réttum stað til að geta gripið framtíðar tækifæri þegar þau bjóðast.

Sérstaklega er þátttakendum kennt að greina stöðu sína á vinnumarkaði dagsins í dag og byggja sig upp til framtíðar, út frá mismunandi sviðsmyndum. Á námskeiðinu eflir fólk færni sína til að nýta betur styrkleika sína, þekkingu og reynslu til að ná enn betri árangri í lífi og starfi. 
Þátttakendur eiga í lok námskeiðsins að hafa yfirgripsmikla þekkingu á hvernig á að byggja áfram upp atvinnuhæfni sína.

Lögð verður áhersla á að kynna mikilvægi þess að kunna að lesa í framtíðartrend. Til að geta lesið í framtíðina og undirbúið sig undir hana er mikilvægt að átta sig á helstu breytum sem hafa áhrif á og móta samfélagið og vinnumarkaðinn hverju sinni. 

Námskeiðið er hagnýtt, bæði til að setja sér markmið fyrir árið 2023, en ekki síður til að opna augu fyrir þeim tækifærum sem eru að opnast á vinnumarkaði. Nemendur fá eftirfylgni og stuðning, sjá meira um það hér neðar.

Útkoma námskeiðsins er að allir hafi sett stefnuna og ákveðið hvaða skref á að taka, til að efla atvinnuhæfni sína bæði til skamms tíma og langs tíma, út frá persónugerð og æviskeiði.

Námskeiðið er bæði fyrir fólk í atvinnulífinu sem mæta á vegum fyrirtækja
og einstaklinga sem vilja á eigin vegum efla atvinnuhæfni sína.

Ávinningur fyrir fyrirtæki er að stjórnendur og starfsfólk endurnýji þekkingu sína á framtíðarþörfum vinnuafls og hvað þarf fyrir vinnumarkað framtíðarinnar til að ná lengra.
Einnig að stjórnendur og starfsfólks kortleggi sjálft sig og öðlist færni til að kortleggja aðra út frá fyrrgreindum þörfum, sem og að setja fram mismunandi sviðsgreiningar miðað við ólíkar þarfir.

Efni námskeiðsins er m.a unnið úr bókunum Sterkari í seinni hálfleik, Á réttri hillu og Völundarhús tækifæranna en þær byggja á íslenskum rannsóknum á starfsferli fólks, þróun og tækifærum.

Hagnýtar upplýsingar um námskeiðið:

Námskeiðið verður haldið laugardaginn 14. janúar kl. 9-17, staðsetning kynnt síðar (verður á höfuðborgarsvæðinu).
Verð 78 þús. pr. þátttakanda. Innihaldið í námskeiðsgjaldinu er hádegisverður og síðdegishressing.
- Einnig er innifalið sjálfsmat sem þátttakendur fylla út fyrir námskeiðið (verður sent á þá sem hafa skráð sig nokkrum dögum fyrir námskeiðið) og svo tveir eftirfylgni-fundir á netinu, sá fyrri ca 6 vikum eftir námskeiðið og sá seinni ca. 12 vikum eftir námskeið.

20% afsláttur af námskeiðsgjaldi fyrir starfsfólk vinnustaða sem eru í Stjórnvísi. Námskeiðsgjald þarf að greiðast í síðasta lagi 5. janúar.

Flest stéttarfélög styrkja þátttöku á námskeiðinu.

Leiðbeinendur á námskeiðinu eru:

• Dr. Árelía Eydís Guðmundsdóttir, sem kennt hefur á háskólastigi í 25 ár, sinnt rannsóknum samhliða því, gefið út greinar og bækur o.fl. 
• Herdís Pála Pálsdóttir, en hún hefur sinnt mannauðsmálum í rúm 20 ár, sem og háskólakennslu, fyrirlestrahaldi, markþjálfun o.fl.

Smelltu hér til að lesa meira um námskeiðið og skrá þig.

Hér má nálgast einstaklega áhugaverðar glærur frá viðburðinum og myndir.  Faghópur um jafnlaunastjórnun hélt viðburð um nýjustu rannsóknir BHM og Samtakanna '78 um laun og kjör hinsegin fólks á Íslandi.  Nýleg greining­ sem unnin var í samstarfi Sam­tak­anna '78 og BHM sýnir fram á að launamunur virðist vera á milli einstaklinga á íslenskum vinnumarkaði eftir kynhneigð þeirra. Vilhjálmur Hilmarsson hagfræðingur BHM sagði frá rannsókninni og niðurstöðunum. Sólveig Rós frá Ráði ehf., stjórnmálafræðingur og sérfræðingur í hinseginleika var jafnframt með fræðsluerindi um hinseginleika og vinnustaðamenningu.

Þessir frábæru starfsmenn CCP Games tóku sannarlega vel á móti Stjórnvísifélögum. Árlega tekur CCP Games á móti fjölda erlendra sérfræðinga. Í heimsókninni var farið yfir ferlið eins og það liggur fyrir erlenda starfsmanninum, hvað CCP Games gerir í ferlinu og hvað þau telja að virki vel og hvar hægt sé að gera betur. 

Hvernig velur þú þér markþjálfa?

Mars viðburður faghóps markþjálfunar, 2. mars kl.8:30.

Flottir stjórnendur ræða hvar liggja virði markþjálfunar.

Lifandi umræða þar sem þið þáttakendur eruð líka með í samtalinu.

Hér má sjá myndir af viðburðinum.   Í morgun bauð 66°Norður Stjórnvísifélögum í heimsókn og kynnti fyrir okkur sitt starf í 66°Norður Akademíunni.  
66°Norður Akademían er heilstæð nálgun á heilsu, vellíðan, þjálfun og þróun starfsmanna. Í Akademíunni ler lögð áhersla á að stuðla að þróun starfsmanna í starfi og einkalífi. Grunnur Akademíunnar hófst árið 2014 þegar 66°Norður skólinn hóf göngu sína. Tilgangur 66°Norður skólans er að gefa starfsmönnum yfirsýn yfir starfið sitt hjá 66°Norður og veita þeim tól og tæki til að vaxa í starfi. Frá stofnun skólans hefur 66°Norður útskrifað yfir 250 starfsmenn þar sem yfir 97% starfsmanna telja að skólinn hafi mætt eða farið fram úr væntingum.
Það voru þær Elín Tinna Logadóttir, Aldís Eik Arnarsdóttir og Harpa Sjöfn Lárusdóttir sem fóru yfir þjálfun og þróun starfsmanna hjá 66°Norður, hvernig þjálfunar vegferð fyrirtækisins hefur þróast á síðustu árum og árangurinn sem hefur náðst í kjölfarið.

Yfir 500 manns mættu á fund í morgun á vegum mannauðsstjórnunar hjá Stjórnvísi.  Hér má nálgast glærur af fundinum. Fundurinn var um meðvirkni á vinnustöðum en meðvirkni getur verið grafin djúpt í fyrirtækjamenninguna, oft án þess að stjórnendur eða starfsfólk geri sér grein fyrir því.  Fyrirlesarinn Sigríður Indriðadóttir, eigandi og þjálfari hjá SAGA Competence fór yfir hvernig meðvirkni birtist á vinnustaðnum og með hvaða hætti meðvirknimynstur geta skapast. Einnig var skoðað hvaða áhrif meðvirkni hefur á starfsfólk, vinnustaðarmenninguna og árangur í víðum skilningi og að sjálfsögðu voru kynntar einfaldar en áhrifaríkar leiðir til að efla stjórnendur og starfsfólk til að byggja upp betri vinnustað.

Sigríður sagði að það væri starfsfólkið sem væri meðvirkt ekki vinnustaðurinn. En hvað einkennir starfsfólk sem er meðvirkt?  Fýlustjórnun, þöglumeðferðin, reiðstjórnun, ógnarstjórnun, hræðslustjórnun, talað á bakvið, fólk reynir að stýra öðrum með alls kyns hætti.  Meðvirkt starfsfólk er í afneitun og oft á tíðum leynist óheiðarleikinn með.  Meðvirkt starfsfólk er óöruggt og lítið í sér og tekur gjarnan ekki ábyrgð sjálft. Áhrif meðvirkni er gríðarleg því hún veldur vanlíðan, streitu og kvíða, vonleysi sem leiðir til minni afkasta sem skapa hegðunarvanda, stjórnleysi birtist og þetta endar með veikindum og kulnum því ekkert er gert.  Þegar meðvirknimynstur fá að blómstra verður mikil þreyta á vinnustaðnum.  Í framhaldi hætta afburðarstarfsmenn því þeir láta ekki bjóða sér ástandið og árangur minnkar. Grundvallaratriði þess að fólki líði vel er að þeir treysti sínum yfirmanni og fólk hættir að treysta yfirmanni sem ekki taka á hlutunum.  Þeir stjórnendur sem ekki taka á erfiðum hlutum eru því að missa traust starfsmanna.   

En hvað er til ráða?  Ábyrgðin byrjar hjá hverju og einu okkar því við berum öll ábyrgð.  Mikilvægt er að horfa á styrkleika annarra og okkar.  Endurgjöf bætir frammistöðu og hjálpar fólki að sjá sjálft sig.  Mikilvægt er að fá endurgjöf og gefa endurgjöf.  

Frábær mæting var á fyrsta fund faghóps um mannauðsstjórnun í morgun en þar ræddi Eva Karen um fræðslumenningu fyrirtækja. Enn er óljóst hvaða mælikvarða þarf að nota til að meta árangur fræðslu.  Starfsfólki líður oft eins og það sé að svíkjast um þegar það er að afla sér fræðslu í vinnunni t.d. með því að lesa fræðigreinar í vinnunni o.fl.   En hvaða fræðslu eiga fyrirtækja að bjóða upp á?  Fræðsla þarf að vera skemmtilegt og gefandi og gera mikið fyrir hvern og einn.  Rétt eins og aðrar stefnur þá þarf stefnu um fræðslu inn í öll fyrirtæki.  The Expertise Economy er bók sem Eva Karen mælir sterklega með fyrir alla stjórnendur. 

Ragnhildur sálfræðingur og eigandi Auðnast hélt í morgun skemmtilegan, jákvæðan og fræðandi fyrirlestur.  Ragnhildur fór í fyrirlestrinum yfir nokkur atriði sem gott er að hafa í huga til að að viðhalda heilsu og hamingju í núverandi samfélagsaðstæðum. Klara Steinarsdóttir í stjórn faghóps um mannauðsstjórnun kynnti Stjórnvísi og Ragnhildi.  

Ragnhildur sagði forvarnir skipta mestu máli í öllu starfi Auðnast. Ragnhildur fór yfir kerfin okkar hvatakerfið – sefkerfið – óttakerfið.  Hvatakerfið virkjast þegar við tökumst á við krefjandi verkefni og við fáum vellíðan þegar við náum árangri.  Sefkerfið notum við til að róa okkur niður og er andstæðan við óttakerfið.  Óttakerfið virkjast án þess að við höfum nokkuð um það að segja en sefkerfið höfum við sjálf áhrif á og getum stjórnað.  Í fyrstu bylgju Covid virkjaðist óttakerfið vegna óvissu því enginn vissi hvað var í vændum.  Þegar þríeykið stígur fram þá virkjast hvatakerfið og varð ríkjandi í fyrstu bylgju. Síðan kom bylgja 2 og svo bylgja 3.  Þá voru margir búnir að missa vinnu, fólk verður óánægðra og óttakerfið virkjast aftur.  

Nú er það úthaldið og við erum ólík varðandi það. Nú þurfum við að staldra við og endurskoða hvað við getum gert.  Ragnhildur gaf heilræði. Í erfiðleikum skapast alltaf tækifæri. Nr. 1 Það tekur alltaf allt enda.  Heilinn er neikvætt settur og því er hugmyndin um Covid neikvætt skekktur í heilanum.  Nr.2  Grunnurinn dettur ekki úr tísku þ.e. svefn, hreyfing, hvíld.  Hvíld er grunnþáttur og mikilvægt að vera ekki endalaust á Teamsfundum.  Mundu eftir hvernig þér líður – borðar þú vel? Ertu að hreyfa þig? Því fylgir slen ef púlsinn fer ekki upp þú ert ekki að hreyfa þig.  Mikilvægt er að mastera einn grunnþátt í viku.  T.d. taka matinn fyrir eina viku, hreyfingu næstu og svefn þá þriðju.  Nr.3 er andlegur styrkur. Í þriðju bylgju kom úthaldið, hvernig þolum við krefjandi aðstæður í langan tíma.  Það er þrautseigjan og hana er hægt að þjálfa upp.  Mikilvægt er að skoða sinn þrautseigjuvöðva.  Þrautseigja er færni okkar til að aðlagast streitumiklum aðstæðum, mótlæti, áföllum o.fl.   Ragnhildur segir mikilvægt að leyfa erfiðum tilfinningum að koma.  Síðan er mikilvægt að hugsa eitthvað jákvætt á hverjum einasta degi því þá erum við markvisst að þjálfa þrautseigju.  Gott er að líkja tilfinningum við öldugang eins og þegar alda skellur á og þannig er tilfinning hún skellur á og minnkar síðan eins og aldan sem fer svo frá.  Hugsaðu um að tilfinningin mun minnka með tímanum.  Mikilvægt er að fara í göngutúr og finna tilfinningunni farveg.  Að sinna einhverju skapandi skiptir líka máli.  Sköpun getur verið að taka til í bílskúrnum, prófa nýja uppskrift. Mikilvægt er að finna hjá hverjum og einum hvað það er sem breytir okkur.  Einnig að kalla stöðugt fram minningar sem færa okkur gleði.  Þannig þróum við þrautseigju.  Nr.4 er styrkleiki. Ef fólk hefur kost á að nýta styrkleika sína þá helst það í hendur við að líða betur. Mikilvægt er að sjá að við notum ólíka styrkleika á ólíkum stöðum.  Hver og einn ætti að nota það að skoða styrkleikana sína.  Örvum taugaboðin.  Dópamín lætur okkur líða vel og því mikilvægt að við gerum eitthvað gott fyrir okkur sjálf.  Því er mikilvægt að gera eitthvað gott fyrir sig og fagna litlum sigrum.  Oxytocin er tengslahormónið og örfast við að hlusta á tónlist, leika við dýr og born.  Serótónín er náttúrulega geðlyfið, við náum í það með því að hlusta á hugleiðslur, fara í göngutúr, hreyfa sig og köld sturta.  Það er eins og köld sturta endurræsi kerfið.  Endorfín er náttúrulega verkjalyfið það kemur með því að t.d. teygja sig eða fá gott hláturskast. Nr.6 Veldu það sem hentar þér í sjálfsrækt. Nr.7 snýr að athyglinni.  Mikilvægt er að beina athyglinni að réttum hlutum.  Við stjórnum mörgu í okkar nánasta umhverfi.  Nr.8 er að gera sér glaðan dag t.d. heima fyrir.  Nú þurfum við að nota sköpunargáfuna.  Gera eitthvað sem gleður okkur.  Hvað get ég gert til að gera mér glaðan dag.  Í Covid hvarf allt sem heitir kaffispjall við kaffivélina.  Því er mikilvægt að gera eitthvað skemmtilegt.

Steinar Þór Ólafsson samskiptafulltrúi Viðskiptaráðs var í morgun með hugvekju um 100 ára gamla vinnumenningu.  Fundurinn var á vegum faghóps um mannauðsstjórnun. Hildur Vilhelmsdóttir í stjórn faghópsins opnaði fundinn, kynnti Stjórnvísi og Steinar Þór.

Hvað getum við gert til að breyta þessari menningu og hver eru fyrstu skrefin í rétta átt?  Steinar hefur skrifað pistla og flutt hugvekjur á Rás 1 um þessi málefni ásamt því að halda fjöldamörg erindi, nú síðast á haustráðstefnu Advania. Síðast en ekki síst er hann duglegur að skrifa á Linkedin vangaveltur um vinnustaði sem að flestir hugsa en enginn segir. Í morgun reifaði hann rannsóknir og setti fram sínar vangaveltur um þessi mál. 

Steinar Þór er íþróttafræðingur í grunninn, nam lögfræði um tíma og fór seinna í listnám. hann sér vinnumenningu með óhefðbundnum gleraugum.  Hvar eru tækifæri til að staldra við og sjá nýja hluti? Hann hvetur alla til að vera hugaðir og prófa nýjar leiðir.

Á dögum iðnbyltingarinnar fyrir 203 árum var ákveðið af Robert Owen að vinnudagurinn væri 8 klukkustundi, 8 klukkustunda svefn og 8 klukkustunda frítími. Steinar Þór segir virkar klukkustundir í vinnu séu í dag 7,44 mínútur þannig að hann hefur styst um 16 mínútur á öllum þessum tíma og þremur iðnbyltingum.  Reykjavíkurborg og Hugsmiðjan hafa stytt vinnuvikuna með góðum árangri.  Hjá Hugsmiðjunni mæta allir kl.09:00 og hætta 15:30. Í dag gerist skrifstofuvinna meira og minna öll í skýinu og ekki lengur þörf á að allir sitji saman í sama rými.  Fyrir 100 árum sat fólk saman á nákvæmlega sama hátt og gert er í dag. 

Allar rannsóknir sem Steinar hefur fundið styðja ekki aukin afköst þegar fólk situr saman.  Það sem kemur í veg fyrir góð afköst eru oft á tíðum spjall í vinnunni sem veldur truflun.  Enginn notar útirödd á bókasafni eða talar hátt.  Eitt það síðasta sem fólk gerir á kvöldin og það fyrsta á morgnana er að skoða póstinn og slíkt er streituvaldandi. Því má velta fyrir sér af hverju er ekki meira um samskiptareglur um hvernær megi ná í starfsmenn og hvenær ekki.  Sum fyrirtæki slökkva á póstþjónum frá kl.17:00 á kvöldin til 09:00 á morgnana. 

Andrés eigandi Góðra samskipta hvatti í upphafi fundarins alla fundargesti til að skoða Derek Sivers á Youtube. Fundurinn var á vegum faghópa um mannauðsstjórnun og þjónustu-og markaðsstjórnun. Derek hefur helgað líf sitt því að tengjast fólki. Hann setti allan sinn auð í sjóð sem styrkir ungt fólk í tónlistarnámi.  Derek skrifaði bókina „Anything you want“. Boðskapurinn hans er að það sé tillitssemi að láta vita af því sem þú ert að gera. Mörg okkar eru spéhrædd að láta af okkur.

En hverju erum við að leita að með því að vera strategisk á vinnumarkaði?  Flest erum við að leita að lífsgæðum og því að gera það sem við erum best í, að verða besta útgáfan af sjálfum okkur.

Andrés fjallaði um að í dag er ekki eins flott og það var að vera ríkur. Andrés sagði þetta sína kenningu.  Markmiðið í dag er að hafa alla möguleika, geta valið.  Mikilvægt er að vera alltaf að sá fræjum og loka engum dyrum.  Fólk er ekki lengur í vinnu til að eiga í sig og á. Heldur vill fólk í dag láta gott af sér leiða og eru með hliðarverkefni.

Andrés fjallaði um hvernig ásýnd okkar er, hvernig sjá aðrir okkur, hvernig birtumst við þ.e. hvernig er LinkedIn prófíllinn okkar. Mikilvægt er að þrengja stefnuna sína og greina umhverfið. Öll samskipti eru tækifæri og öll tækifæri koma í gegnum fólk.

Í lok erindisins var boðið upp á spurningar.  

Viðburðurinn er aðgengilegur á facebooksíðu Stjórnvísi. Gunnur Líf Gunnarsdóttir stýrir mannauðssviði Samkaupa og hóf störf þar 2018.  Þegar hún hóf störf var stofnað nýtt svið mannauðssvið og var þá ákveðið að setja mikinn kraft í mannauðinn. Samskip var stofnað 1998 og eru þar 1400 starfmenn sá yngsti 14 ára og elsti 83 ára og unnu þau menntasprotann 2020.  Af 1400 starfsmönnum vinna 40 í stoðsviðum á skrifstofu. Kjarninn eru verslanirnar.  

En hvert stefnir Samkaup? Hlutverk – gildi og framtíðarsýn er skýr. Framtíðarsýn mannauðssviðs er skýr en það er að vera eftirsóknarverðasti vinnustaður á Íslandi. Leiðarljósið er að hugsa vel um starfsfólkið og Samkaup er samfélagslega ábyrgt fyrirtæki. Helsta auðlindin er mannauðurinn og lykill þess að Samkaup nái árangri. Starfsmenn fá tækifæri til að þroskast sem manneskjur og í starfi.  Samkaup vill að starfsmenn láti gott af sér leiða, mæti á staðinn, hlusti og taki þátt. Þau vilja vera með rétta fólkið og réttu færnina.  Þau vilja heilsteypt samskipti.  Samkaup er með samskiptakort og upplýsingaflæði er tryggt. Þau nota Workplace.  Á stjórnendadögum eru sett verkefni í takt við stefnu. Í hverri einustu verslun eru sett markmið og hvað ætlar hver og einn að gera til að ná markmiðinu.  Þannig nær Samkaup að virkja hvern einasta starfsmann.  En hvernig mæla þau þetta allt saman?

Mælikvarðarnir í verslunum eru fjárhagslegir mælikvarðar, gæði og þjónusta og mannauður og menning. Stærsti mælikvarðinn er fjöldi þeirra sem mæta á árshátíð sem er næstum 1000 manns.  Í dag hefur hver einasti starfsmaður sýn á hvernig hans verslun stendur “Árangursvog verslana Samkaupa”.  Markmiðin byggja á metnaði. En hvað er framundan? Haldinn er Teams stjórnendadagurinn, vinnustofur 2021, lykilfundir mars 2021 o.m.fl.  Það sem drífur þau áfram er metnaðarfullt starfsfólk.

Faghópar um mannauðsstjórnun, samfélagsábyrgð fyrirtækja og málefni erlendra starfsmanna stóðu fyrir fundi í dag þar sem rætt var um hvernig stjórnendur geti stutt erlent starfsfólk sem lendir í uppsögnum. Alma Sigurðardóttir Ístak í stjórn faghóps um málefni erlendra starfsmanna kynnti faghópinn og fyrirlesara fundarins. Síðustu mánuði hefur atvinnuleysi farið stöðugt hækkandi. Um 40% einstaklinga á atvinnuleysiskrá eru af erlendum uppruna. Ýmis atriði flækja stöðu þessa hóps, meðal annars skortur á  tengslaneti á Íslandi,  slakari íslenskukunnátta og meiri hætta við að lenda í fordómum og  í félagslegum einangrun. Það fer ekki á milli mála að öll þessi atriði flækja atvinnuleitina.

Það er mikilvægt að atvinnurekendur hugi sérstaklega að þessum hóp þegar hann lendir í uppsögnum og stundum þarf að ganga skrefinu lengra við að leiðbeina þeim um möguleikana sem til eru í boði við atvinnumissi.

Í viðburðinum var varpað ljósi á stöðu einstaklinga af erlendum uppruna í atvinnuleysi og einnig var reynt að koma með góð ráð fyrir stjórnendur sem neyðast til að segja starfsmönnum sínum upp. Leitast var við að svara eftirfarandi spurningum:
Hvernig geta atvinnurekendur stutt starfsfólk af erlendum uppruna sem lendir í uppsögnum?
Hvaða þjónusta er í boði fyrir starfsfólk af erlendum uppruna sem verður atvinnulaust?

Fyrirlesarar voru Ásdís Guðmundsdóttir – deildarstjóri alþjóðadeildar Vinnumálastofnunar og Guðrún Margrét Guðmundsdóttir - sérfræðingur í málefnum útlendinga og flóttafólks á vinnumarkaði hjá ASÍ. 

Guðrún Margrét sagði atvinnuleysi útlendinga langt umfram aðra á Íslandi þar sem þeir starfa í þeim greinum sem Covid hefur haft mest áhrif á.  Mikilvægt er að hvetja þá til dáða sem misst hafa vinnuna af erlendum uppruna.

Fjöldi innflytjanda tvöfaldaðist á sjö árum og eru þau ár lengsta hagvaxtarsekið Íslandssögunnar. Góðærið átti skuggahliðar.  ASÍ hefur fengið góða innsýn þar.  Skipulagður launaþjófnaður, mannsal og nauðungarvinna.

Ásdís Guðmundsdóttir – deildarstjóri alþjóðadeildar Vinnumálastofnunar sagði að markmið deildarinnar væri að aðstoða alla af erlendum uppruna við úrræði.  Starfsmenn deildarinnar eru frá Spáni, Rúmeníu, Póllandi o.fl.  Vinnumálastofnun vill koma öllum í starf eða nám og vinna í samstarfi við atvinnulífið.  Vinnumálastofnun er með fólk frá 110 þjóðernum á skrá. Ráðgjöfin miðast við að finna leiðir út úr atvinnuleysi hvort heldur er í gegnum íslenskunámskeið, tvö eru veitt ókeypis á ári eða í gegnum nám eða störf.  Ásdís hvatti fyrirtæki til að nýta sér úrræði Vinnumálastofnunar sem eru fjölmörg m.a. til nýksöpunarfyrirtækja. 

Fundurinn var tekinn upp og má nálgast á facebooksíðu Stjórnvísi.
Hinrik Sigurður Jóhannesson mannauðsstjóri Advania fjallaði á morgunfundi Stjórnvísi um hvernig hefur gengið að vinna í fjarvinnu út frá niðurstöðum könnunar á meðal starfsfólks.  Hinrik sagði Advania vera félag sem byggir á gömlum grunni sem byrjaði 1939 og er í dag á öllum Norðurlöndum. Í dag er Advania á 26 stöðum í 5 löndum.  Á Íslandi vinna 600 manns, fjölbreyttur og skemmtilegur hópur.  Jafnlaunagreiningar eru keyrðar mánaðarlega og eru konur í dag ívið hærri en karlar.  Advania hjálpar stjórnendum sínum í að vera góðir stjórnendur og vinna mikið í menningunni sinni, markmiðið er að það sé gaman í vinnunni, lifandi og sveigjanlegur vinnustaður. Hinrik sagði að um langt skeið hefur fjarvinna verið að aukast alls staðar í heiminum. Twitter og Facebook hafa gengið alla leið í að hvetja folk til að vinna heima eftir að Covid skall á.

En hvernig studdi Advania við stjórnendur.  Leitað var til Gartner.  Treystum við fólkinu okkar ef við getum ekki séð það? Advania svaraði “Já”.  Er vinnan þannig að hægt sé að vinna í fjarvinnu? Hjá Advania var svarið að mestu leiti “Já”.  Vill fólkið okkar vinna fjarvinnu? Þetta var stóra spurningin á vinnustöðum. Í mars.  Er fyrirtækið með tæknilegan infrastrúktúr sem styður fjarvinnu? “Já” svaraði Advania.  Þarna var Advania heppið sem vinnustaður því allt var komið í skýið hjá þeim fyrir þennan tíma.  Allir voru með fartölvur, tengdir heim, netið í toppmálum, workplace, studio til að fara í útsendingar, fræðsla og annað kynningarefni rafrænt og komið á netið. Þau voru því tæknilega séð tilbúin í fjarvinnu. 

En það sem Covid kenndi var að þau þurftu að læra hratt hvernig þau stjórna í Covid.  Starfsmenn þurftu að læra hvernig maður vinnur heima, er framleiðnin eins þegar unnið er í fjarvinnu? Hvernig stjórnar maður í fjarvinnu? Hinrik sagði að þau settu út leiðbeiningum til allra stjórnenda; vera til fyrirmyndar, sinna upplýsingargjöf o.fl.  Send var út könnun og allir starfsmenn sammála um að þetta væri að virka vel. Einnig voru send út heilræði til starsmanna; komdu þér upp aðstöðu, búðu til rútínu og aðlagaðu þig að þínum raunveruleika.  82% starfsmanna voru frekar ánægðir með heimavinnu en þetta hentaði ekki fyrir einhvern hóp, kannski var vinnuaðstaðan léleg, stóllinn ekki góður, vildu skýrari skil á milli vinnu og einkalífs.  Ekki var skoðað hjá Advania hvort einhver munur var á milli kynslóða.  Þau sáu engan sérstakan mun varðandi mismun á aldri, þetta virtist vera meira einstaklingsbundið frekar en kynslóðarbundið. 

En hvernig voru samskiptin?  Milli hópa og milli stjórnenda og starfsmanna.  Stjórnendur voru hvattir til að búa til ramma.  Flestir keyrðu daglegan fund og spurðu hvernig hafið þið það? Er eitthvað sem ég get aðstoðað við?  Sumir vildu meina að sambandið væri jafnvel einfaldara og betra við næsta stjórnanda. Varðandi upplýsingagjöf þá var hún jafnvel meiri en nokkru sinni fyrr.  Ítrekað var í hverjum pósti að þvo sér um hendur.  Gestir voru fengnir til að spjalla í hálftíma.  Sendur var póstur og spurt hvort upplýsingagjöf væri nægileg og það upplifðu flest allir.  Allir náðu að sinna sinni vinnu að heiman og magnið hélst en hvað með gæðin? Þjónustuupplifun hélst líka vel.  Þetta fordæmalausa ástand gekk upp og allir voru tilbúnir í bátana.  Menningarlega voru allir heima og allir á fjarfundum.  Enginn var að missa af neinu sem var í gangi á skrifstofunni því ekkert var í gangi á skrifstofunni.  Þetta gekk sem sagt einstaklega vel.  En hvað svo?  Er fjarvinna komin til að vera?  Tökum við þessar bylgjur og leka svo allir inn á skrifstofurnar?  Það sem Advania hugnast er að fjarvinna verði hluti af því sem fólk gerir. 

Advania er búið að setja upp fjarvinnustefnu.  Advania púlsinn er keyrður út, 33 spurningar sem eru tengdar. Þegar þú horfir til baka á fjarvinnutímabilið – hvað lýsir best upplifun þinni af því? 60% sögðu að þetta hefði gengið gríðarlega vel og önnur 20% sögðu bara fínt.  “Miklu meira næði”.  Í fjarvinnu gengu samskipti við stjórnenda betur?  Hvað af eftirfarandi finnst þér lýsa kostum fjarvinnu? Allir voru spurðir og allir á því að þetta gekk vel.  Sérðu fjarvinnu sem fjarvinnu eða mögulega kvöð? Flestir sáu möguleika í tækifæri.  Hvers saknarðu mest?  Samstarfsfélaga, hittast í mat o.fl. 

Advania fjárfesti í alvöru fjarfundarbúnaði. Mesta áskorunin liggur í fundi sem er blandaður þ.e. þegar sumir eru heima og aðrir í vinnunni.  Þá er mikilvægt að gleyma ekki þeim sem er ekki á fundinum og hægt að fjárfesta í búnaði.  Gefin var út fjarvinnustefna; gera starfsmönnum kleift að vera til staðar fyrir barnið sitt eða maka, gera starfsfólki kleift að nýta tímann betur, draga úr kostnaði við ferðir. En af hverju að forma þetta með samningi?  Punkturinn með því er sá að fyrirtækið Advania er að commita á það að starfsmenn hafi rétt á að vinna heima hjá sér 40% af vinnutíma sínum.  Svona vilja þau vinna í framtíðinni.  Þar sem 80% starfsmanna segja að heimavinna gangi vel þá hlýtur þetta að vera í lagi.  Fjarvinna getur því orðið að staðaldri og þá styður kúltúrinn við það.  Enginn verður útundan og spurningin hvernig þetta mun ganga.  Þú færð góðan skjá, lyklaborð, internettenginu og Advania samdi við birgja varðandi skrifborð og stól ef einhverjir vilja nýta sér það.  Advania greiðir ekki fyrir skrifborð og stóla.  Hagsmunir fyrir fólk eru gríðarlegir að geta unnið í fjarvinnu.  Í samningi stendur að þetta sé allt gert í samráði við næsta yfirmann.  Þess vegna er ekki miðstýrt hvenær hver og einn eigi að mæta í vinnu.  Það eru því ekki fyrirfram ákveðnir dagar hvenær eigi að vera á skrifstofunni og hvenær heima.

Gríðarlegur fjöldi alls staðar úr heiminum var á þessum fundi í gær og mikið var ánægjulegt að sjá Íslendinga á meðal þeirra. Það var faghópur um framtíðarfræði sem vakti athygli Stjórnvísifélaga á þessum fundi sem nálgast má hér. 

Hér er hlekkur á viðburðinn.  

Guðrún Högnadóttir leiddi í dag fjarfund um hagnýt ráð og hugarflug um vöxt og velferð fólks og vinnustaða á sögulegum tímum.  Fundurinn á sér ekki stað í litskrúðugri hafnarborg við Karíbahafið á tímum kólerunnar undir lok 19. aldar eins og meistaraverk Gabriel García Márquez, heldur á litríkum fjarfundi á einföldum hlekk sem sendur var til allra skráðra tímanlega fyrir fundinn.  Hlekkur hefur verið settur á samtöl sem áttu sér stað á fundinum og einnig á skoðunarkönnun sem gerð var.  Flestir sem tóku til máls sögðu áhrif veirunnar á vinnustað sinn vera gríðarlega mikinn. Viðkvæmustu hóparnir vinna heima og nú er rétti tíminn til að vinna upp allt það sem ekki hefur unnist tími til að gera áður. Mikið er um að vinnustaðir byrji daginn á fjarfundi og segi frá hvað þeir ætla að gera í dag og hvernig gekk með verkefni gærdagsins. Mikilvægt er að vera í stöðugu sambandi og að starfsmenn fái tækifæri til að segja hvernig þeim líður því allir eru að taka inn svo mikið og nú eru líka margir að upplifa sig “Palli einn í heiminum”.   Guðrún sagði mikilvægt að hugsa til æðruleysisbænarinnar þ.e. að hver og einn hugsaði um það hverju við höfum stjórn á og hverju ekki.   

Okkur er annt um velferð og vöxt fólks og vinnustaða – og grípum því til stafrænna leiða til að þjóna okkar viðskiptavinum á óvissutímum.   Hér bjóðum við úrval af okkar alþjóðlegu verðlaunavinnustofum í "live" fjarnámi hér heima - og bjóðum félagsmönnum Stjórnvísi sérstök afsláttarkjör. 

Hlutverk okkar er að virkja framúrskarandi frammistöðu fólks og vinnustaða - og nú nýtum við tæknina sem aldrei fyrr. Við hlökkum til að vinna með ykkur á Fjarvinnustofum FranklinCovey næstu vikur. 

• Stuttar „live“ lotur – þátttakendur taka þátt hvaðan sem er – heima og að heiman - 
  í 2 tíma í senn. 
• Einföld, aðgengileg og gagnvirk kennslustofa um einn hlekk – ekkert flækjustig.  
• Efnistök sem þjóna farsælum vexti fólks og vinnustaða. Sniðið að viðfangsefnum verðandi og vaxandi leiðtoga á öllum stigum. 
• Skemmtilegur hagnýtur lífstíðarlærdómur úr smiðju helstu háskóla og hugsuða heims. 
• Kennslugögn send heim eða á vinnustað. 
• 360° mat, snjallforrit og rafrænt ítarefni – um vefinn. 
• Alþjóðlegar endurmenntunareiningar (Continuous Education Units).
• Hagkvæmur, áhrifaríkur og verðmætur valkostur.  Við bjóðum 5 þátttakendum á verði 4 frá sama vinnustað.  Mörg stéttarfélög taka þátt í að niðurgreiða kostnað vegna fræðslu.
• Við bjóðum félagsmönnum Stjórnvísi að nýta afsláttarkóðann "Stjórnvísi" og fá 10% afslátt. 

Nánari upplýsingar hér: https://franklincovey.is/event/

Mannauðshópur stóð í dag fyrir fundi í Norræna húsinu þar sem Hildur Vilhelmsdóttir annar höfundur greinarinnar „Samskipti án orða. Tengsl óyrtrar hegðunar yfirmanns og tilfinningalegrar líðan starfsfólks“ sagði frá rannsókninni sem byggir á meistararitgerð hennar ásamt því að fjalla um óyrt samskipti á vinnustöðum almennt. Greinin var birt í nýjasta hefði tímarits um viðskipti og efnahagsmál.  Auk þess gaf hún góð ráð um samskiptahegðun sem eykur líkur á farsælu sambandi milli yfirmanna og starfsmanna.

Hildur sem hefur þjálfað fimleika í mörg ár sagði að allir hefðu eitthvað sem mótar þá sem við förum með okkur í gegnum lífið sem hefur áhrif á hvernig við komum fram við aðra.   Hún sagði að óyrt samskipti væru öll þau skilaboð sem við sendum frá okkur fyrir utan orðin sjálf meðvitað og ómeðvitað. Meira að segja fötin okkar senda skilaboð.  Umhverfi hefur ótrúleg áhrif á okkur.  Umhverfið er alltaf að senda okkur skilaboð og t.d. hafa plöntur einstaklega góð áhrif á líðan starfsmanna en lokuð þröng fundarherbergi alls ekki.  Nálægð er einnig eitt sem hefur áhrif og getur verið mjög mismunandi hversu mikla nálægð við viljum. Heilinn okkar er endalaust að hjálpa okkur að flokka fólk sem hefur áhrif á hvernig við komum fram við fólk og hvernig það kemur fram við okkur.  Líkamstjáningin segir líka mikið.  T.d. þegar við krossleggjum hendur erum við í raun að faðma okkur sjálf ekki endilega að loka á okkur eins og margir halda.   Svipbrigði/andlitstjáning (broskallar) er mikið notað í dag og orðið vinsælt í skrifuðu máli til þess að skilaboðin komist rétt til skila.  Handaband hefur líka mikil áhrif og gefur frá sér skilaboð.  Traust og gott handaband er mikilvægt.  Raddblær hefur líka mikil áhrif. Það er ekki það sem þú segir sem skiptir máli heldur hvernig þú segir það.  Lykt skiptir líka miklu máli. Hún hefur mikil áhrif og við hrífumst ekki að fólki með vonda lykt. Viðeigandi snerting er jákvætt tengd í góð tengsl við yfirmann.  En yfirmenn veigra sér við það út af kynferðislegri áreitni. 

90% allra samskipta fara fram í gegnum óyrta hegðun og þess vegna er hún svo mikilvæg. Allir vilja að starfsfólki líði vel og af hverju ætti það að hafa áhrif á yfirmann?  Stuðningur yfirmanns skiptir meginmáli en þetta er lítið rannsakað.  En hvað gerði Hildur?  Hún vildi finna mælitæki sem væri réttmætt og áreiðanlegt.  Og fékk þetta efni á heilann.  Markmið rannsóknarinnar var að kanna tengsl á milli upplifunar á óyrtum samskiptum yfirmanns og tilfinningalegri líðan starfsfólks. Tilfinningaleg líðan felur í sér að einstaklingi er sýnd væntumþykja, áhugi, skilningur og samkennd.  Rannsóknir sýna að mikilvægt sé að finna þennan stuðning frá yfirmanni.  Tilfinningalegt gildi.  Jákvætt og neikvætt mat einstaklings á umhverfi sínu eða einstaklingum innan þess.  Tilfinningaleg vinna snýr að því að stjórna meðvitað þeim tilfinningum sem sýndar eru innan vinnustaðar og getur slíkt krafist mikillar andlegrar orku. 

Í óyrtri hegðun skoðaði Hildur líkamlega tjáningu, andlitstjáningu, nánd og raddblæ.  Settar voru fram þrjár tilgátur í rannsókninni. Þátttakendur voru 802, rafrænt hentugleikaúrtak á FB, aldursdreifing frekar jöfn og konur 70,9%. Kyn yfirmanna var frekar jafnt kk 46,9% og kvk 53,1%.

Dæmi um spurningu var: Heldur yfirmaður þinn augnsambandi þegar hann ræðir við þig? Ég get treyst á yfirmann minn ef eitthvað fer úrskeiðis sem tengist vinnunni.

Allar tilgátur stóðust og hefur líkamleg tjáning mikil áhrif.

En hvað er til ráða?  Vera meðvituð um okkar eigin hegðun og hvaða áhrif hún getur haft á aðra og fyrirtækið.  Staldra við – hvaða skilaboð er ég að senda frá mér núna? Gef ég öðrum rými til þess að stækka, opna sig? Varðandi upplifun annarra er mikilvægt að fara varlega í að lesa úr einstaka hegðun, eigum það til að festast í sama farinu og getum alltaf bætt okkur. 

hildurvil@gmail.com

Ásta Bjarnadóttir framkvæmdastjóri mannauðsmála hjá Landspítala fór í dag yfir ferla og áskoranir sem Landspítali hefur staðið frammi fyrir þegar kemur að ráðningum, móttöku og starfsþróun erlendra starfsmanna.  Fundurinn var haldinn á Barnaspítala Landspítalans við Hringbraut og var á vegum faghópa um málefni erlendra starfsmanna og mannauðsstjórnun. 

Landspítali ræður inn erlenda sérfræðinga reglulega yfir árið bæði innan og utan EES. Ásta fór yfir hvernig Landspítali hefur aðstoðað þessa einstaklinga, hvernig er tekið á móti þeim og hvaða lærdóm Landspítali hefur dregið af þessum ráðningum. Einnig var farið yfir hvernig er haldið utan um þessa einstaklinga, hvernig er staðið að starfsþróun þeirra og hvernig Landspítalinn kemur til móts við ólíkar þarfir mismunandi hópa. 

Skv. nýjustu tölum er 23% af mannaflanum með annað ríkisfang en íslenskt á vinnumarkaði á Íslandi.  Á Landspítala eru 43 þjóðerni og er stærsti hópurinn frá Filippseyjum.  Mesta aukningin hefur orðið í hjúkrunarfræðingum.  Varðandi ráðningarferlið þegar erlendur aðili er ráðinn þá er oft farið í að aðstoða makann við að útvega sér vinnu, aðstoða við að koma börnum í skóla o.m.fl.

Mannauðsskrifstofan er komin með miðlæga móttöku í Skaftahlíð og þar fer fyrsta móttakan fram fyrir alla starfsmenn hvort heldur eru íslenskir eða erlendir.  Í hverri viku koma inn 10-50 nýir starfsmenn og á fyrsta degi mæta þeir í Skaftahlíðina, mæta í nýliðamóttökuna fara í myndatöku og fá auðkennikort, opnaður er aðgangur, ræða við starfsmannahjúkrunarfræðing varðandi bólusetningar, aðstoð við skattkort, rafræn skilríki og ýmis hagnýt atriði.  Mjög mikilvægt er að í öllum fyrirtækjum sé góð móttaka starfsmanna á fyrsta degi.   

Íslenskunám er á öllum stigum, hefst tvisvar sinnum á ári og er Landspítalinn í samstarfi við tvo skóla Mímir fyrir heilbrigðisstarfsfólk og Retor fyrir stoð-einingar. Eftirfylgni er mikilvæg og að heyra í stjórnanda og starfsmönnum hvað það er sem betur megi fara og hvernig gangi.  Það er á ábyrgð starfsmannsins sjálfs að endurnýja leyfin sín. Landspítalinn aðstoðar og fer jafnvel með starfsmönnum til Útlendingaeftirlitsins til að aðstoða við pappíra.  Mikil starfsþróun er í gangi, sérstaklega fyrir hjúkrunarfræðinga.  Í janúar í ár hófst sérstök starfsþróun fyrir erlenda hjúkrunarfræðinga, valdeflingarnámskeið um ákveðni þjálfun út af menningarmun.  

En hvað hefur Landspítalinn lært?  Skýrari ráðningarferlar, betra utan umhald um hópinn, fræðsla innan og utan spítala, strangari kröfur um íslenskukunnáttu, starfsreynsla sé vottuð og öll prófgögn séu til staðar á vottaðan h´tt áður en ferli hefst til að tryggja starfsleyfi.  

Mikilvægt er að stýra flæðinu vel: hægja á ráðningum þeirra sem ekki tala íslensku, gæta að hlutfalli, ekki of margir erlendir á sömu starfseiningu, skýrari verkferlar, ráðningarlotur t.d. 2svar á ári og vinna áfram að því að einfalda ferla milli stofnana.  Verið er að búa til ferli þannig að það fáist leyfi til að senda á milli stofnana upplýsingar um einstakling milli t.d. UTL, VMST og háskóla).

Einnig að auka utanumhald t.d.; fleiri opin hús, meiri eftirfylgni, tryggja að ekki sé unnið ólöglega, fleiri námskeið fyrir fleiri hópa, kynna og miðla menningu og fagna fjölbreytileikanum.    

Maj-Britt H. Briem vinnuréttarlögfræðingur á sviði mannauðs- og starfsumhverfis Reykjavíkurborgar tók á móti Stjórnvísifélögum í Borgartúni í morgun og fór yfir innleiðingarferli jafnlaunavottunar hjá borginni, helstu áskoranir og næstu verkefni í kjölfar vottunar. Það var faghópur um jafnlaunastjórnun sem stóð fyrir viðburðinum í samstarfi við Reykjavíkurborg, faghóp Stjórnvísi um gæðastjórnun og ISO staðla og mannauðsstjórnun.

Reykjavíkurborg hlaut jafnlaunavottun 20. desember 2019. Í tilkynningu kom meðal annars fram: "Með jafnlaunakerfinu er Reykjavíkurborg komin með öflugt verkfæri í hendurnar sem greiðir leiðina enn frekar að markmiðinu um að árið 2021 verði enginn óútskýrður kynbundinn launamunur til staðar hjá borginni."

Maj-Britt sagði Ísland hafa viljað vera í fararbroddi með innleiðingu jafnlaunavottunar og margir fylgjast með erlendis hvernig gengur.  Mikilvægt er að allir stjórnendur skilji af hverju við erum að innleiða staðalinn.  Þetta er hluti af lagalegum skuldbindingum sem Ísland hefur undirgengist bæði gegnum mannréttindasáttmála þar sem kveðið er á um „Equal pay for work of equal value“.  Skv.19.grein jafnréttislaga nr.10/2008 stendur: „Konum og körlum er starfa hjá sama atvinnurekanda skulu greidd jöfn laun og skulu njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf“.   

Að jafnaði eru 9800 einstaklingar starfandi hjá Reykjavíkurborg og gerir borgin kjarasamninga við 28 stéttarfélög.  Maj-Britt sagði starfsmat ekki krónur og aurar og aðskilið jafnlaunakerfi.  Allir eru því á jafn góðum/slæmum launum.  Reykjavíkurborg notaði þá leið að nota Workplace og innri vefinn til að kynna stefnuna og reyna að senda pósta.  Mikil vinna fer í fræðslu hjá þeim sem koma að launaákvörðunum.  Þetta er mikil áskorun fyrir borgina því erfitt er að ná til allra starfsmanna.  Ekki lesa allir gögn né eru við tölvur. 

Aðgerðirnar sem á að fara í eru margar m.a.  1. Stjórnendastarfsmat 2. Greina yfirvinnugreiðslur 3. Greina fyrirkomulag fastlaunasamninga, tölur um kynbundinn launamun verði í mælaborði borgarbúa, jafnréttismeta kjarasamninga með hliðsjón af hugmyndafræði kynjaðrar fjárhags-og starfsáætlunar, viðhald jafnlaunakerfis, ábyrgðarmenn verklagsreglna, rýni æðstu stjórnenda, innri og ytri úttektir, kynningar og fræðsla. 

Faghópar um Heilsueflandii vinnuumhverfi og mannauðsstjórnun héldu í morgun fund sem fjallaði um “Lifum lengi, betur”.  Guðjón Svansson og Vala Mörk frá Njóttu ferðalagsins (www.njottuferdalagsins.is) fóru ásamt tveimur yngstu sonum sínum í fimm mánaða rannsóknarferðalag árið 2019. Þau sóttu heim Blue Zones svæði heimsins, en þau eru þekkt fyrir langlífi og góða heilsu. 

Hvað hefur langlífi og góð heilsa með stjórnun að gera? Geta íslenskir stjórnendur lært eitthvað af tímalausum íbúum eyjunnar Ikaria, ellismellum í Motubu á Okinawa, sjöundadags aðventistum í Loma Linda, veðurbörðum þorpsbúum í fjallahéruðum Sardiníu eða “Plan de Vida” hugsunarhætti þeirra langlífu á Nicoyaskaganum í Kosta Ríka? 

Þau Guðjón og Vala vilja meina það. Í fyrirlestrinum tengdi Guðjón saman það sem þau lærðu í ferðinni og hvernig þau telja að íslenskir stjórnendur geti aukið framlegð og vellíðan starfsfólks á sama tíma. Nokkur lykilhugtök: Tilgangur, virkni, viðhorf, seigla og samkennd.

Fjölskyldan fór af stað í þessa ferð því þau hafa mikinn áhuga á líkamlegri og andlegri heilsu.  Vala vinnur við að byggja upp fólk eftir slys eða sjúkdóma og Guðjón hjálpar fólki við að ná jafnvægi í lífinu.   Eitt áhugaverðasta verkefni sem hann hefur unnið við er að stýra sjálfboðaliðum um land allt.  Guðjón fór á ráðstefnu hjá Virk þar sem hollenskur heimilislæknir kynnti Blue Zone svæðin (Lomo Linda California, Nicoya Costa Rica, Sardinia Italy, Ikaria Greece og Okinia Japan) og þar með kviknaði áhuginn.  Það sem þau lærðu í ferðinni var að vera til og upplifa hvernig er að vera á hverjum og einum stað, hvað fólkið borðar og hvernig það lifir lífinu.  Það skiptir miklu máli að fólk hafi tilgang í lífinu bæði almennt og í vinnunni.  Gerðu það sem þú ert góður í, nýtur að gera, aðrir þarfnas og aðrir eru tilbúnir að greiða fyrir það. Fólk á ekki einungis að gera það sem það er gott í heldur einnig það sem þú nýtur þess að gera, annars geturðu lent í örmögnun.  Guðjón hefur hitt marga sem eru stjórnendur en njóta þess alls ekki.  En fyrir stjórnendur er mikilvægt að hjálpa fólki að skilja að það skipti máli.  Starfsmenn verða að hafa tilgang og vita að þeir skipti máli. 

Gen skipta miklu máli varðandi langlífi en að sjálfsögðu hreyfing og matarræði að auki.  Sameiginlegt með svæðunum er að fjölskyldan passar upp á alla á þessum stöðum.  Hugsaðu vel um fjölskylduna þína og þá hugsar hún vel um þig.  Blue Zone svæðin eiga það sameiginlegt að þar ríkir einfaldleiki og eðlilegt er að ganga á milli staða.  Lomo Linda er eina svæðið sem sker sig úr því þeir eru trúarhópur aðventista 20 þúsund manna bær austur af LA. Lomo Linda er staður sem þú fæðist ekki endilega í því fólk er flytjast þangað alls staðar að úr heiminum. Þau eru 7unda dags aðventistar.  Hinir staðirnir eru allir staðir sem þú fæðist á.   Mikilvægt er að gera daglegar mildar hreyfingar og óþarfi að ofkeyra sig. 

Mikilvægt er að sitja ekki allan daginn í vinnunni, heldur standa upp, fara í stuttan göngutúr, pílukast, og heilsuefla vinnustaðinn á oformlegan einfaldan hátt, einstaklingsmiðað eftir hópum.  Allir þurfa alls ekki að vera með í öllu.  Einnig er gaman að henda í planka.  Gott að brjóta upp á mismundandi hátt og þannig að fólk gleymi sér.  Hvetja alla til að leggja bílnum lengra frá og fara í litla leiki. 

Viðhorf skiptir miklu máli. Seiglan skiptir öllu og að vera undirbúinn.  Fyrir stjórnendur er góður lærdómur að vita að það takast á hæðir og lægðir og vera þakklátur fyrir lífið. Mikilvægt er að vera opinn fyrir nýjum leiðum. 

Mikilvægt er að vera í sjálfboðaliðastarfi þegar við eldumst.  Við búum sjálf til samfélagið okkar, hugsa stærra og hugsa ekki bara fyrir okkur sjálf heldur samfélagið.  Því allt tengist.  Bókin um gleðina er frábær bók sem vert er að lesa og mikilvægast er að rækta eitthvað, ekki einungis mat heldur líka fólk.  Stjórnendur þurfa að passa upp á að starfsmenn rækti verkefni.  Að lokum gerði Guðjón samantekt á því hvað er okkur mikilvægast í lífinu; tilgangur, fólkið mitt, virkni, viðhorf, næring, hvíld, samfélagið og hið æðra.  Ægishjálmurinn tengir þetta allt saman.

Það voru þær Kristrún Anna Konráðsdóttir verkefnaráðgjafi og Lára Kristín Skúladóttir stjórnunarráðgjafi sem vinna á Umbótastofu hjá VÍS sem tókum á móti Stjórnvísifélögum í morgun en mikill áhugi var fyrir fundinum og mættu á annað hundrað manns. Kristrún og Lára sögðu á hreinskilinn hátt frá reynslu sinn og lærdómi sem þær hafa dregið á síðustu árum í störfum sínum sem sérfræðingar í lean, verkefnastjórnun og stjórnunarráðgjöf. 

Ástríða Kristrúnar liggur í að hjálpa fólki að takast á við og leiða breytingu í síbreytilegu umhverfi.  Lára sagðist elska að grúska, læra, rökræða, tengja saman hugmyndir og praktík, búa til eitthvað nýtt og styðja fólk í að ná árangri.   Þær eiga það sameiginlegt að hjálpa fólki að vaxa og hafa ástríðu fyrir fólki, skapa og vinna í fyrirtæki þar sem má gera mistök og fólki hlakkar til að mæta í vinnuna. 

Lára sagði frá því að þær hefðu verið farnar að finna fyrir ákveðnum einkennum þ.e. mættu skilningsleysi, áhugaleysi og andstöðu.  Aðrir áttu erfitt með að skilja þær sem leiddi til þess að þær áttu erfitt með að selja hugmyndir sínar.  Lára nefndi líka hvað það væri erfitt að ná ekki árangri strax því starfið þeirra er ekki áþreifanlegt.  Þegar maður sér sjaldan árangur af því sem maður gerir þá slokknar á ástríðunni.  Það var ákveðinn skurðpunktur þar sem þær settu sér ásetning um að hjálpast að við að gera eitthvað í þessu þ.e. byrja að taka inn sín eigin meðul. 

Það sem þær byrjuðu á var að gefa hvor annarri endurgjöf.  Þetta er Lean og Agile 101, vera alltaf að rýna og fá skilning á því að við erum ekki fullkomin.  Lára sagði að þær hafi ákveðið að hætta að nota sömu aðferðir og höfðu alltaf verið notaðar.  Þær byrjuðu á að setja sér skýran ásetning.  Þegar þær fóru að gefa hvor annarri skýra endurgjöf þá fóru þær að sjá munstur hjá sjálfri sér sem þær þurftu að horfast í augu við.  Ástæðan fyrir þessu öllu var sú að þær voru of uppteknar af fræðunum og réttu leiðinni. Lára sagði að hún hefði hlustað til að svara og til að gefa óumbeðin ráð.  Raunverulega voru þær ekki að hlusta á hugmyndir viðskiptavinarins og síns fólks.  Í dag eru þær markvisst að æfa sig í að hlusta, bæði á það sem sagt er og það sem ekki er sagt.  Fókusinn er á að heyra þarfir og mæta þörfum með þeim aðferðum sem henta hverju sinni (pull í staðinn fyrir push). Þær fóru að hlusta á orðfæri viðskiptavina og nota orðalag hans.  Það sem breyttist í kjölfarið var traustara samband við viðskiptavininn og til varð dýpra samband sem byggir á traustari grunni en áður. 

Það sem þær gera alla daga í sínu starfi er að hvetja stjórnendur til að tala um erfiðu hlutina, vera hugrakkir, berskjalda sig, og hjálpa fólkinu sínu að vaxa.  Mikilvægt er að sjá ekki einungis brestina hjá hinum en ekki bjálkann í sínum eigin, muna þarf að sjá styrkleikana sína en horfa ekki einungis á veikleikana,

Mikilvægt er að vera maður sjálfur en reyna ekki að stöðugt að hjakka í sínum veikleikum.  Það grefur undan sjálfstraustinu.  Ótrúlega oft skortir stjórnendur hugrekki til að taka erfiðu samtölin.  Ástæðan er sú að við erum stöðugt að passa upp á að allir séu góðir en árangurinn verður enginn.  Allir voru hvattir til að þekkja sína flóttaleið. 

Meðalið er hugrekki.  Fara markvisst út fyrir þægindarammann, nota eigin sögur, hættu að væla, komdu að kæla.  Vera í núinu og nýta orkuna í það sem við höfum stjórn á, tala um tilfinningar, taka niður glansmyndina og horfast í augu við okkur sjálf.   Það er svo mikilvægt að vera góð fyrirmynd. Þær fóru markvisst að hugleiða og æfa sig í að vera í núinu.  Einungis er hægt að stjórna því sem er núna.  Hugleiðsla er ekki bara bóla og erfitt að tengja leiðtogann við núvitundina.  Hugleiðsla hjálpar fólki að kjarna sig, vera inn í sínum tilfinningum og stjórna sér.  Líkingin er sú að stöðugir stormsveipir eru á sveimi í vinnunni sem skella á okkur og fullt af tilfinningum sem koma.  Því hjálpar hugleiðsla á morgnana og orkan fer í að stýra því sem við höfum stjórn á.  Eitthvað sem þú hefur enga stjórn á geturðu sleppt.  Stærsta meðalið var að taka niður glansmyndina sína. 

Þegar við skyggnumst undir húddið á okkur sjálfum sjáum við hina réttu mynd af okkur.  Mikilvægt er að sjá sín eigin hegðunarmynstur sem eru bæði styrkleikar og veikleikar.  Persónuleikapróf sína okkur hvar styrkleikurinn er.  Varðandi að breyta hegðun hjá sjálfum sér þá er mikilvægast af öllu að taka niður sína eigin glansmynd og sjá sig með öllum sínum fjölbreytileika.  Munurinn er sá að við hættum að breyta glansmyndinni því hún er barasta alls ekki til. 

Það sem er predikað alla daga er „tilgangur“.  Hann þarf að vera skýr og það þurfa sameiginleg markmið okkar líka að vera.  Allt sem fer á blað gerir hlutina miklu skýrari. 

Það sem þær eru að æfa sig í núna er að setja miklu markvissari takt í allt innra starf, fókusinn er í forgangi og störfin vel skilgreind. 

Því meira sem þær eru þær sjálfar og eru til staðar því meira fá þær til baka.  Þá eykst traustið. 

Uppskeran er sú að nú eru oftar tekin erfiðu samtölin.  Það er meðbyr með þeim draum að taka þátt í að skapa fyrirtæki þar sem fólk þorir að vera það sjálft, fær að þróast og vaxa, gerir mistök og lærir af þeim saman, nær og fagnar árangri, nýtur þess að mæta í vinnuna á hverjum degi.

Stjórnvísifélagar duttu heldur betur í lukkupottinn þegar þeir fengu að hlýða á Vin Harris frumkvöðul og nútvitunarkennara sem var kominn til Íslands á vegum Hugleiðslu og friðarmiðstöðvarinnar til að deila reynslu sinni af iðkun núvitunar.  Það var Guðný Káradóttir sem kynnti Vin Harris í Nýsköpunarmiðstöð Íslands á síðasta fundi starfsársins föstudaginn þrettánda desember. 

Vin Harris sagði að í núvitund væri jmikilvægt að róa hugann og skoða hvernig okkur líður. Hvað erum við að hugsa, hvernig líður okkur?  Mikilvægt er að þrýsta ekki á neitt heldur skilja hvernig okkur líður.  Við erum að skilja hvað gerist hjá okkur þegar eitthvað annað er að gerast, hvernig erum við að bregðast við?  Við erum sífellt að segja okkur sögur af því hvernig við ættum að vera.  Mikilvægt er að spjalla alltaf við sjálfan sig eins og hvern annan góðan vin, ekki vera of dómhörð við okkur sjálf. 

Andardrátturinn er alltaf með okkur, það er allt annar andardráttur í dag en var í gær eða verður á morgun.  Í núvitund er verið að skoða í huganum hvað er að gerast hér og nú.  Eitt mikilvægasta sem manneskja getur gert fyrir sjálfa sig er að breyta um tón hvernig hún talar við sig.  Talaðu í fallegum, rólegum góðum tón við sjálfan þig. Fólk þarf að æfa sig í að vera með sjálfu sér.   Í núvitund byrjarðu að bera ábyrgð á eigin tilfinningum.  Það eru milljónir hluta að gerast þarna úti og þú getur einungis valið um örfáa þeirra.  Ef þú heyrir t.d. fullt af hljóðum og þau angra þig þá er mikilvægt að hlusta á hljóð og leyfa þeim að koma.  Þá breytist oft hjá mörgum að hljóðin hætta að fara í taugarnar á þeim og þá hefur heilinn breyst.

Í dag var haldinn viðburður á vegum nokkurra faghópa Stjórnvísi í Háskólanum í Reykjavík.  Viðburðinum var streymt á facebooksíðu Stjórnvísi og er hægt að nálgast hann þar.  Í erindi sínu fór Jón Gunnar lauslega yfir samfélagsmiðlabyltinguna sem átt hefur sér stað undanfarinn áratug, hvernig LinkedIn er notað, hvernig megi stilla upp "profile" á miðlinum, hvað beri að hafa í huga, hvað varast og fleiri þætti sem tengjast notkun hans. Að erindi loknu voru umræður, Ósk Heiða forstöðumaður markaðsmála hjá Póstinum, Yrsa Guðrún Þorvaldsdóttir og Gyða Kristjánsdóttir ráðgjafar hjá Hagvangi tóku þátt í umræðum og greindu frá sinni reynslu í tengslum við deilingu á þekkingu, ráðningar og starfsleit.

Fundinum var streymt og má nálgast streymið á facebooksíðu Stjórnvísi.  Pétur og Marianna fóru til Hartford, Connecticut í október til að vera með erindi á ráðstefnunni The Northeast Lean Conference, sem haldin er af þekkingar- og ráðgjafafyrirtækinu GBMP. Þessi ráðstefna er ein af virtustu Lean ráðstefnum sem haldin er í Ameríku og mörg erindi voru áhugaverð. Þema ráðstefnunnar var “Total employee engagement – engaging hearts and minds” en eins og heitið gefur til kynna þá snýst Lean um að þróa fólk.

Marianna sagði að ráðstefnan hefði snúist um fólk.  Lean var framleiðslumiðað en er nú meira þjónustumiðað og nú er það nýjasta að lean snýst um fólk.  Allt snýst loksins um menningu.  Vegferðir snúast um lærdóm.  Grunnurinn í lean er að hjálpa og það er í lagi að vera auðmjúkur í lærdómsferlinu.  Maríanna spurði Stjórnvísifélaga að svara: „Hvernig er góður leiðtogi“?  Ýmis svör komu eins og „Hvetjandi, fyrirmynd, er til staðar, skapar umgjörðina, virkjar fólk, hlusta, ber virðingu, skapar vettvang þar sem má gera mistök og ríkir traust, þróar fólkið.  Marianna sagði að það að vera leiðtogi væri ekki háð titli.  Allir eru leiðtogar og bera vonandi virðingu fyrir hvorir öðrum.  En hvernig er hægt að skapa rými þar sem allir eru leiðtogar, virkja hugvit allra?.  Mikið var rætt um ráðningarferli á ráðstefnunni því lean snýst um fólk.  Hvernig er verið að ráða inn; eftir menntun, hæfni, karakter, karisma.  „Hire for Character, Train for Skill“.  Mikilvægt er að manneskjan sem er ráðin passi inn í þá menningu sem er til staðar.  Varðandi menningu þá er mikilvægt að vinnustaðir þekki sína menningu.  Á ráðstefnunni var verið að lemja niður múra og veggi.  Mannauður er það sem skiptir öllu máli.  Tvö fyrirtæki eru með allt það sama til staðar en það sem sker úr um hvort nær samkeppnisforskoti er sú menning sem er til staðar.  Fyrirtæki eru oft rög við að fjárfesta í fólki en ekki við að fjárfesta í tækni.  Innleiðing á Íslandi hefur mest snúist um ferla að gera þá skilvirkari en megintilgangurinn er að þróa fólk.  Er einhver ótti til staðar?  Helgun í starfi þýðir að mæta með höfuð, hendur og ekki síst hjartað í vinnuna.   

Lean er inntak á hverjum einasta degi, ekki uppáskrifað frá lækni og sýndi Marianna skemmtilegar myndlíkingar sem fyrirlesarar tóku.  Lean snýst um að gera stöðugt betur í dag en í gær.  Eins og í öðru er til þroskamódel í Lean.  Mikilvægt er frá degi eitt að fjárfesta í menningu.  Þegar nýliðar koma inn í fyrirtæki þá eiga þeir að finna hvernig menningin er „Svona gerum við“.  Daglegi takturinn, töflufundirnir snúast ekki um töfluna sjálfa heldur samskiptin við töfluna, þetta snýst um að hver einasti aðili við töfluna sé leiðtogi.  Á ráðstefnunni voru allir sammála um og studdu við með rannsóknum að allt snýst þetta um fólk en hvernig á þá að gera hlutina?  Mikilvægt er að læra að sjá hvernig flæðið er í fyrirtækinu.  Er viðskiptavinurinn að fá það sem hann vill?  Ef ekki hvað er þá að? Hvað er í gangi? Nota daglega vettvanginn til að spyrja hvernig við getum stöðugt bætt okkur.  Þetta snýst aldrei um neitt annað en umhverfið og það er fólkið sjálft sem þekkir það best, hvernig kem ég hugmynd á framfæri?  Allt snýst því um árangur og samskipti.  Lærdómslykillinn er að koma saman á hverjum degi og læra eitthvað nýtt.  Hvar er fókusinn okkar?  Er hann á tólin eða er hann á fóllkið? 

Pétur fór yfir stöðuna á lean í dag skv. fyrirlestri Dr. Alan G. Robinsson. Er lean gölluð hugmyndafræði?  Eru geirar þar sem lean er ekki að ná fótfestu?  T.d. í menntageiranum, heilbrigðisgeiranum? Útgáfa Alan var sú að erfiðasta fólkið er langskólagengna fólkið sem er komið á þann stað að erfiðast er að ná í það.  Þegar verið er að tala um lean er verið að tala um Japani sem eru löngu dánir.  Í lok dags, alveg sama hvað þú gerir þá snýst þetta alltaf allt um fólk.  Mikilvægt er að allir í fyrirtækinu séu með, ekki einungis efsta lagið.  Hversu margar hugmyndir erum við með innleiddar pr. starfsmann á dag.  Marel og Össur mæla þetta og í framleiðslu þá skipta hugmyndir frá starfsmönnum öllu máli.  Þetta er frábær mælikvarði á hugmyndir frá starfsfólki.  Af hverju er ekki farið í alla starfsmenn þegar verið er að innleiða þekkingu.  Mannlegi fókusinn er það sem öllu máli skiptir í dag varðandi lean og flöskuhálsinn erum við sjálf, ekki virkja einungis höfuðið á öllum heldur hjartað. 

Pétur og Marianna báðu félaga í lokin um að ræða sín í milli hverjar væru helstu áskoranirnar á þeirra vinnustað.  Sem dæmi var eftirfarandi nefnt: Ná sama kúltúr í öllum deildum, stóra áskorunin er að hleypa starfsmanninum að, til að komast áfram þarf maður að fá stöðuhækkun og til að fá völdum þarftu að halda hlutunum að þér en í lean verðurðu miklu betri stjórnandi, talandi um sjálfan sig, þá er mikilvægt að fá þessa auðmýkt, opna á hana, mikilvægt með töflufundi er „samskipti“ – af hverju var allt þetta mannlega tekið út úr vinnunni?  Af hverju er ekki hægt að tala um hvernig við höfum það daglega? Ótti er eitt af því sem truflar okkur hvað mest.  Trúverðugleiki þarf að vera til staðar, það er hornsteinninn. Fólk finnur traustið í menningunni.  Fyrsta skrefið er að koma auga á áskoranirnar.  Hvað vantar til að vinna í gegnum hlutina? Hvað vantar þig til að allir gangi í takt?  Tími? Er það virði að fjárfesta í mannauðnum? Mikilvægt er að auglýsa hvað vel er gert, fagna sigrum.  Mikilvægt er að geta tekið á móti hrósi, vel gert! En fyrir hvað?  Mikilvægt er að veita sérsniðna endurgjöf,

Faghópur um mannauðsstjórnun í samstarfi við Kompás hélt í morgun einstaklega áhugaverðan fund í Háskólanum í Reykjavík þar sem fjallað var um hugtakið Lífs-örmögnun (Vital Exhaustion) sem er tiltölulega nýtt hugtak en það vísar til ákveðins ástands sem hefur þróast yfir lengri tíma.

Fyrirlesarinn Eygló Guðmundsdóttir, klínískur sálfræðingur og doktor í heilbrigðisvísindum sem hefur rannsakað örmögnun hefur skoðað tengingu áfalla og streitu sl. 20 ár.  Skilgreiningin á örmögnun er ástand sem hefur þróast eftir óeðlilega mikið álag yfir lengri tíma – nokkkurs skonar lífsörmögnun. Eygló fór að vinna á Heilsustofnuninni í Hveragerði þar sem hún vann við að flytja fyrirlestra um örmögnun. Hugtakið örmögnun er hins vegar ástand sem hefur þróast yfir lengri tíma og þarf alls ekki að tengjast starfi einstaklings.  Stundum er vinnan eini staðurinn sem fólki líður vel í og þess vegna er kulnun alls ekki bundin við starf.  Hjartalæknirinn Ad Appels skilgreindi lífsörmögnun sem ástand þar sem einstaklingurinn er ekki einungis að uppplifa óeðilega þreytu og dvínandi orku heldur hefur einnig einkenni depurðar sem lýsir sér sem þyngsli eða að vera gjörsamlega niðurslegin/n.  Upplifunin að vakna gjörsamlega búinn á því eða eins og valtari hafi keyrt yfir mann er einkennandi ástand örmögnunar. 

Það sem oft gleymist er tilfinningaleg örmögnun þ.e. ekkert er eftir á tanknum eða geyminum.  Stundum reynir fólk að hlaða inn á rafgeyminn.  Ef ekki eru komin líkamleg einkenni þá kemur heilaþoka.  Mjög margir milli 40 og 45 ára upplifa áunnin athyglisbrest x 200.  Eygló sagði rannsóknir hafa sýnt fram á samband hjarta-og æðasjúkdóma við stig örmögnunar.   Rannsókn Appels og Mulder sýndi að aukin einkenni örmögnunar juku líkur á hjartaáfallli í annars heilbrigðum einstaklingum um 150%. Eygló notar skimunarlista í 21 liðum 1. Ert þú oft þreyttur? 2. Áttu í erfiðleikum með að stofna? 3. Vaknar þú oft á nóttunni? 4. Finnst þér þú almennt vera veikburða? 5. Upplifir þú að þér verði lítið úr verki? 6. Finnst þér sem þú náir ekki að leysa hversdagsleg vandamál eins vel og áður? 7. Finnst þér sem þú sért innikróaður? 8. Hefur þér fundist þú vera vondaufari en áður? 9.Ég hef jafn mikla ánægju af kynlífi og áður 10. Hefur þú upplfiað vonleysistilfinningu? 11. Tekur það þig lengri tíma að ná tökum á erfiðleikum/vandamálum en fyrir ári? 12. Verður þú auðveldlegar pirruð/pirraður yfir smámunum en áður? 13. Líður þér eins og þú viljir gefast upp? 14. Mér líður vel 15. Líður þér eins og líkami þinn sé eins og tóm rafhlaða? 16. Kemur það fyrir að þú óskir þess að þú værir dáin/n? 17. Finnst þér sem þú ráðir ekki við lífskröfurnar? 18. Finnst þér þú vera döpur/dapur? 19. Langar þig stundum til að gráta? 20. Finnst þér þú vera útkeyrður og slitin þegar þú vankar? 21. Átt þú æ erfiðara með að einbeita þér lengi að sama hlutnum?

Rannsókn Eyglóar á foreldrum krabbameinssjúkra barna sýndi gríðarlega sterkt samband milli áfalla tengdum greiningu og veikindum barns og örmögnunar.   Áfall var fyrst skilgreint sem afleiðing atburðar sem myndi leiða til áberandi streitueinkenna hjá flestum einstaklingum. Bílslys, kynferðisofbeldi, líkamlegt ofbeldi, greining á lífshættulegum sjúkdómi og náttúuhamfarir eru dæmi um aðstæður sem flokkast undir áföll. 

Einkenni áfallastreitu tengjast aðstæðum áfalla og er gjarnan skipt í þrjá hópa: endurupplifanir, t.d. martaðir, hugsanir um atburði o.fl. …

Mikill áhugi var fyrir fundi um ómeðvitaða hlutdrægni sem haldinn var fyrir fullum sal í Háskólanum í Reykjavík í morgun. Mannsheilinn þróar ósjálfrátt með sér ákveðna velþóknun og vanþóknun sem hefur áhrif á ákvarðanatöku okkar og samskipti. Ómeðvituð hlutdrægni hefur áhrif á hegðun okkar, viðbrögð okkar, helgun okkar og þannig árangur okkar. Ef þessi ómeðvitaða hlutdrægni (unconscious bias) fer fram hjá okkur, eigum við á hættu að hugsa og haga okkur með hætti sem vanmetur og takmarkar okkur sjálf og aðra. Ef við hins vegar komum auga á þessa hlutdrægni og tökum á henni í daglegu starfi okkar með þeim ábendingum og aðferðum sem Guðrún Högnadóttir kynnti í dag, munum við skapa vinnustað þar sem allir geta notið sín og lagt sitt besta af mörkum. 

Faghópur um mannauðsstjórnun vekur athygli á ráðstefnu sem á erindi til allra sem koma að mannauðsmálum.

Kynslóðastjórnun í takt við 4. iðnbyltinguna

Áskoranir á tímum margbreytileika

21.nóvember, 2019 – Á GRAND HÓTEL

Heilsuvernd og Hagvangur

Ráðstefnan á erindi til mannauðsstjóra, stjórnenda skipulagsheilda og þeirra sem vilja auka árangur og eigin hæfni sem stjórnandi.

Boðið verður upp á áhugaverða dagskrá þar sem rætt verður m.a. um 4. iðbyltinguna, þróun starfa og kynslóðirnar á vinnumarkaðinum, niðurstöður alþjóðlegra rannsókna á hugmyndum og sýn kynslóðanna, væntingar og viðhorf þeirra til vinnu, heilsan og samanburður milli kynslóða, fræðsla og þjálfun til að viðhalda atvinnuhæfni starfsmanna og samkeppnishæfni fyrirtækja, yngri kynslóðirnar og breyttar áherslur í forystu árangursríkra fyrirtækja, aldursfordómar og ráðningar.

Á ráðstefnunni koma fram; Ægir Már Þórisson forstjóri Advania, Ragnar Þór Ingólfsson formaður VR, Herdís Pála Pálsdóttir framkvæmdastjóri rekstrasviðs Deloitte, Teitur Guðmundsson læknir og framkvæmdastjóri Heilsuverndar, Andrés Guðmundsson mannauðsstjóri KPMG, Sigurbjörg R. Hjálmarsdóttir MS í Háskólanum á Bifröst, Geirlaug Jóhannesdóttir og Gyða Kristjánsdóttir ráðgjafar hjá Hagvangi.

Ráðstefnustjóri er Hulda Bjarnadóttir, alþjóðasvið mannauðs hjá Marel.

Nánari upplýsingar um dagskrá og skráningu á vefsíðu Heilsuverndar

Faghópur um mannauðsstjórnun vekur athygli á ráðstefnu sem á erindi til allra sem koma að mannauðsmálum.

Kynslóðastjórnun í takt við 4. iðnbyltinguna

Áskoranir á tímum margbreytileika

21.nóvember, 2019 – Á GRAND HÓTEL

Heilsuvernd og Hagvangur

Eðli vinnumarkaðarins er að taka miklum breytingum sem rekja má til fjórðu iðnbyltingarinnar og kynslóðanna sem starfa á vinnumarkaðinum í dag. Sú staðreynd, að aldrei fyrr hafa eins margar kynslóðir verið starfandi á sama tíma á vinnumarkaðinum, örar tæknibreytingar og sjálfvirknivæðing, hefur í för með sér krefjandi áskoranir fyrir flest fyrirtæki og stjórnendur.

Hvernig komum við á móts við ólíkar væntingar og þarfir kynslóðanna til vinnu – og hvernig byggjum við jafnframt upp öfluga og sameinaða liðsheild sem skapar árangur? Er þörf á breyttum stjórnarháttum?

Sérhvert eitt okkar er mikilvægt en á sama tíma erum við mikilvæg sem heild. Því eru bestu teymin oft þau sem byggja á styrkleika allra kynslóða á vinnustaðnum. Við þurfum á hvort öðru að halda. Viska, reynsla og færni eldri kynslóðanna í bland við snerpu, innsýn og frumkvöðlasýn yngri kynslóðanna gæti verið lykillinn að árangri.

Hvað einkennir kynslóðirnar, hverjir eru styrkleikar þeirra, áherslur og þarfir, hvernig störfum við saman og hvernig nýtist sú vitneskja okkur til þess að viðhalda atvinnuhæfni (employability) og samkeppnishæfni fyrirtækisins á tíma fjórðu iðnbyltinarinnar?

Á ráðstefnunni verður leitast við að svara þessum spurningum og skýra hvernig hinar ólíku áherslur kynslóðanna megi nýta á jákvæðan hátt.

Með opnum huga og framsýni eru tækifærin óendaleg!

Nánari upplýsingar um dagskrá og skráningu á vefsíðu Heilsuverndar

Allir vinnustaðir þurfa á jákvæðum samskiptum og liðsheild að halda. En hvaða leiðir er best að fara til þess að ná fólkinu með sér? Er hægt að nota ákveðnar æfingar eða aðferðafræði? Jón Halldórsson frá KVAN og Pálmar Ragnarsson, fyrirlesari, voru með líflegan morgunfund um jákvæð samskipti og liðheild í Háskólanum í Reykjavík í morgun.  Fundurinn var á vegum faghóps um mannauðsstjórnun.
Jón starfar sem framkvæmdastjóri KVAN, þjálfari á námskeiðum, stjórnendamarkþjálfi ásamt því að halda fyrirlestra. Hann hefur unnið mikið með afreksíþróttafólki og aðstoðað það við að setja sér skýr markmið og með aðferðafræði markþjálfunar skoðað hvaða þættir eru líklegastir til að hjálpa viðkomandi einstaklingi að ná settu marki.

Pálmar hefur getið af sér gott orð fyrir að vera skemmtilegur og líflegur fyrirlesari, en hann heldur kröftuga fyrirlestra um jákvæð samskipti á vinnustöðum, í skólum og íþróttafélögum. Um daginn hélt hann fyrirlestur númer 500! Þá hefur hann margra ára reynslu sem íþróttaþjálfari barna og unglina. 

Jón byrjaði á að kynna KVAN og segja hvernig vinnuhópurinn er samsettur.  Þau vinna mikið með ungu fólki og vilja ræða við fagaðila og foreldra.  Þau vinna einnig með stjórnendum fyrirtækja. Jón er lærður markþjálfi og lögreglumaður.  Hann vann hjá NOVA og sagði þau þekkja kúltúrinn sinn sem er „Stærsti skemmtistaður í heimi“.  Allt hjá NOVA er tengt við skemmtun og það hefur fest við vinnustaðinn.  Þegar það er hitamet í Reykjavík þá er t.d. boðið upp á ís eða allir taka með sér heim kaldan bjór.  En hvernig býr maður til góða liðsheild?  Með því að hafa einn Eyjamann í liðinu. Að öllu gamni slepptu þá er það að eyða eins miklum tíma saman og möguleiki er. Eyjamenn gera þetta mjög vel, heilsa alltaf hvor öðrum þegar þeir koma á æfingu. Kúltúrinn er ákveðinn og hvernig hann á að vera.  Þeir hópar sem ná árangri vita hver kúltúrinn er.  Jón sagði frá bandarískri rannsókn sem sýnir skiptingu eftir félagslegu samþykki.  55% barna fúnkera vel í hóp, 15% af öllum börnum er hafnað þ.e. skilin útundan, strítt, rödd þeirra fær ekki að heyrast, 15% eru týndu börnin þ.e. hlédræg og þau gleymast og tilheyra ekki.  Þessir aðilar eru fyrstir til að stökkva á vagninn sem þau vilja tilheyra.  15% einstaklingar eru vinsælu börnin þ.e. þau sem eru með leiðtogahæfileika en aðrir og hafa áhrif á aðra.  Svo haga aðilar sér mismunandi eftir því hvaða hópa maður er að hitta.  Ástæðan er sú að það er mismunandi kúltúr og fólk eltir frekar kúltúr en reglur.  Þess vegna er svo mikilvægt að búa til kúltúr.  Og hvernig býr maður til kúltúr?  Hjá NOVA stendur kúltúrinn alls staðar.  Þorgrímur Þráinsson bjó til kúltúrinn í landsliðinu og það eru leiðtogarnir sem búa til hann.  Þeir búa til neikvæðan og jákvæðan kúltúr.  Sá neikvæði grefur undan, setur sjálfan sig í forgang, leyfir baktal. Sá jákvæði gerir allt öfugt.  Fólk ætti að spyrja sig: „Hvenær varstu síðast rosalega leiðinlegur/leiðinleg?“. Við viljum alls ekki vera leiðinlegi, neikvæði aðilinn en við sogumst inn í kúltúrinn.  Jón sagði frá Jakobi Frímanni Þorsteinssyni sem er væntanlega ljúfasti maður í heimi.  Kúltúrinn hjá KVAN er sá að þau eru hópur og fagna alltaf öll saman.  Jón sagði frá Pétri formanni nemendafélags Versló í fyrra sem sagði „Markmiðið okkar í Versló er að gera hverjum einasta nemanda kleift að stunda eitthvað sem veitir þeim tilgang.  Jón sagði að lokum frá því að hann markþjálfar stjórnendur inn í fyrirtækjum.  Ef þú kemur úr þannig kúltúr að þér er alltaf sagt stöðugt að gera eitthvað þá tengja Íslendingar ekki við það en Pólverjar gera það.  Thailendingar skilja t.d. ekki íslenska kaldhæðni og það er því mjög flókið þegar verið er að búa til liðsheild.  Jón hvatti alla til að hlusta á Brené Brown á netinu, það dýrmætasta sem hver á er tíminn. 

Pálmi heldur fyrirlestra um samskipti á vinnustöðum um land allt.  Allir hafa áhrif á sínum vinnustað.  Pálmar Ragnarsson er sálfræðingur og með ms í viðskiptafræði.  Hann er fyrirlesari, íþróttaþjálfari o.fl. Það skiptir gríðarlegu máli hvernig fyrirmyndir við höfum og þess vegna er mikilvægt að taka viðtöl bæði við karla og konur.  Lokaverkefni Pálma í viðskiptafræðinni var „Samskipti á vinnustöðum“.  Er hægt að yfirfæra íþróttakúltúrinn yfir á vinnustaðinn?  Og hvernig er hægt að skapa stemningu þar sem öllum líður vel?  Er hægt að hafa það þannig að öllum líði vel?  Ef fólk finnur að allir eru jafn mikilvægir félagslega og hvernig maður leggur sig fram.  Pálmi leggur sjálfur mikla áherslu á að hrósa fólki og krökkum á æfingu. Mikilvægt er að grípa rétt tækifæri.  Pálmi spurði salinn hvernig væri að vera nýr starfsmaður á okkar vinnustað.  Það skiptir öllu máli hvernig fyrsta vikan er. Í körfuboltanum er passað vel upp á að viðkomandi finni hversu velkominn hann/hún er.  Ný stelpa sem kemur er boðin velkomin af öllum og fær að vita að sá sem er nýr hittir ekki alltaf í körfuna.  Stelpan upplifir að það sé svo gaman að vera nýr aðili og að liðið fagni nýjum aðilum.  Mikilvægt er að vinnustaðir taki vel á móti nýjum starfsmönnum ekki einungis stjórnandinn.  Það eru litlu atriðin sem skipta öllu máli.  Það er svo mikilvægt að viðhalda áhuganum hjá sjálfum sér.  Það er gert með því t.d. að læra eitthvað nýtt.  Spyrja sig hvað það sé við starfið sitt sem manni finnst svo gaman.  Mikilvægt er að smita áhuga.  Allir hafa áhrif á fólkið í kringum sig og stýra andrúmsloftinu hvort heldur þeir eru neikvæðir eða jákvæðir.   

Markmið þessa stefnumóts við mannauðsstjóra og stjórnendur sem fara með mannauðsmál var að fara yfir nokkur megin stef og nýjar áskoranir til að bæta líðan og samstöðu starfsmanna. Við vitum að góð andleg og líkamleg heilsa er grunnurinn að ánægju og árangri í lífi og starfi.
Fyrirlesari var Þorvaldur Ingi Jónsson, viðskiptafræðingur – MS í stjórnun og stefnumótun. Hann hefur haldið fjölda námskeiða og fyrirlestra um jákvæða þjónandi leiðtogastjórnun, ásamt kennslu og leiðsögn í Qigong lífsorkuæfingum.
Þorvaldur byrjaði fyrirlesturinn á að kynna Qigong öndunina og lét alla æfa hana. Í framhaldi kynnti hann lykilorkustöðvarnar Dantian – viska, kærleikur og orka.  Þegar hugurinn er sterkur þá búum við yfir visku, innsæi, einbeitingu, staðfestu og sannleik.  Ef hann er veikur: óstöðugleiki, dómgreindarleysi og siðblinda. Í Qigong erum við að rækta okkur. Samhljómur í hugleiðslu, hreyfingu og önduninna.  Svo er það bardaginn þ.e. að við stöndum alltaf með okkur. Við viljum hafa allar orkubrautir sterkar og hreinar.  Heilsteypt manneskja er með allar orkustöðvarnar sterkar, í samhljómi og er í jafnvægi.  Hefur skýra hugsun, innsæi, traust, kærleika, samkennd, drifkraft, styrk, úthald, jákvæðni og er án kvíða.  Andlegt og líkamlegt heilbrigði.  Þeir sem stunda Qigong eru náttúrusinnar; hlaða sig hreinni orku frá jörðu og himni, frjáls, óhrædd, gefandi og góðar manneskjur, bera aldrei með sér reiði eða langrækni, horfa bjartsýn til framtíðar, lifa í núinu og nýta orkuna á jákvæðan og uppbyggilegan hátt. 

Fókið  sem við þjónustum er viðskiptaauðurinn okkar.  Á vinnustaðnum er mikilvægt að innleiða stefnu og þar kemur að tilgangi, sýn og gildi, hvert er áætlunarverkið, hverjum á að þjóna, hvers vegna, hvað vil ég vera, hvað vil ég verða, hvernig?  Mikilvægt er að stilla af mannauðinn og tæknina og þar kemur inn skipulagið og gæðaferlarnir.  Við náum aldrei toppárangri nema að það sé 100% traust og samskiptaferlar séu í lagi.  Traust þarf að horfa á í öllum lögum, aðalstjórnendur, millistjórnendur og starfsmenn.  Til að vera samkeppnishæf þarf stöðugt að hugsa hvað get ég gert til að þjónusta á skilvirkari hátt og þjónusta mannauðinn betur. Og mikilvægast af öllu er gleðin.  En hvernig er tími nýttur?  30% tíma starfsmanna fer í forgangsverkefni og allt of mikið fer í önnur verkefni (truflanir, fundir, tölvupóstar, símtöl, slúður, fresturnarárátta).  Norðmenn eru með 44% meiri framleiðni en Íslendingar og því mikilvægt að huga að meiri framleiðni.  Mannauðsstjórinn á að vera þjónandi og horfa til stefnu, gilda og framtíðarsýnar sem byggir á trausti og skilvikum samskiptum.  Í menningu sigurvegara þá líðum við aldrei ofbeldi/einelti (Qigong), við spyrjum, hlustum, hvetjum, miðlum, leiðbeinum, upplýsum, hrósum, þökkum, gleðjumst og fögnum sigrum.  „Meiri gleði – meira gull“.  
Þess er ætlast til í dag að starfsmenn séu leiðtogar og hjálpi hvor öðrum með skýrum skilaboðum.  Starfsmenn þurfa líka að umboð til athafna, geta haft frumkvæði, hlakki til að koma til vinnu, viljinn til að geta gert betur, skapa eitthvað nýtt, viðhalda og auka hæfni sína. Í lokin lærðu þátttakendur nokkrar einfaldar en öflugar Qigong lífsorkuæfingar sem allir geta gert í vinnufötunum. 

Fjöldi Stjórnvísifélaga mætti í sal Nýsköpunarmiðstöðar í morgun þar sem leitað var svara við spurningunni: „Er hellisbúinn stærsta hindrun breytinga?“  Faghópar um Lean, mannauðsstjórnun og markþjálfun stóðu að fundinum.  
Fyrirlesarar voru tveir, þau Guðmundur Ingi Þorsteinsson og Ágústa Sigrún Ágústsdóttir. Guðmundur Ingi er iðnaðar- og framleiðsluverkfræðingur og eigandi Lean ráðgjafar. Guðmundur hefur lært, kennt og unnið með Lean í yfir 10 ár bæði sem stjórnandi en einnig stýrt innleiðingu hjá einu af stærri fyrirtækjum landsins. Það er trú hans að Lean geti skipt sköpum fyrir fyrirtæki til að skara fram úr og auka hagræði.
Guðmundur byrjaði á að sýna einstaklega skemmtilegt myndband sem sýndi glöggt hversu erfitt er að fást við breytingar.  Í framhaldi útskýrði hann hvað er lean og hver ávinningurinn er með lean.  Guðmundur nefndi hvað Hlöllabátar upp á Höfða tekst vel upp í að láta flæðið ganga vel.  Annað dæmi um fyrirtæki sem hefur gengið vel er „pökkunarferillinn“ hjá Heimkaup. Mikilvægt er að gefa vinnuumhverfinu mikinn gaum.  Tímamælingar eru einnig mikilvægar í öllu því sem hægt er að tímamæla því allir vilja skila góðum afköstum.  Hjá Heimkaup var 550% aukning í pökkun á sendingum á milli áranna 2018-2019 og allt gengur vel.  Samkeppnisforskot Heimkaupa er „pökkunin“.  En smitast góður árangur á einum stað yfir í annan? Nei, svo þarf alls ekki að vera því árangur er ekki smitandi. 

Þriðja dæmið sem Guðmundur tók var Víkurverk.  Þar var tekið dæmi um starfsmann „Írisi“ sem tileinkaði sér að gera einn hlut í einu.  Hún er með töflu upp á vegg þar sem fram kemur hver dagur vikunnar, tími og verkefni.  Hún merkir síðan „grænt“ við verkefnin um leið og þau klárast.  Mikilvægt er að hafa borðið tómt og hafa einungis uppi eitt verkefni í einu.  

Ágústa Sigrun Ágústsdóttir var seinni fyrirlesari dagsins.  Ágústa Sigrún er mannauðsstjóri og ACC markþjálfi og hefur komið að innleiðingu breytinga sem ráðgjafi undanfarin ár. Hún hefur lokið meistaranámi í Mannauðsstjórnun og vinnusálfræði frá HR. Hún hefur unnið sem mannauðsstjóri í fjölmörg ár, sinnt ráðgjöf og fræðsluverkefnum innan fyrirtækja.

Ágústa sagði að viðnám væri náttúrulögmál og við erum hönnuð til að veita viðnám, þetta er eðlisávísun. Margir nota oft „nei“ til að kaupa sér tíma.  Aðrir segja alltaf „já“ og þá er það spurning um efndir.  Ágústa Sigrún hvatti til að lesa greinina „The Real Reason People Won´t Change“ höf: Kegan and Lahey (2011).  Greinin tekur á mörgum áhugaverðum dæmum og hvetur til að sýna meiri skilning öllum hvort heldur þeir eru jákvæðir eða neikvæðir.  Mikilvægt er fyrir alla að sjá í töfluformi upp á vegg myndrænt hvað við erum að gera.  Stóra áskorunin er að halda áfram. Ágústa nefndi annan aðila Maxwell Maltz, bókin Psycho-cypernetics.  Maxwell var lýtalæknir og hann áttaði sig á því að eftir 21 dag voru draugaverkir að mestu horfnir vegna breytinga t.d. á nefi eða brottnám á útlim.  Ef þú gerir eitthvað í 21 dag þá eru miklar líkur á að þetta verði að vana.  En það þurfa að vera a.m.k. 21 dagur.  Bókin kom út 1960 og er barn síns tíma en samt notuð mikið í dag og vitnað í.  Öll lífræn kerfi hafa tilhneigingu til að halda jafnvægi.  Ef það verður mjög kalt fer líkaminn í að hita hann og það sama ef okkur verður of heitt þá kemur viðnám.  Líkaminn fer alltaf í fyrra horf.  Sigrún sýndi breytingajöfnu (H+Þ) er minna en (S+T+K).  H=hræðsla við breytingar, hátt viðnám Þ=þægindaramminn, stærð og styrkleiki S= sársauki og ósætti við ríkjandi ástand T=trú á betra ástandi í náinni framtíð  K=kunnátta. 

Sigrún ræddi síðan um viðnámsgemsana sem við öll þekkjum í okkar lífi því þetta er alveg ómeðvitað og því þarf að: 1. Sýna þeim skilning 2.gefa þeim tíma 3.bjóða þeim aðstoð 4.fá þá með.  Oft verða þetta bestu talsmennirnir og ekki má gleyma að styrkja stjörnurnar því þær geta fölnað og fallið ef þær fá ekki að skína.   

Hvernig markþjálfun getur stutt við breytingar og innleiðingu á Lean í fyrirtækjum.  Fyrirtæki eru í auknum mæli að leggja áherslu á að hagræða í rekstri og draga úr sóun. Á þeirri leið verður oft vart við viðnám hjá þeim sem þurfa að tileinka sér ný vinnubrögð, breytt vinnulag og hugsunarhátt. Hlutverk stjórnanda hjá fyrirtæki sem hefur innleitt Lean er umtalsvert frábrugðið hlutverki stjórnanda hjá hefðbundnu fyrirtæki. Stjórnendur þurfa í því samhengi að uppfæra sína þekkingu og kynnast nýjum aðferðum til að styðja sem best við starfsfólkið og innleiðingarferlið. Það er hins vegar jafn erfitt fyrir stjórnendur og almenna starfsmenn að tileinka sér breytingar.

Markþjálfun getur stutt við og greitt fyrir breytingum. Stjórnendur geta þurft að tileinka sér nýjan stjórnendastíl með áherslu á að virkja allan mannauðinn og stuðla að stöðugum umbótum. Það eru vissar áskoranir sem fyrirtæki standa frammi fyrir þegar stórar skipulagsbreytingar eiga sér stað. Að stýra breytingum felur í sér að skilja hvers vegna fólk berst á móti breytingum. Það er ómeðvitað viðnám sem mannskepnan sýnir oft þegar breytingar standa til og þá er stutt í hellisbúann í okkur. Markþjálfun getur aðstoðað starfsmenn við að vera jákvæðari gagnvart breytingum og lágmarka varnarviðbrögð. 

Faghópur um mannauðsstjórnun hélt í morgun fund um meðvirkni fyrir troðfullu húsi í Íslandspósti. Umræðuefnið var meðvirkni í stjórnun.  Það var Sigríður Indriðadóttir mannauðsstjóri Íslandspósts sem hélt erindið.  hefur undanfarin ár unnið með meðvirkni í stjórnun í tengslum við störf sín að mannauðsmálum. Sigríður er með MSSc gráðu í stjórnun og þróun mannauðs frá Lundarháskóla í Svíþjóð auk þess sem hún hefur lokið markþjálfunarnámi frá Háskólanum í Reykjavík. Sigríður hefur starfað sem mannauðsstjóri frá árinu 2008 og samhliða því sem ráðgjafi í mannauðsmálum og þjálfari í mannlegum samskiptum og leiðtogafærni. Hún útskírði hvað meðvirkni í stjórnun er, hvernig hún birtist og hvaða áhrif hún hefur á starfsfólk og stjórnendur, starfsemina, vinnustaðarmenninguna og viðskiptavinina? Hvenær erum við - stjórnendur - meðvirkir? Hvað gerist ef meðvirkni fær að viðgangast á vinnustöðum óáreitt? Og hvað er til ráða?.  

Meðvirkni er gríðarlega mikið og falið vandamál á vinnustöðum.  Meðvirkni getur verið grafin djúpt í fyrirtækjamenninguna.  Oft án þess að stjórnendur eða starfsfólk geri sér grein fyrir því.  Meðvirkni stuðlar að vanlíðan starfsfólks og hamlar árangri fyrirtækisins á allan hátt.  Fyrirtækið getur því ekki hreyft sig eins hratt og þarf til að lifa af í hraða og samkeppni nútímans.

Í dag er gríðarlegur hraði í samfélaginu.  Allt samfélagið er í raun að glíma við einhvers konar meðvirkni.  Meðvirkt starfsfólk reynir oft að stjórna hegðun annarra t.d. með augnatilliti, frekju o.fl. stjórnendur þurfa að taka á málunum og sýna ábyrgð.  Fólk sem þjáist af meðvirkni er óöruggt með sig.  Stjórnendur sem ekki taka á meðvirkni eru því meðvirknir.   Meðvirkt starfsfólk bælir tilfinningar og er óöruggt með sig.

Pósturinn hefur þróað hugtök.  Sigríður sýndi formúlu sem pósturinn notar.  Fólk (við sjálf ekki undanskilin) ástundar botnhegðun og beitir skuggahliðunum sínum í stað styrkleikanna og stjórnandinn og vinnustaðurinn samþykkir hegðunina(meðvitað eða ómeðvitað).  Hvenær eru stjórnendur meðvirkir?  T.d. þegar þeir taka ekki ábyrgð á starfsskyldum eða halda ekki fólkinu sínu  ábyrgu fyrir verkefnum. Eitthvað blasir við en við neitum að horfast í augu við það og tökum því ekki á hegðunar-eða frammistöðuvandamálum sem koma upp.  Sigríður heldur stjórnendum ábyrgum, það er hennar meginverkefni og að sýna topphegðun.  Stjórnendur setja fólkinu sínu mörk.  Stundum er ætlast stjórnendur til einhvers af fólkinu sínu sem er ekki raunhæft. 

Meðvirkni hefur ekki áhrif á einn heldur alla í kringum sig og okkur sjálf.  Á hverjum vinnustað er einstaklingur sem sleppur við vinnuna sína og stjórnendur taka ekki ábyrgð.  Stjórnendur þurfa að passa sig að setja mörk og einnig foreldrar gagnvart börnum sínum og þau gagnvart okkur.  Agaleysi er oft vandamál eins og t.d. langur kaffitími of margar skreppur o.þ.h. Vonleysi byggist oft upp hjá þeim sem finnst að þeir þurfi að gera allt og því fylgir vanlíðan sem svo fylgja minni afköst.  Ef maður á vinnustað sér aðra á vinnustað stöðugt á samfélagsmiðlum þá spyr fólk sig af hverju ekki ég líka.  Einnig koma upp erfið samskipti og kulnun í starfi. 

Þar sem meðvirkni er há á vinnustað fer starfsánægja niður og það myndast þöggun.  Ekki dansa í kringlum fólk eða tipla á tánum, ræddu við einstaklinginn.  Forðun þýðir að forðast að gera eitthvað  og samviskubit er fylgifiskur margra sjtórenda sem leiðir af sér mikil skammtímaveikindi. 

Ef meðvirkni fær að grassera óáreitt þá erum við að eyða tíma, fé og fyrirhöfn í fólk sem engan veginn er að standa sig í vinnunni.  Suma er hægt að þjálfa, hjálpa og standa sig betur en aðra langar að taka að sér verkefni sem þeir ráða ekki við.  Þá er mikilvægt að bregðast strax við.  Ef tekin er saman starfsmannaveltan, sálfræðingar o.fl. sem skapast af meðvirkni þá eru þetta gríðarlegir fjármunir.  Þessum fjármunum ætti frekar að verja í að byggja upp sterka stjórenndur.  Landsliðsþjálfarinn passar upp á að allir séu á réttum stað á vellinum og það sama verða stjórndur að gera.

Traust er grunnur að því að góð fyrirtækjamenning fái blómstrað.  Traust brotnar um leið og starfsmenn sjá að stjórnendur taka ekki á erfiðum málum. 

En hvað er til ráða til að vinna bug á meðvirkni á vinnustöðum? Mannauðsteymi póstsins hefur stöðugt fjárfest í sínum stjórnendum til að kynna einfaldar leiðir til að vinna bug á meðvirkni.  Fyrsta skrefið til að ná árangri er að byrja á sjálfum sér.  Ef við tökum ekki á meðvirkni þá gerist ekki neitt.  En stundum gleyma stjórnendur að þeir eru með þessa ábyrgð.  Stjórnendur hafa áhrif og þurfa að hegða sér eftir því.  Stjórnendur átta sig ekki alltaf á því hvaða áhrif þeir hafa í raun og veru. Þeir þurfa að taka af skarið til að brjóta upp meðvirknimynstrin á vinnustaðnum. Til þess að geta gert það þurfum við að vera mjög meðvituð um okkar eigin styrkleika.  Það þarf að þjálfa stjórnendur í að taka á erfiðum málum.  Lykillinn er endurgjöf, ef þú veist ekki hvernig þú ert að standa þig þá er ómögulegt að bæta sig.  Endurgjöf er dýrmætasta gjöfin sem stjórnendur geta fengið og taka strax ábyrgð á því sem kemur upp.  Það byggir upp TRAUST hjá fyrirtækjum þegar það er stöðug endurgjöf. Endurgjöf lágmarkar meðvirkni.  Stjórnendur vita oft ekki í hverju þeir eru bestir eða sístir sem skiptir máli og ekki má ofnota styrkleika því þá verður styrkleikinn að skuggahlið.  Það eru allir snillingar bara hver á sinn hátt.  Ef þú dæmir t.d. fisk út frá því hversu hratt hann klifrar upp í tré þá mun hann alla tíð halda að hann sé ómöguleikur.  Sigríður ræddi um topphegðun og botnhegðun.  Topphegðun er þegar við notum styrkleikana okkar og náum toppárangri en í botnhegðun eru skuggahliðarnar við völd.  Topphegðun er að taka strax á málum – því er topphegðun lykillinn.  Mikilvægt er að skilgreina topphegðun og botnhegðun í fari okkar sjálfra.  Mikilvægt er að allir vinnustaðir skilgreini topphegðun og botnhegðun.  Þá skapast sameiginlegur skilningur allra.  Þetta er því ekki flókið.  Með topphegðun sköpum við traust, eflum samheldni, aukum starfsánægju og framleiðni. 

Origo tók á móti gestum þar sem fjallað var um ferli jafnlaunavottunar frá A-Ö.

Anna Beta Gísladóttir eigandi Ráðar og stjórnarmeðlimur faghóps um jafnlaunastjórnun sérhæfir sig í ráðgjöf í tenglsum við jafnlaunastaðal. Hún fjallaði á viðburðinum um snertifleti jafnlaunastjórnunar og ISO stjónunarkerfa ásamt því að veita yfirlit
yfir helstu verkefni við innleiðingu Jafnlaunastaðals.

Kristín Björnsdóttir sérfræðingur hjá Origo veitti yfirsýn yfir reynslu Origo af innri úttektum með CCQ og hvernig beita má kerfinu við framkvæmd og skipulag úttekta.

Gná Guðjónsdóttir vottunarstjóri hjá Versa vottun fjallaði um hvernig hægt er að lágmarka óæskilega ákvarðanatöku vegna ofnotkunar á einföldunarreglum og huglægra skekkja með vottuðum stjórnunarkerfum.

Fundinum var streymt af Facebook síðu Stjórnvísi og er aðgengilegur þar. Ítarefni fundarins má finna hér.

Þökkum fundargestum fyrir komuna og fyrirlesurum fyrir áhugaverð erindi.

Faghópur um mannauðsstjórnun vekur athygli á ráðstefnu sem á erindi til allra sem koma að mannauðsmálum.

Áskorunin: Minni vinna

Bætt heilsa – aukinn árangur…

4.september kl. 8:30-11:45 - Á Grand Hótel

Heilsuvernd, Attentus og Sálfræðingarnir

Ráðstefnan á erindi til mannauðsstjóra, stjórnenda skipulagsheilda og aðila sem koma að stjórnunarlegum og heilsufarslegum þáttum starfsmanna

Á ráðstefnunni verða flutt erindi þar sjónum er beint að áhrifum langs vinnutíma á heilsufar en streita og álagstengd veikindi eru æ algengari og kulnun í starfi er víðtækt vandamál. Stjórnendur skipulagsheilda eru því í auknum mæli farin að huga að heilsufari starfsmanna sinna, leita lausna til að draga úr streitu og bæta líðan starfsmanna.

Með tilkomu nýrra kjarasamninga er nú lögð aukin áhersla á sveigjanleika og styttingu vinnuvikunnar án launaskerðinga. Í lífskjarasamningnum er samið um 45 mínútna styttingu á vinnutíma á viku frá og með 1. janúar 2020. Útfærsla styttingarinnar er í höndum hvers vinnustaðar fyrir sig.

Með styttingu vinnutímans má mögulega draga úr áhrifum langs vinnutíma á heilsufar starfsmanna, stuðla að jafnvægi milli vinnu og einkalífs og þar með auka lífsgæðin. Þetta eru stjórnunarlegar og krefjandi áskoranir sem kalla á útsjónarsemi og hæfni stjórnenda.

Tólin og tækin. Hvaða lausnum og aðferðum er hægt að beita við slíka innleiðingu? Hvað segja mælingar og kannanir þegar horft er til veikindafjarvista, yfirvinnustunda, skilvirkni og árangurs. Hver eru jákvæðu áhrifin og í hverju er ávinningur fólginn varðandi andlega líðan og starfsánægju?

Nánari upplýsingar um dagskrá og skráningu á vefsíðu Heilsuverndar

Dale Carnegie í samvinnu við faghópa Stjórnvísi um mannauðsstjórnun og stefnumótun kynnti í morgun í Innovation House niðurstöður nýrrar rannsóknar sem mældi viðhorf stjórnenda og starfsmanna til sjálfvirkni og gervigreindar á Íslandi og í 11 samanburðarlöndum.

Til þess að vera snörp og skörp þá þurfa starfsmenn að vita tilgang fyrirtækisins síns.  Unnur framkvæmdastjóri Dale Carnegie talaði um hve mikilvægt væri fyrir alla að vita DNA fyrirtækisins sín.  Steve Jobs vildi sem dæmi búa til „fallega“ tækni sem fólk elskar að nota.  Starbucks hefur þann tilgang að auðga mannshugann með einum bolla af kaffi.  Oft er gott að spyrja sig hver er rauntilgangur okkar, af hverju erum við til?.  Hjá Lego er t.d. óskað eftir hugmyndum frá fólki og ef hún fær 10 þúsund atkvæðum þá fer hún í framleiðslu.  DHL er búið að halda 6000 vinnustofur um allan heim til að bæta aðstöðuna sína. Mikilvægt er í dag að fá upplýsingar frá viðskiptavinum og takast á við mannskapinn á tímum við breytilegar aðstæður. Átta atriði einkenna frábæra stjórnendur skv. reglum Google og fóru þeir í framhaldi markvisst að sinna þessum mikilvægustu þáttum.  Núna eru þættirnir orðnir 10 í stað 8 í síðustu mælingu.  Skapa þarf umhverfi þar sem í lagi er t.d. að spyrja spurninga þ.e. að samskipti séu opin og eðlileg.  Í slíku andrúmslofti eykst sköpunargleði og fólki líður vel. En hvernig vitum við hvort fólki líður vel í vinnunni?  Er það bros starfsmannsins? Góður stjórnandi spyr og spyr.  Hvernig getum við hjálpað fólki að vera jákvætt áfram?  76% allra sem svöruðu í rannsókninni sögðu mikilvægt að ef þeir vita hvað er að fara að gerast þá verði þeir jákvæðir.  Traust er einn af þremur helstu þáttum sem þarf til að starfsmenn treysti stjórnendum.  Skv. skýrslu Stjórnarráðs Íslands telst mjög líklegt að 50 þúsund störf verði sjálfvirknivædd næstu 10-15 árin.  Þeir sem treysta sínum stjórnum eru 3svar sinnum líklegri til að vera talsmenn gervigreindar og breytinga.  En hver er þá færnin sem þarf til að láta þetta gerast of hvað geta stjórnendur gert í dag?  1. Greina stöðuna í fyrirtækinu 2. Meta í framhaldi hversu tilbúin við erum í gervigreindina, hlusta á fólkið 3. Kynna fyrir öllum tilgang fyrirtækisins. Allir geta farið á www.dale.is/stjornun og sótt rannsóknina og séð niðurstöðurnar. 

Erla Ósk Pétursdóttir mannauðsstjóri Vísis hf. í Grindavík sagði frá reynslu þeirra af innleiðingu aukinnar sjálfvirkni en undanfarin ár hefur framleiðsla á hvern starfsmann margfaldast. Við innleiðingu sjálfvirkni vakna eðlilegar margar spurningar hjá starfsfólki og nýjar áskoranir verða til. Vísir gerði sér ljóst árið 2014 að sjálfvirkar skurðarvélar voru að koma.  Með þessari nýju tækni er hægt að vinna fyrir marga viðskiptavini í einu og til þess að slíkt væri hægt þá var í samstarfi við Marel hönnuð vél sem sett var upp í Grindavík.  Haustið 2014 þegar hún er tekin í notkun fór framleiðslan á dag úr 40 tonnum með 60 starfsmenn í 60 tonn með sama mannskap.  Í dag eru unnin 70 tonn með 85 starfsmönnum.  Í dag er erfitt að manna fiskvinnsluna og af 85 manns eru 2 Íslendingar. Erla segir lykil að þeim árangri sem Vísir hefur náð sé 1.skýr stefna 2. gott upplýsingaflæði og 3.góð samskipti.

Fundinum verður streymt af facebook síðu Stjórnvísi.

Strætó tók á móti okkur í ISO-Gæðastjórnun í morgun. Rut Vilhjálmsdóttir, sérfræðingur á Mannauðs- og gæðasviði sagði frá hvernig þróun fræðslu og umbótastarfs er hjá fyrirtækinu. Hún sagði frá nýju fræðslukerfi sem nýlega hefur verið innleitt og hversu vel það gengur fyrir starfsmenn að taka þátt í mikilvægri fræðslu sem tengist kröfu um vottun en fyrirtækið er vottað skv. ISO14001 og ISO 18.000. Starfsmenn, sem koma frá mjög mörgum þjóðlöndum, eru hvattir að sækja námskeið í íslensku en boðið er upp á öryggisnámskeið, fróðleiksnámskeið í „jakkafata-jóga“ og happy hipps.

Til að gera vinnuna enn meira fróðlega og skemmtilega hafa verið stofnuð „vöfflukaffi-teymi“ en þá eru hópar að hittast á kaffihúsi og fá sér einmitt vöfflur. Afleiðingarnar sem þessi fræðsla og námskeið hafa veitt er töluverð fækkun í fjarvistum.

Þar gafst einnig gott tækifæri að spyrja spurning og fræðast um starfsemi Strætó.

Stjórnvísi þakkar Strætó fyrir gott boð og fróðlegan fyrirlestur.   

Viðburður um virði starfa var haldinn í Opna Háskólanum í morgun og var mikill áhugi fyrir fundinum því fullt var út úr dyrum. Það voru faghópar um mannauðsstjórnun og jafnlaunastjórnun sem stóðu fyrir fundinum. Markmið viðburðarins var að kynnast aðferðum við að meta störf skipulagsheilda og auðkenna jafnverðmæt störf.  Fyrirlesarar voru Lúvísa Sigurðardóttir, verkefnastjóri jafnlaunakerfis hjá Landspítalanum, Auður Lilja og Rósa Björk ráðgjafar á verkefnastofu starfsmats og Katrín Ólafsdóttir - dósent í hagfræði við Háskólann í Reykjavík.  Lúvísa fjallaði um flækjustig vinnustaða og þær aðferðir sem Landspítalinn notar til að meta saman jafnverðmæt störf og það flækjustig sem myndast þegar jafnlaunastaðall er innleiddur á fjölbreyttan vinnustað. Auður Lilja Erlingsdóttir og Rósa Björk Bergþórsdóttir kynntu aðferðafræði við mat á störfum hjá sveitarfélögum á landsvísu, starfmatskerfið sjálft og ræða kosti þess og galla. Katrín fjallaði í erindi sínu um áhrif vinnumarkaðs á laun og virði starfa út frá þeim markaðsáhrifum.

Stjórnvísifélagar heimsóttu í dag Listaháskóla Íslands þar sem þau Sóley Björt Guðmundsdóttir, mannauðsstjóri og verkefnastjóri stefnumótunarinnar og Jóhannes Dagsson, lektor og fagstjóri í myndlist, sögðu frá nýlega afstöðnu stefnumótunarferli Listaháskólans. Vinnan við stefnumótunarferlið var tímafrek en gríðarlega árangursrík. Þau fjölluðu um val á aðferðum, þær leiðir sem farnar voru til að auka á samráð og þátttöku í ferlinu, og um þær áskoranir og þau tækifæri sem fólust í þátttöku alls starfsfólks. 

Sóley Björt sagði frá því að strax í upphafi var ákveðið að starfsfólk og nemendur yrðu þátttakendur í stefnumótuninni til að mynda tryggð, ekki síst þegar kæmi að innleiðingu.  Byrjað var á að mynda 8 manna stýrihóp sem í sátu fulltrúar alls staðar að úr skólanum.  Hlutverk stýrihópsins var að greina efnið sem fram kom í ferlinu með heildina íhuga.  56% starfsmanna eru akademískir og 46% starfa við annað vítt og breytt um skólann.  85% allra starfsmanna sem starfa við annað hafa menntað sig á fræðasviði lista.   Því næst voru myndaðir hópar og var fulltrúum hvers hóps boðið að funda með stýrihópnum reglulega þar sem farið var yfir markmið og aðgerðir.  Þá voru aðalmarkmiðin kynnt á  starfsmannafundi skólans og settar upp örkynningar þar sem allir hópar fengu 2-3 mínútur til að kynna sín lykilatriði.  Þar kom skýrt fram  þvert á skólann hver voru meginmarkmiðin til að setja á dagskrá næstu 5 árin fyrir Listaháskólann. Einnig var haldinn risastór fundur þar sem boðið var stjórn LHÍ,  starfsfólki og forsvarsmönnum menningarstofnana, nemendum og hollnemendum (fyrrverandi nemendur) og fleiri fagfélögum sem eru bakhjarlar LHÍ.  Ritarar voru á öllum borðum og varð til gríðarlega mikið af gögnum.  Eins og áður sagði stóð vinnan yfir í langan tíma og til þess að rifja upp  fyrir starfsfólki, halda virka samtalinu áfram og ljúka endanlegri gagnasöfnun var send út könnun þar sem kosið var um mikilvægustu þættina og allir hvattir til að setja inn athugasemdir.       

Jóhannes fjallaði um að í ferlinu var grafið upp mikið magn af upplýsingum og þó kominn væri rammi voru gögnin mismunandi.  Sumt voru beinar aðgerðir og annað voru yfirlýsingar um að taka t.d. þátt í fjórðu iðnbyltingunni.  Frekar snemma í ferlinu dutttu þau niður á mandölu sem byrjaði sem hugmynd um hvernig maður berst við efni.  Þar koma inn þrír meginþættir skólans: nám og kennsla, rannsóknir og stjórnsýsla. Þannig sást ekki bara hvað LHÍ gerir heldur líka hvernig.  Notuð var myndræn framsetning þar sem allir þættir skólans sameinast í samfélagi/menningu.  Fundið var út hvað var mest áberandi og reynt að finna skema til að endurspegla það sem þau voru með.  Stundum voru engin kaflaheiti og útkoman varð málamiðlun.  Stefnunni var skipt í yfirkafla t.d. er markmið Listaháskóllans er að vera í forystu um þróun háskólanáms í listum og bjóða framúrskarandi, nemendamiðað nám.  Síðan er því lýst hvernig þessu markmiði skuli náð. 
Þegar komin voru góð fyrstu drög var farið með þau inn í stýrihópinn og  síðan hófst samþykktarferli sem fólst í að bera drögin undir alla fulltrúa þ.e. stýrihóp, framkvæmdaráð, fagráð, rannsóknarnefnd og forstöðumenn á stoðsviðum.  Allir fengu tækifæri til að lesa skjalið vel yfir, skilja og taka þátt. Stefumótunin var síðan gefin út formlega fyrir árið 2019-2023 vegna þess að LHÍ á 20 ára afmæli árið 2019.  Ákveðið var að ritið yrði bæði á íslensku og ensku.     

Einstaklega áhugaverður fundur var haldinn í morgun í Ferðaklasanum í Fiskislóð.  Fundurinn var á vegum faghópa um mannauðsstjórnun, stefnumótun, markþjálfun, þjónustu og markaðsstjórnun. Margrét Reynisdóttir, eigandi Gerum betur ehf tók nokkur góð dæmi um á hvern hátt ólík menning erlendra gesta getur haft áhrif á upplifun þeirra á þjónustu hérlendis. Sumar þjóðir vilja hafa allt í röð og reglu og stundvísi skiptir öllu máli á meðan aðrar þjóðir þola meira óskipulag.  Margrét studdist við efni úr nýútgefinni bók sinni „Cultural Impact on Service Quality – Hospitality Tips for Effective Communication with Tourists“. Bókin er þegar komin í kennslu erlendis. 

Agnes Gunnarsdóttir, framkvæmdastjóri Flyover Ísland, sem er glænýtt fyrirtæki, sagði  frá hugmyndafræði fyrirtækisins og tengdi við hvernig President of People and Culture  hjá móðurfyrirtækinu í USA ætlar að nota bókina frá Margréti sem þjálfunarefni. Hér má sjá videó um bókina HÉR

Guðmundur Benedikt Þorsteinsson, sérfræðingur í vinnuvernd hjá Alcoa Fjarðaál fór yfir á fundi í Verkís í morgun hvernig Alcoa Fjarðaál hefur breytt um áherslur í heilsu og öryggismálum. Hann kynnti hvernig fyrirtækið tileinkaði sér nýja sýn á heilsu og öryggismál og með því nýja stefnu til framtíðar.Viðburðurinn var samstarf faghópa Stjórnvísi um umhverfi og öryggi, mannauðsstjórnun og Vinnís.

Mikilvægt er að byrja á að skilgreina orðið öryggi, hvað er öryggi? Mikið er talað um að ná betri árangri í öryggismálum.  Mælikvarðinn er yfirleitt fækkun slysa.   Alcoa byrjaði að vinna með mannlega hegðun, hvernig kennum við fólki að gera ekki mistök.  En af hverju þurfti Alcoa að fara að gera eitthvað öðruvísi og hver er þessi nýja sýn? Alcoa vildi ná tökum á banaslysum og fækka þeim.  Guðmundur sagði frá því að öll kerfi voru þannig hönnuð að koma í veg fyrir að eitthvað slys myndi gerast.  Gamla hugarfarið: Atvikalaus vinnustaður er öruggur vinnustaður var það sem Alcoa byggði allt sitt á og skilaði ekki nógu miklum árangri.  Alcoa hefur séð að þrátt fyrir allar öryggisvarnir gerast samt slys.  Það sem Alcoa fór í að gera var að skilgreina öryggi uppp á nýtt.  Nýja hugarfarið: „Öryggi þýðir ekkki að engin atvik eigi sér stað.  Öryggi þýðir að varnarlög séu til staðar.  Guðmundur tók dæmi um varnarlög í bíl; við spennum beltið, púðar springa út, bíllinn er hannaður fyrir að lenda í slysi.  Markmið Alcoa er að stýra hættunni og þetta er þeirra skýring á hvað öryggi er.  Nýjan sýnin er: Hættum að segja „EF“ .... og byrjum að segja „ÞEGAR“.  Hætta er allt sem getur valdið skaða.  Áhættustigið ræðst af skilvirkni varna.  Alcoa var alltaf að búa til reglur um allt mögulegt og ímyndaði sér að þannig myndi slysum fækka.  Að framkvæma eitthvað er varnarlag.  Skilgreint verklag bjargar engum.  Hins vegar að tryggja að því sé framkvæmt er varnarlag.  Regla er góð og gild, hún verður að vera til staðar en er aldrei nóg ein og sér.  5 grunnreglur mannelgrar hegðunar: 1.mistök eru eðlileg 2. Það að kenna um lagar ekkert 3. Það að öðlast þekkingu er nauðsynlegt 4. Kerfið drífur hegðun 5. Viðbrögð stjórnenda skipta öllu máli. 

Nokkrir faghópar Stjórnvísi í samstarfi við MPM námið buðu upp á opinn fyrirlestur með gestakennaranum Dr. Pauline Muchina frá Kenía. Pauline er talin meðal 50 mikilvægustu trúarleiðtoga heims, er einn öflugasti fulltrúi afrískra kvennleiðtoga ásamt því að vera einstakur fyrirlesari og beita framsögutækni sem lætur enga ósnortna. Fundinum var streymt af facebooksíðu Stjórnvísi og má nálgast fyrirlesturinn þar.

Fjölmenni var í Háskólanum í Reykjavík á fundi á vegum faghópa um markþjálfun og mannauðstjórnun.  Fyrirlesarinn Ragnhildur Vigfúsdóttir kynnti hugmyndafræðina og bókina Designing your life en hún fékk síðastliðið sumar réttindi eftir að hafa hlotið þjálfun hjá höfundum bókarinnar í US. Ragnhildur hvatti til þess að lesa bækurnar „Designing your life“ og „Daring Greatly“.  Í fyrirlestri sínum sagði Ragnhildur margar ranghugmyndir í gangi:  1. að gráðan þín ákvarði starfsferilinn 2. hafi menntaskólaárin ekki verið bestu ár ævi þinnar þá verði háskólaárin það 3. ef þú meikar það verður þú hamingjusöm/samur og 4. það er of seint.  En það er aldrei neitt of seint og þú þarf bara að finna köllun þína, það gerist ekki neitt fyrr en þú byrjar á einhverju. Það þarf að gefa hlutunum séns, málið er að byrja einhvers staðar.  Ragnhildur lagði mikla áherslu á að vandamál eru til að leysa þau og ekkert svar er til.  Útgangspunkturinn á að vera „Byrjaðu þar sem þú ert. Hugsaður eins o hönnuður; vertu forvitinn, prófaðu hluti, endurhugsaðu, mundu að þetta er ferli og biddu um hjálp.  Ragnhildur dreifði blöðum til allra þar sem félagar fylltu út „tankinn“ þ.e. mælaborð sem sýndi hver staðan væri á ást, leik, vinnu og heilsu.  Í ást er átt við hvort þú eigir í kærleiksríku sambandi við þína nánustu, hefurðu nægan tíma til að leika þér, ertu ánægður í vinnunni og með heilsuna.  Í dag eru margir að leika sér allt of mikið þ.e. í tölvunni.  Mikilvægt er að meta sig og skoða hvar maður getur gert örlítið betur og taka hænuskref, hvað er hægt að gera næstu daga.  Gera margar litlar tilraunir til að fylla á tankinn.  Sýna sjálfri sér samkennd.  Einnig er önnur æfing sem kallast áttavitinn.  Hver er ég? Hverju trúi ég? Hvað er ég að gera?  En þetta er lykillinn að því hvað næst?  Önnur gagnleg verkfæri er að spyrja sig spurninga eins og hvenær er gaman? Hvenær gleymirðu þér?  Einnig kynnti Ragnhildur Ódysseifsáætlunina sem byggist á því hvaða líf sé rétt fyrir þig núna.  Gerð er 5 ára áætlun sem gengur út á að finna þrjú algjörlega ólík líf.     

Fjallað var um áhrif menningar á fundi fjögurra faghópa í Össur í morgun.  Það var orðið jólalegt um að litast í Össur, fallega skreytt jólatré og boðið var upp á yndælis veitingar.  Hjá Össur starfa í dag 3000 starfsmenn í 25 löndum. Ragnheiður Ásgrímsdóttir starfar sem Global process owner fjármálaferla hjá Össur og skrifaði nýlega um áhrif menningar í alþjóðlegum verkefnum í lokaverkefni sínu í MPM námi við HR. Rannsóknarspurningarnar voru: Hefur menning áhrif á framvindu alþjóðlegra verkefna? Hver eru áhrif íslenskrar menningar – jákvæð og neikvæð- í alþjóðlegum verkefnum? Í verkefni sínu þurfti Ragnheiður að skilgreina menningu.  Fyrirtækjamenning er miklu sterkari en menning þjóðar og einstaklings.  Menning fyrirtækja er valdið, skipurit og pólitík.  Gífurleg pólitík er í öllum fyrirtækjum.  En hvaða áskoranir er Össur að fast við í alþjóðlegum verkefnum?  Mismunandi starfsemi er á hverjum stað.  Mismunandi kúltúr, tungumál, tímabelti er á hverjum stað.  En hvaða eiginleika þarf verkefnastjóri að hafa?  Hann þarf að geta skapað sýn sem er sameiginleg, taka ábyrgð og leiða teymið.  Rannsóknin var eigindleg. Varðandi niðurstöður þá voru einstaklingar spurðir hvað er menning í þínum huga? Svörin voru gildi einstaklingsins, gildi fyrirtækisins, tungumál, mannleg samskipti, mannleg hegðun, hefðir, siðir, karllæg/kvenlæg samfélög, skipurit og vald.  Varðandi menningu Íslendinga; alin upp á eyju, hreinskilnir, sveigjanlegir, opnir fyrir nýjungum, seigla, lausnamiðaðir, aðlögunarhæfni, sjálfsöryggir, óþolinmæði, lítil virðing fyrir skipuriti, skammtímahugsun og óskipulagðir.  Teljið þið að verið sé hægt að stjórna menningu? Svarið var að henni er ekki hægt að stjórna en henni má stýra.  Hefur áhrif að verkefnið sé leitt af Íslendingum? Það hafði áhrif hvar höfuðstöðvar voru, höfuðstöðvar geta verið hlutlausar ef þær eru ekki með sölu.  Annað sem hafði áhrif var að höfuðstöðvarnar tóku yfir.  Eitt af því sem er hvað allra erfiðast er að sameina ferla.  Lærdómurinn var: að nýta ekki endilega reynslumesta fólkið í að stýra heldur þá sem best tekst upp að eiga við folk.  Niðurstaðan er sú að mikilvægt er að gera sér grein fyrir þroskastigi hvers fyrirtækis fyrir sig. 

Faghópar um mannauðsstjórnun og markþjálfun héldu í morgun fund í Hagvangi um hvernig sáttamiðlun nýtist stjórnendum í erfiðum starfmannamálum.  Fjölmörg vandamál á vinnustöðum eiga rætur sínar að rekja til ágreinings milli starfsmanna og fer oft mikill tími stjórnenda í það að leysa úr ágreiningsmálum. Ágreiningur á milli aðila er óhjákvæmilegur og í mörgum tilfellum nauðsynlegur. Ef ágreiningur er hinsvegar mikill skapar það oft mikla vanlíðan hjá starfsmönnum sem getur komið út í reiði, kvíða, spennu, stressi og fleiri kvillum sem leiða gjarnan til slakari frammistöðu í starfi. 
Góð kunnátta stjórnanda í sáttamiðlun getur bæði sparað dýrmætan tíma stjórnandans, sparað mikinn kostnað og leitt til betri starfsanda og bættra samskipta á vinnustað. Þar að auki getur góð kunnátta í sáttamiðlun verið góður kostur í skipulagsbreytingum.  Fyrirlesarar voru þau Gyða Kristjánsdóttir og Elmar Hallgríms Hallgrímsson.
Elmar útskýrði að „Sáttamiðlun væri ferli þar sem hlutlaus þriðji aðili aðstoðar deiluaðila við að skilja eðli ágreiningsins og mögulega að komast að ásættanlegri laun fyrir báða aðila“.  Sáttamiðlun hjálpar fólki að komast að rótinni.  Gyða fjallaði um úrræðin í erfiðum starfsmannamálum.  Stjórnendur geta ekki alltaf leyst ágreining á byrjunarstigi því erfitt er að finna rótina.  Sáttamiðlun er hægt að fara í hvenær sem er í ferlinu.  Þegar leitað er í sáttamiðlun þá er sett upp fordæmið um að tekið sé á vandamálum í fyrirtækinu og málin séu leyst.  Enginn ágreiningur er eins og framkvæmdin er einföld.  Kosturinn er að mikill tími sparast, dregur úr kostnaði, þeir sem eiga vandamálið taka á því og starfsandi verður betri og samskipti bætast. 
Sem sáttamiðlari verður þú að vera algjörlega hlutlaus til að njóta trúnaðar og trausts.  Fyrsta spurningin sem stjórnandi þarf að spyrja sig á er hvort það séu einhver tengsl við aðila máls eða hugsanlega fulltrúa þeirra. Það sem stjórnandinn þarf að gera er að byrja á að kynna ferlið og síðan segir fólkið frá sinni hlið.  Stýra þarf málavaxtarlýsingu af sanngirni og að aðilar upplifi að verið sé að hlusta á þá. Með sáttamiðlun er tekið hugarflug saman og aðilar fara á hugarflug t.d. að hvor aðili fyrir sig komi með þrjár hugmyndir.  Mikilvægt er að eiga samtal við hvorn aðila um sig í einrúmi.  Sáttamiðlun lýkur þegar komið er á samkomulagi hvernig svo sem það samkomulag er. Fólk vill koma fram skoðun sinni og það er sigur þegar hlustað er á fólk.  

Orkuveitan tók vel á móti Stjórnvísifélögum í morgun. Viðburðurinn hafði fyrirsögnina „Passar sama stærðin fyrir alla?“ og var á vegum faghóps um markþjálfun í samstarfi við faghópa mannauðs, Lean, stefnumótun og árangursmat og þjónustu- og markaðsstjórnun. Fyrirlesarinn Margrét Björk Svavarsdóttir er viðurkenndur stjórnunarþjálfari frá Work Simply Inc.  Og hefur áratuga stjórnunarreynslu úr íslensku atvinnulífi bæði af opinberum vettvangi sem og hjá einkafyrirtækjum. Margrét sagði að við værum öll fædd með mismunandi hæfileika sem koma fram í vinnustíl og tengis persónugerð hvers og eins. Margrét hvatti fundargesti til að lesa frábæra bók „A factory of one“ skrifuð af Daniel Markovitz sem inniheldur fullt af fínum aðferðum sem hafa nýst Margréti mjög vel til að skipuleggja sig í vinnunni.  Work Simply er önnur bók skrifuð af Carson Tate sem gengur út frá að fólk noti sína styrkleika í vinnu.  

Skv. tölum frá Virk er 60% aukning í kulnun frá árinu 2010.  Hjón sem vinna úti tala saman í 12 mínútur að meðaltali á dag.  Síðustu 20 ár hefur vinnutími aukist um 15% og frítími minnkað um 33%. Dagar af skilvirkri vinnu eru tapaðir hver ár vegna svefnleysis.  Atul Gawande „“Want to get great at something? Get a coach“ er frábær fyrirlestur sem Margrét hvatti alla til að hlusta á. Markþjálfun er vaxandi starfsgrein og það sem gerist við þjálfun er að frammistaða eykst, það verður aukin þróun og umbreyting á einhverjum sviðum.  Af hverju þurfa starfsmenn stöðugt að fylgjast með tölvupósti?  Leikskólar byggja allt sitt á styrkleikum barna.  Það sama ætti að eiga sér stað inn á vinnustöðum þ.e. að byggja upp hvern starfsmann sérsniðin eftir styrkleikum hans.  Margrét ræddi um vinnustílana fjóra.  Forgangsraðari verkefnamiðaður, greinandi, byggir á staðreyndum, gagnrýnin og rökrétt hugsun.  Styrkleikar: eru forgangsröðun, ýtarlegar greiningar og rökrétt laus á vandamálum, markmiðasækinn, samkvæmur sjálfum sér og tekur ákvarðandi byggðar á staðreyndum, árangurs ríkur og nýtir tímann vel. Skipuleggjarinn. Skipulagður, vinnur í tímalínum, nákvæm skipulagning og hefur auga fyrir smáatriðum. Styrkleikar: vinnur skipulega og samviskusamlega, finnur galla i áætlunum og ferlum, á auðvelt með áætlunargerð niður í smæstu atriði og hugsar í ferlum.  Hagræðingur: styðjandi, notar innsæi, opinn og með tilfinningalega hugsun.  Styrkleikar: samskipti skilur fólk, finnur hvað er undirliggjandi notar innsæi við ákvarðandi, á auðvelt að fá aðra á sitt band er staðfastur með hugmyndir kennari, límið í fyrirtækinu.  Hugmyndasmiðurinn: hefur heildræna hugsun, hugmyndaríkur, hefur framtíðarsýn, hugsar í myndum.  Styrkleikar: er opinn fyrir nýjum hugmyndum, hefur hæfileika til að sjá stóru myndina og koma auga á ný tækifæri, framkvæmir hugmyndir.  Skv. þessu er líklegt að One size fits all henti alls ekki.  Þegar þjálfaðir eru vinnustílar er farið yfir prófið. Tíminn er okkar mesta verðmæti, hægt er að safna verðmætum en ekki tíma.  Mikilvægt er að tímamæla forgangsraðara, búa til rútínu þannig að hann þurfi ekki að hugsa, nota flýtilykla á lyklaborði.  Skipuleggjarinn vill búa til litla ferla, vinnur línulega, taka pásur því hann getur gleymt sér í vinnunni, brytja niður stór verkefni.  Hagræðingurinn: raðar verkefnum eftir orkuflæði þ.e. hvenær hann er sterkastur, skipuleggja tíma af deginum til að hitta fólk, settu þig í fríham.  Hugmyndasmiðurinn er eins og spretthlaupari, ekki eins og maraþonhlaupari, setja sig í fríham. Margrét fjallaði um árekstra vinnustílanna.  Hugmyndasmiðurinn skilar alltaf á síðustu stundu.  Að lokum fjallaði Margrét um muninn á stjórnun og þjálfun.  

 „Góð samskipti á vinnustað eru oft uppspretta góðra verka“ var yfirskrift fundar á vegum faghópa um lean og mannauðsstjórnun í morgun.  Svo mikil þátttaka var á fundinn að færa þurfti hann í stærri sal hjá BSRB.  Fjórir fyrirlesarar fluttu áhugaverð erindi.

Sérfræðingur á sviði samskipta, Sigríður Hulda hjá SHJ ráðgjöf, fjallaði um ávinning góðrar samskiptafærni. Sigríður sagði að í dag er verið að leggja miklu meiri áherslu á samskiptaþætti.  Þessir þættir hafa mikið að segja með hvernig þér mun takast til í starfi, Sigríður vísaði í nýlegar stórar rannsóknir.  Mikilvægt er að að sá sem við erum að ráða hafi eftirfarandi hæfi:  hjálpsemi, virðingu, áhuga, hrós, heilindi og gott viðmót.  Flest störf byggja að verulegu leiti á samskiptum og samskipti hafa bein áhrif á líðan og starfsánægju.  Samskipti eru í raun hjartað í öllu.  Samskiptafærni og sköpun skipta meginmáli í framtíðinni.  Í dag eru vinnustaðir farnir að vinna með samskiptasáttmála. Kjarninn í öllu því sem Sigríður vinnur með er að einstaklingurinn skoði sjálfan sig og sé tilbúið að taka ábyrgð á sjálfum sér og því sem hann setur út í umhverfið.  Það sem skapar góða vinnustaðamenningu er t.d. að heilsast og kveðjast, orðaval, hrós, kurteisi, stundvísi og nákvæmni.  Hugaðu að því hvern þú hlakkar til að hitta í vinnunni og hverja hlakkar til að hitta þig. Hver og einn á að vera jákvæður í að búa til góða vinnustaðamenningu.  Hvað einkennir þinn vinnustað? Alltaf, stundum, aldrei.  Að velja sér viðhorf er lykillinn.  Á öllum vinnustöðum er einhver óánægður með kaffið.  Þá er mikilvægt að velja sér viðhorf og eins í lífinu öllu.  Að lifa gildin og mæta sjálfum sér á að vera tengt því sem við erum að gera.  Huga ber líka að fundarmenningu, hvernig er hún og hvernig hefur hún mótast? 

Þórunn Óðinsdóttir, sérfræðingur á sviði Lean sagði frá hvernig helstu aðferðir Lean geta hjálpað til við að efla og styrkja teymi svo starfsfólk geti í sameiningu náð framúrskarandi árangri. Þórunn fjallaði um hver kjarninn er í Lean en hann er að veita viðskiptavininum nákvæmlega þá þjónustu sem hann óskar eftir.  Allir stjórnendur þurfa að skilgreina vinnuumhverfið og veita stuðning.  „Respect for people“ er tengt inn í allt sem verið er að nota.   VMS töflur eru tæki til að hittast einu sinni á dag, forstöðumaður með sínu teymi, forstöðumaður með sviðsstjóra og sviðsstjóri með forstjóra, allt á innan við klukkutíma daglega.  Töflurnar eru notaðar í samskiptum og til að sjá nákvæmlega til hvers er ætlast.  Þar eru skoðaðar sölutölur, ýmsar mælingar og hrós.  Með töflunum er verið að rekja verkefnin okkar. Í lean heiminum er stöðugt verið að leita að umbótatækifærum í ferlum og vinnu sem er í góðu lagi.  Skoða hvar umbótatækifærin liggja, hvar er bið, gallar, hreyfing, flutningur, offramleiðsla, birgðir, vinnsla og fólk sem ekki fær að njóta sín í vinnunni.  Þórunn ítrekaði mikilvægi þess fyrir teymi að fagna, það er fátt eitt mikilvægara en fagna litlum sigrum. 

Starfsfólk hjá lögreglunni á höfuðborgarsvæðinu segir frá reynslu sinni af því hvernig Lean hefur stutt við teymisuppbyggingu og árangursrík samskipti á vinnustaðnum.

Að lokum sögðu tveir starfsmenn hjá lögreglunnar á höfuðborgarsvæðinu Bylgja Hrönn Baldursdóttir og Ævar Pálmi Pálmason úr kynferðisafbrotadeild lögreglunnar frá reynslu sinni af því hvernig Lean hefur stutt við teymisuppbyggingu og árangursrík samskipti.  Markmið þeirra er fyrst og fremst að starfsmönnum deildarinnar líði vel, skipulag sé skiljanlegt og um það ríki sátt.  Málafjöldi sé ásættanlegur, að flæði og hraði sé í samræmi við væntingar viðskiptavina og kynferðisbrotadeild verði enn eftirsóttari vinnustaður.  Gefið er svigrúm og sveigjanleiki.  Í kynferðisbrotadeild eru þrjú teymi.  Þau sýndu lýsingu á verkefni og hvernig þau verða til.  Dags daglega sér hver og einn hvaða verkefni eru í gangi.  Sumir eru ekki góðir í yfirsýn en geta verið frábærir í t.d. yfirheyrslum.  Með lean var hægt að láta teymið vinna miklu betur og hver og einn fær úthlutað því sem hann er bestur í.  Bylgja og Ævar hvöttu þá sem ætla að innleiða lean til að gefa starfsfólki gott svigrúm.  Þau ræddu hvernig lögreglan hefur getað nýtt sér aðferðir sem fundnar voru upp í umhverfi fjöldaframleiðslu bíla í Japan.  Lögreglan notar töflur og voru sýnd dæmi um hvernig þau vinna.  Á töflunum voru seglar og miðar settir og allt í einu var komin upp tafla sem var öllum skýr.  Allir hrósuðu yfirsýninni sem allt í einu birtist á töflunni.  Sýnd var verkefnatafla fyrir móttöku hælisleitenda til að minnka sóun og var ánægjulegt að sjá hve frábærar umbótahugmyndir komu frá starfsmönnum lögreglunnar.  Ævar Pálmi sagði að lokum að staðan í dag væri sú að verið er að setja í gang ferli fyrir kærumóttöku sem leiðir til miklu betri þjónustu við brotaþola. 

Faghópar um heilsueflandi vinnuumhverfi og mannauðsstjórnun buðu Stjórnvísifélögum að kynna sér Jóga Nidra á vinnustöðum á hádegisfyrirlestri íHáskólanum í Reykjavík. Erindið flutti Jóhanna Briem jóga Nidra leiðbeinandi en hún hefur leitt Nidra í fyrirtækjum við mikla ánægju starfsmanna. Hún byrjaði fundinn á kynningu á jóga Nidra, hvað það er og hvaða áhrif það getur haft á heilsu og vellíðan einstaklinga. Í lokin leyfði hún fundargestum að upplifa Nidra hugleiðslu þannig að allir fengu að upplifa sjálfir hvernig jóga Nidra virkar.

Í dag búa margir við of mikið álag sem getur valdið streitu og líkamlegum og andlegum einkennum. Rannsóknir sýna að of mikil streita og spenna valda bólgum í líkamanum sem eru áhættuþættir lífsstílstengdra sjúkdóma. Í jógafræðum er talað um jafnvægi taugakerfisins sem lykil að góðri heilsu og vellíðan. Í jóga Nidra er slökunarviðbragðið virkjað en í því ástandi endurnýjar líkaminn sig, það hægir á hjartslætti, blóðþrýstingur lækkar, öndun verður dýpri og líkaminn slakar á. Það dregur úr streitu, kvíða, hugurinn róast og svefninn verður betri. Ástæðan fyrir því að vera með jóga Nidra í fyrirtækjum er að efla heilsu starfsmanna, vellíðan og starfsánægju. 

Meðfylgjandi er nánari lýsing á Jóga Nidra:  Jóga Nidra (Amrit method of Yoga Nidra) er ævaforn hugleiðsluaðferð sem samanstendur af líkams-, öndunar- og núvitundaræfingum. Jóga Nidra kallast einnig „jógískur svefn“ en í hugleiðslunni eru þátttakendur leiddir markvisst inn í djúpt slökunarástand eins og verður þegar við sofum. Nidrað nýtir það sem líkaminn kann það er að sofna en í því ferli hægist ósjálfrátt á heilabylgjutíðni. Í jóga Nidra eru þátttakendur leiddir í gegnum þessar breytingar á heilabylgjutíðni en markmiðið er þó ekki að sofna, heldur halda vakandi vitund og dvelja í djúpri slökun  milli svefns og vöku. Í þessu ástandi fara þátttakendur frá hinum hugsandi huga, inn í þögnina sem býr í okkur öllum, tengjast sínu sanna sjálfi og öðlast frelsi frá stöðugum hugsunum. Þeir fara frá því að hugsa og gera yfir í það að finna og vera (núvitund). Með reglulegri ástundun á Jóga Nidra er hægt að öðlast meiri hæfni í að taka eftir hugsunum, tilfinningum og viðbrögðum og læra betur að stýra eigin huga og líðan. Þegar hugurinn er kyrr er sem dæmi hægt að taka mun betri og skýrari ákvarðanir en þegar hugurinn er á fullri ferð.

Jóga Nidra virkjar heilunar- og endurnýjunarmátt líkamans, losar um spennu og streitu og kemur jafnvægi á ósjálfráða taugakerfið. Í Jóga Nidra losnar um hormón og taugaboðefni sem gera okkur hamingjusamari, afslappaðri, heilsuhraustari, lækka háan blóðþrýsting og draga úr bólgum í líkamanum sem í dag eru taldar orsök lífsstilssjúkdóma. Streita sem orsakast fyrst og fremst af of virkum huga og of mikilli spennu safnast upp í líkamanum ef við náum aldrei djúpri slökun inn á milli og veldur bæði líkamlegum og andlegum einkennum. Herbert Benson, MD hjartalæknir í Harvard hefur rannsakað það sem hann kallar „slökunarviðbragðið“ (e. relaxation response) í yfir 40 ár,  en þar fer líkaminn í svokallað „parasympatískt“ ástand en það er slökunarhluti ósjálfráða taugakerfisins (sefkerfið) þar sem líkaminn gerir við sig. Hans viðfangsefni hefur verið að rannsaka áhrif hugleiðslu á þetta viðbragð og staðfesta niðurstöður ótvírætt ofangreind áhrif.

Það sem einkennir Jóga Nidra er ásetningur sem hver og einn setur sér fyrir hugleiðsluna og er nýttur í dýpsta hugleiðsluástandinu til að breyta neikvæðum forritum í undirmeðvitund yfir í styrkjandi jákvæðar staðhæfingar sem þjóna einstaklingum vel. Ásetningur er fræ sem við viljum sá til þess að leiða okkur á þá leið sem við viljum fara í lífinu. Í fyrstu tímunum setur leiðbeinandi vanalega ásetning það er jákvæðar og styrkjandi staðhæfingar sem geta átt við alla.

Jóga Nidra tímarnir byrja á stuttri hugleiðslu, nokkrum jógaæfingum eða teygjum og síðan leggjast þátttakendur á dýnu á gólfinu með púða og teppi og hugleiðslan fer fram í liggjandi stöðu.

Talað er um að 45 mínútna Jóga Nidra jafngildi 3 klukkutímum í svefni.

Jóhanna Briem hefur verið með námskeið í jóga Nidra í Endurmenntun Háskóla Íslands, auk námskeiða í tengslum við áhrif hugar á heilsu. Jóhanna hefur unnið við heilsueflingu í áratugi á mismunandi sviðum. Hún er með MA gráðu í áhættuhegðun og forvörnum, nám í náms- og starfsráðgjöf og er löggiltur sjúkranuddari. Forvarnir hafa lengi verið hennar áhugasvið og fellur jóga Nidra vel inn á það svið.

Í morgun héldu faghópar um mannauðsstjórnun, markþjálfun, stefnumótun og árangursmat fjölmennan fund í HR.  Þrír fyrirlesarar þau Gróa, Ingólfur og Þyri Ásta kynntu áhugaverða nálgun til að nýta við stjórnun, samvinnu og samskipti. LET ( Leader Effectiveness Training ) -  hugmyndafræðin kemur frá Gordon Training International sem stofnað var af Dr. Thomas Gordon og á erindi til stjórnenda sem og almennra starfsmanna. LET hugmyndafræðin byggir á samskiptafærni og á að baki sér 50 ára þróun. Hún er grunnurinn að öðrum leiðum Gordons eins og P.E.T. (Parent Effectivenss Training), T.E.T. (Teachers Effectiveness Training) o.fl. Hugmyndafræðin byggir á því að nota ákveðin samskiptaleg verkfæri út frá svokölluðum hegðunarramma. Farið var yfir L.E.T. hugmyndafræðina, áhrifaþætti og niðurstöður rannsókna sem tengjast henni.

LET byggir á þarfagreiningu, 360 gráðu mati, LET námskeiði og kerfisbundinni eftirfylgni.  Í LET fræðsluumhverfinu er hægt að halda utan um starfsmannafræðslu á einum stað í samræmi við heildina.  Í LET eru hagnýt verkfæri eins og virk hlustun, ég skilaboð, leið til að forðast átök, aðferð til að leysa átök þannig að allir séu sáttir, leið til að greina á milli viðhorfa og gilda.  Stærsti þátturinn í LET árangurskerfinu er vinnustofa í bættum samskiptum.  Á LET vinnustofu er lögð áhersla á heildarumhverfi þegar kemur að bættum samskiptum.  Í LET er eftirfylgni, endurmenntun, reglulegt mat, stöðumat, markþjálfun og önnur ráðgjöf.  LET vinnur með hegðunarramma 1. Annar á vandamálið 2. Ekkert vandamál 3. Ég á vandamálið 4. Við eigum vandamálið.  Vissulega reyna allir að eiga ekkert vandamál. 

Í LET er virk hlustun með öllum skynfærum, sýnu áhuga, sýnum skilning, viljum hjálpa, gefa sér tíma og tölum sama tungumálið.  Þegar við erum í samræðum er alltaf spurning um vandamál þ.e. hver á þau.  Rætt var um tólf hindranir: skipun, aðvörun, predikun, ráðfæra, rökræða, gagnrýna, hrósa, flokka, greina, hughreysta, spyrja og forðast.  Hvernig á að lágmarka að skaða samband.  Tala um hegðun hjá hinum aðilum þ.e. hvernig hún hefur áhrif á mig.  Oftast eru allt aðrar tilfinningar en reiðin sem bjátar á.  Algengasti skilningurinn er misskilningur hjá fólki. 

Þegar verið er að ræða við börn þá er mikilvægt að sitja bara og hlusta. Aldrei rökræða við börn í æstu skapi.  Því meira sem rætt er það sem gerist því meira gera bæði börn og almennt allir sér grein fyrir samhengi hlutanna.  Í góðri hlustun erum við einungis að samþykkja að við heyrum það sem verið er að segja frá, ekki byrja að túlka eða gefa mat.

Varðandi ágreining á vinnustað er mikilvægt að skilja hvert eðli hans er. Þá er mikilvægt að nýta hegðunarrammann þ.e. hver á vandamálið. Kannski eru það báðir aðilar.  Muna eftir að fara alltaf inn í hegðun en ekki persónu.  Kynnt var 6 þrepa kerfið 1. Greina þarfir 2. Safna lausnum 3. Meta lausnir 4. Velja lausnir 5. Innleiða lausnir 6. Fara yfir niðurstöðu.  Starfsmannavelta á Íslandi er frekar há samanborið við löndin nálægt okkur.  Það að þú fáir að taka þátt í starfinu skiptir öllu máli.  Inn á www.gordon.is eru fjöldi rannsókna sem áhugavert er að skoða. 

Gróa Másdóttir er með BA gráðu og MA gráðu í sagnfræði og fornleifafræði frá HÍ. Lauk MBA gráðu frá HR árið 2010 og Markþjálfun árið 2014. Þá hefur Gróa einnig lokið námi í leiðsögn frá MK.

Ingólfur Þór Tómasson er vottaður ACC markþjálfi og hefur verið sjálfstætt starfandi í 15 ár. Hann hefur áratuga reynslu og þekkingu á rekstri fyrirtækja og hefur verið nátengdur rekstri ferðaþjónustu á Íslandi, í Noregi og víðar.

Þyri Ásta Hafsteinsdóttir er með BSc í sálfræði. Hún er menntaður stjórnenda markþjálfi og NLP markþjálfi. Þyri hefur komið að mörgu í gegnum árin s.s. mannauðsmálum, stjórnun, kennslu, ráðgjöf og fl.

Hvað eiga kvenstjórnendur sameiginlegt og hver eru viðhorf karla til þeirra var yfirskrift fundar á vegum faghóps um mannauðsstjórnun sem haldinn var hjá Póstinum Stórhöfða í morgun.

Tvö mjög áhugaverð erindi um kvenstjórnendur voru flutt en það voru þær Katrín Pétursdóttir verkefnastjóri hjá Póstinum og Íris Ósk Valþórsdóttir stöðvarstjóri hjá Avis sem deildu visku sinni og stýrðu umræðum.

Katrín fjallaði um rannsókn sem hún gerði á kvenstjórnendum á íslenskum vinnumarkaði.  Hana langaði að vita hvernig árangursríkir kvenstjórnendur á Íslandi stjórnuðu og hitti hún þær og spjallaði við þær. Hún fór yfir hvað einkennir persónuleika þeirra, hvernig þær tvinna saman fjölskyldulíf og vinnu, hvaða aðferðir þær nota í stjórnun, tengslanet þeirra og hvaða áhrif það hafði á framgang í starfi, kynjamisrétti og ráð sem þær gefa ungum konum sem eru að stíga sín fyrstu skref á vinnumarkaðnum. Konur gegna síður stöðu æðsta yfirmanns á vinnustöðum.  Sagan segir okkur að karlar hafa setið sem æðsti stjórnandi frá upphafi. Fyrrum forsætisráðherra Kanada Kim Campbell breytti því hvernig hún talaði, hún talaði sem leiðtogi en ekki sem kona.  Hún var því gagnrýnd fyrir það. 

Rannsóknaraðferðin var eigindleg, viðtöl voru tekin við 11 árangursríka kvenstjórnendur á íslenskum vinnumarkaði á aldrinum 40-69 ára forstjórar eða eigendur fyrirtækja. Viðtölin voru 36-75 mínútur.   

Á síðustu árum og áratugum hefur þátttaka kvenna í stjórnunarstörfum verið töluvert í umræðunni og enn í dag heyrast af og til raddir sem segja að konum sé meinaður aðgangur að stjórnunarstörfum eða þær ekki metnar að verðleikum. Í erindi sínu segir Íris frá sinni sýn og vísar í rannsókn sem hún gerði á viðhorfum karla til kvenstjórnenda og stjórnunarhátta þeirra. Persónueinkenni árangursríkra kvenstjórnenda eru að þær eru jákvæðar, bjartsýnar, óþolinmóðar, kröfuharðar og hafa mikinn áhuga á fólki.  Ekkert benti til þess að systkinaröð skipti máli hvort konur skari framúr eða ekki.  Allar konurnar áttu börn og höfðu átt góð og hlý samskipti við foreldra sína.  Þær áttu það einnig sameiginlegt að hafa samviskubit yfir því að inna heimilinu og fjölskyldunni ekki nægilega vel.  Allar höfðu fengið aðstoð heima fyrir.  Flestar höfðu æft einhverjar íþróttir á yngri árum og voru sammála um að hreyfing skipti miklu máli sem og góður svefn. 

Flestir kvenstjórnendurnir voru með skýra stefnumótun, gott upplýsingaflæði, opnar dyr þ.e. auðvelt aðgengi, hlustuðu vel, völdu rétta fólkið með ólíkan bakgrunn, sögðu heiðarleika og traust skipta miklu máli sem og hvatningu og vildu vera þessi ósýnilegi stjórnandi.  Það sem þessir aðilar áttu einnig sameiginlegt var að þær byggðu upp tengslanet í gegnum stjórnarsetu í hagsmunasamtökum, tengslanetið veiti þekkingu.

En hver er upplifun árangursríkra kvenstjórnenda á að vera kvenmaður á vinnumarkaðnum með tilliti til kynjamisréttis?  Margar sögðust ekki finna fyrir misrétti hér á Íslandi en því væri öfugt farið erlendis. Flestar voru hlynntar kynjakóða en fannst að hann ætti samt ekki að þurfa að setja. 

En hvaða ráð gefa þessar konur ungum konum sem eru að stíga sín fyrstu skref á vinnumarkaðnum?  Vinnusemi, ánægja í starfi, trúa á sjálfa sig og gefast ekki upp, grípa tækifærin, leita ráða og fá ráleggingar, fá besta fólkið með sér í verkefnin og setja sér markmið. 

Viðhorf íslenskra karla til kvenstjórnenda var rannsókn Írisar Óskar Valþórsdóttur stöðvarstjóra hjá AVIS.  Íris hefur unnið sem stjórnandi sl. 10 ár og var í meistaranámi í stjórnun og stefnumótun.  Íris starfaði 10 ár í Bretlandi þar sem hún var stjórnandi og hefur því reynslu þaðan.  Til fjölda ára hefur verið mikil barátta fyrir jafnrétti.  Konur eru að brjóta sér leið en það tekur tíma.  Það sem var í lagi fyrir 5 árum síðan þykir ekki í lagi í dag.  Konur eru oft fyrir utan ákveðið tengslanet þar sem þær missa af upplýsingum eins og hvað er framundan.  FKA er að hjálpa konum með því að tengja þær saman.  Í gegnum tíðina hafa karlar frekar verið í stjórnunarstörfum.  Í dag eru konur í 47% starfa á Íslandi.  Kynjaskipting í æðstu stjórnunarstöður og stjórnir fyrirtækja á Íslandi eru konur í miklum minnihluta.  Næstum tvöfalt fleiri konur útskrifast úr háskólum á Íslandi í dag en karlar.  Þetta ætti að endurspeglast á vinnustöðum en gerir það ekki.  Kannski er ástæðan sú að það eru töluverðar truflanir hjá konum eins og barneignir o.fl.  Íris Ósk gerði megindlega rannsókn þar sem haft var samband við yfir 30 fyrirtæki og fékk 312 svör frá karlmönnum sem störfuðu fyrir kvenstjórnendur 20 ára og eldri.  64% þeirra sem svöruðu var með núverandi kvenstjórnanda.  Þema rannsóknarinnar: umboð, tilfinningagreind, hvatning, sýn, liðsheild og viðhorf almennt. Kvenstjórnendur eru duglegir við að hvetja aðra við að koma með hugmyndir, sýna starfsmönnum og verkefnum þeirra áhuga, hvetja starfsmenn áfram og vilja að þeim gangi vel.  Þær voru ekki eins góðar varðandi sterka sýn og að deila hugsjónum sýnum en tala jákvætt um framtíðina og það sem framundan er.  Kvenstjórnendur leggja líka metnað í að samskipti séu góð.  Varðandi viðhorf almennt þá voru 80% sammála því að gott væri að vinna fyrir kvenstjórnendur og 90% töldu þær jafn hæfar sem stjórnendur.  Á heildina litið gefur rannsóknin til kynna að það sé jákvæð mynd af kvenstjórnendum, þær sé góðar í að veita umboð til starfsmanna, hafi sterka tilfinningagreind, hvetjandi, með skýra framtíðarsýn og góðar í að byggja upp liðsheild.

Það voru faghópar um mannauðsstjórnun, þjónustu og markaðsstjórnun sem héldu í morgun fund í samvinnu við Nova og Expectus um hvað einkennir stjórnendur fyrirtækja sem ná árangri.  Flest ef ekki öll fyrirtæki vilja að viðskiptavinir þeirra upplifi góða þjónustu. Það eru ýmis tæki og tól sem hægt er að beita en það verður ekki hjá því komist að hafa afar hæfa og góða stjórnendur. 

Nova hefur í mörg ár átt ánægðustu viðskiptavini á fjarskiptamarkaði og því var afar athyglisvert að fá kynningu á því hjá Þuríði Björg yfirmanni einstaklingssviðs hvað einkennir þeirra stjórnendur og stjórnendahætti. En hvernig nær NOVA þessum frábæra árangri?  Svarið segir Þuríður Björg að sé með fólkinu sínu.  Margir starfsmenn eru búnir að vera yfir 10 ár hjá fyrirtækinu.  En er nóg að hafa vel menntaða og þjálfaða starfsmenn? Svarið er nei, því viðskiptavinurinn finnur hvort starfsmaðurinn er ánægður.  NOVA fylgir einni reglu: „Það er bannað að segja NEI. Með þessu er verið að hvetja starfsmenn til að nýta eigin dómgreind. Starfsmenn eru hvattir til að leysa málin sjálfir þ.e. þeir sem eru í samskiptum við viðskiptavininn eiga að klára málin.  NOVA skólinn er fyrir alla nýja starfsmenn og varir í 2 vikur sem lýkur með prófi sem þarf að ná.  Skólinn hefur reynst einstaklega vel og nýir starfsmenn klæðast grænum bolum.  Lærdómurinn er mikill fyrir NOVA frá nýjum starfsmönnum.  Varðandi innra umhverfi þá er nýttur „hrósarinn“.  Það er kerfi þar sem starfsmenn hrósa hvor öðrum fyrir vel unnin störf.  Þetta eru raunveruleg hrós og eru mikilvægt stjórnunartól.  Þarna sjá stjórnendur hverjum er hrósað og hverjir hrósa.

NOVA er stöðugt að fagna og stjórnendur eru fyrirmyndir.  Ótrúlega mikilvægt er að öllum sé haldið á tánum og mæst á miðri leið.  Það sem heldur þeim ungum er að gera nýja hluti, t.d. fara inn á ljósleiðaramarkaðinn.  Ef þú ætlar að breyta einhverju þá þarftu að hætta að gera það sem þú ert að gera og gera eitthvað nýtt.  „Ekki vera risaeðla!“.  Allir starfsmenn fá endurgjöf og mánaðarlega fær hver einasti starfsmaður í framlínu endurgjöf frá sínum yfirmanni hvernig hann er að standa sig.  Stanslaust er verið að bæta starfsmannasamtölin.  Starfsmenn eru hvattir til að koma með uppbyggilega endurgjöf á sína stjórnendur.  Sú menning er ríkjandi að starfsmenn eru óhræddir við að segja hvað þeim finnst.  Stjórnendur þurfa að þróa sig áfram rétt eins og starfsmenn. 

Að loknu erindi Þuríðar flutti Kristinn Tryggvi hjá Expectus erindi um hverskonar þjálfun og færni stjórnendur ættu að hafa og hvaða faglega nálgun er hægt að taka til að hámarka árangur stjórnendanna. Tryggvi velti upp spurningunni hvað er tryggð?  Það er sex sinnum ódýrara að halda núverandi viðskiptavini heldur en að ná í nýjan.  Verkefnið er menningin.  Það eru þrjár gerðir viðskiptavina og samstarfsmanna; letjendur, hlutlausir og hvetjendur.  Fyrirtæki sem skora hátt í NPS vaxa hraðar en önnur og þar liggur grunnur að vexti.  Meðmælavísitala íslenskra atvinnugreina er á bilinu -84,5% til 31,6%. Aðeins 11% mældra fyrirtækja 2016 voru með jákvæða meðmælavísitölu.  Leiðin liggur í gegnum framlínustarfsmanninn því þar er mesta starfsmannaveltan og hann er í nánustu snertingu við viðskiptavininn.  Þess vegna er stöðugleiki mikilvægur yfir tíma.  En hvernig höfum við áhrif á framlínustarfsmenn?  Með því að hvetja og þjálfa þá, styrkja þá, gefa þeim umboð til athafna, vera fyrirmyndir sem stjórnendur.  „How do we change the behavior of frontline employees?“ Framlínustjórnandi stjórnar starfsfólki sem ekki stjórnar öðru fólki þ.e. er ekki með mannaforráð.  Leiðin liggur því í gegnum þjálfun framlínustjórnenda.  Hann getur haft þau áhrif sem við viljum á framlínustarfsmenn.  Þetta styður áratugarannsóknir og reynslu af öðrum tólum eins og 4DX.  Framlínustjórnandinn er þjálfaður í ákveðnum gildum.  Að lokum fóru allir í örstutt sjálfsmat, tíu spurningar á skalanum 1-5 hvað best ætti við og var ánægjulegt að sjá að flestir skoruðu mjög hátt.  Kristinn endaði fyrirlesturinn á að hvetja alla til að sýna samkennd, ábyrgð og örlæti.  Náðu tengingu, hlustaðu, uppgötvaðu, fylgdu málum eftir, deildu, komdu á óvart, sýndu fordæmi, kenndu og efldu. 

Fimmtudaginn 19.janúar s.l. komu saman rúmlega 80 forstjórar, framkvæmdastjórar og stjórnarfólk á fundinn #metoo – og hvað svo? 

Það var Stjórnvísi í samstarfi við ráðgjafafyrirtækið Nolta sem buðu til þessa vinnufundar með það að leiðarsljósi að safna saman hagnýtum hugmyndum sem geta aðstoðað vinnustaði að taka góð skref fram á við í kjölfar metoo umræðu á Íslandi.

Í upphafi fundarins voru flutt erindi af Heiðu Björgu Hilmisdóttur, borgarfulltrúa og einni af upphafskonum #metoo á íslandi og Eyjólfi Árna Rafnssyni, formanni SA .  

Að erindum loknum var vinnufundurinn keyrður af stað.  Stuðst var við þjóðfundarform.

Það ríkti mikil orka á fundinum og mátti heyra mikla ánægju fundargesta.  Margir sögðust fara með góðar hugmyndir í farteskinu inn á sína vinnustaði, hugmyndir sem hægt væri að vinna strax að. Til þess var leikurinn gerður – að fá fólk til að tala saman, styðja hvert annað og hvetja til að gera íslenska vinnustaði betri.

Umræður og helstu niðurstöður snéru að eftirfarandi:

• Leggja áherslu á samábyrgð ekki þöggun
• Brjóta upp staðalímyndir
• Setja siðareglur og móta samskiptasáttmála og samskiptareglur – unnið innan í frá
• Hafa skýr og sveigjanleg ferli
• Samábyrgð allra, þátttaka starfsmanna í mótun vinnulags og mótun ferla um samskipti
• Fyrirtækjamenning sett á dagsskrá og hún vel skilgreind
• Hafa öfluga fræðslu td í formi umræðna/samtals
• Kenna samskiptatækni
• Við skuldbindum okkur að fara að lögum og reglum
• Hafa stjórnendaþjálfun sem miðar að samskiptasáttmála.
• Stuðla að sérhæfðari vinnustaðagreiningum tengdum metoo og endurskoða núverandi vinnustaðagreiningar með metoo gleraugum
• Greina stöðuna á vinnustöðum í dag af utanaðkomandi t.d. kynjafræðingum
• Safna gögnum um uppgjör og sáttargjörð
• Skapa vettvang þar sem gerandi geti beðist afsökunar og bætt sig í samráði við þolanda
• Virðing verði 360 gráðu mál
• Leggja áherslu á að virða upplifanir annarra þó svo að maður skilji þær ekki alltaf
• Ýta undir meiri fljölbreytileika og jöfn tækifæri
• Ísland verði leiðandi í úrlausn metoo á heimsvísu
• Setja mörk
• Benda á góðar fyrirmyndir t.d. stjórnenda
• Stjórnendur verða að leiða menninguna og stefnur, vera fyrirmyndir, geri þessi mál að sínu samkvæmt ákveðnu vinnulagi.

Á næstu dögum verður allt efni fundarins, glærur og umræðupunktar aðgengilegt á heimasíðu og facebooksíðu Stjórnvísi og facebooksíðu Nolta. 

Oft heyrist sagt að við eigum að vera besta útgáfan af sjálfum okkur og því sé svo gagnlegt að þekkja styrkleika sína. Þetta var efni fundar á vegum mannauðs-og markþjálfunarhóps Stjórnvísi  sem haldin var hjá Virk.  Við eigum að einblína á styrkleika okkar, nýta þá betur og hætta að velta okkur uppúr veikleikunum – sem við þekkjum þó oftast mun betur. Það er minna rætt um það að þegar við ofnýtum styrkleika geta þeir jafnvel dregið úr okkur lífsgleði og kraft. Vannýttir styrkleikar bíða hins vegar eftir því að vera virkjaðir okkur til heilla og hamingju. Eitt af því sem jákvæða sálfræðin boðar er að það að nýta styrkleika á nýjan hátt getur aukið hamingju okkar.

Almenningur hefur aðgang að nokkrum styrkleikaprófum á netinu, á þessum viðburði var eitt þeirra, Strengths Profile, kynnt til sögunnar. Strengths Profile býður upp á styrkleikamat fyrir einstaklinga og teymi. Það gefur auga leið að það að hafa yfirsýn yfir styrkleika teymis getur gagnast á ýmsan hátt, til dæmis bætt afköst og anda.

Ragnhildur og Ágústa Sigrún eru mannauðsráðgjafar og ACC markþjálfar hjá Zenter. Þær nýta Strengths Profiler við markþjálfun og í vinnu með einstaklingum eða teymum. Helsti styrkleiki Ragnhildar skv. Strength Profiler er kímnigáfa og Ágústa hefur hugrekki í efsta sæti.

Ágústa sagði frá fyrirtækinu CAPP sem stofnaði Strength Profile, en eftir að hafa tekið 30þúsund viðtöl við fólk voru greindir 200 styrkleikar en CAPP vinnur út frá 60 styrkleikum.  Styrkleikagreiningin skiptist í fjóra flokka; Weaknesses, Learned behaviours, Relised strengths og Unrelised strenghts.  Kortinu er skipt í fjóra liti sem eru dökkgrænnn, ljósgrænn, appelsínugulur og rauður. Ágústa sýndi kort Ragnhildar og þar kom fram styrkleiki, drifkraftur, lærð hegðun og veikleiki.  Hver einstaklingur fær 1-4 styrkleika í hverju boxi.  Greiningin er gerð á netinu, niðurstöður berast rafrænt og það kemur skýrsla sem kynnt er í samtali við hvern og einn. 

En hvað er styrkleiki?  Styrkleiki er eitthvað sem innifelur hvernig maður framkvæmir það sem maður á að gera.  Styrkleiki er því aðgerð sem er vel gerð.  Gerð var rannsókn á 40 þúsund skýrslum og skoðað hverjir eru algengustu styrkleikarnir.  Sá algengasti er stolt, mission (tilgangur í lífinu).  Búið er að gera 2 milljónir greininga og er tækið mikið notað í starfsþróun.  Það tekur um 25 mínútur að svara matinu. 

En af hverju ættum við að nota styrkleika okkar?  Rannsóknir sýna að ef við dveljum í styrkleikunum líður okkur miklu betur og framlegð verður miklu meiri (sjá rannsókn sem vísað er til í glæru).   Drucker vísar til þess hve mikilvægt það er að verða enn betri í sínum styrkleikum í stað þess að vinna stöðugt í veikleikum.

Ragnheiður fór yfir hvað það er að vera styrkleikamiðað teymi og hvatti alla til að gera styrkleikaskjöldinn heima til þess að hver og einn myndi finna sín einkunnarorð.  Allir þekkja SVÓT greiningu og því gott að keyra saman svót greiningu við þessa.  Teymið ræðir síðan hvað þau ætla að gera og hvað þau ætla að hætta að gera?  

Á þessum fundi faghóps um mannauðsstjórnun sem haldinn var í Verkís var fjallað um mikilvægi þess að starfsfólk innan sömu og þvert á þjónustugreinar tali sama tungumálið, áhrif þess á hæfni starfsfólks, þjónustugæði og orðspor.  Tungumálið er ein af undirstöðum árangursríkra samskipta og lykilþáttur þess að þjónustufyrirtæki geti eflt hæfni starfsfólks til að uppfylla þarfir og væntingar viðskiptavina. Eitt er að tala sama tungumálið en það er hinsvegar annað mál ef starfsfólkið leggur ekki sama skilning í þau fagorð og hugtök sem tíðkast að nota innan starfsgreinarinnar. Markmið fundarins var að varpa ljósi á vaxandi vanda innan ferðaþjónustunnar og afrakstur klasasamstarfs samkeppnisaðila innan greinarinnar og hagsmunaaðila um sameiginlega lausn sem getur eflt hæfni starfsfólks og gæði þjónustunnar. Þrír fyrirlesarar fluttu erindi á fundinum:

Ásta Kristín Sigurjónsdóttir, framkvæmdastjóri/klasastjóri Íslenska Ferðaklasans sagði markmiðið í gegnum verkefnadrifið samstarf snúa að: nýsköpun, verðmætasköpun, gæði og fagmennsku og betri rekstrarhæfi.  Áhersluverkefni Íslenska ferðaklasans eru 1. Ábyrg ferðaþjónusta, 2. Fjárfestingar í ferðaþjónustu og 3. Sérstaða svæða.  Ásta fór yfir hve magnað er að sjá hve mikið verður úr þegar unnið er þvert á greinar  og er viss um að verkefnið á eftir að nýtast mjög vel í framtíðinni.  Gerður var samstarfssamningur við Kompás og ÍF 2016.

Kristín Sif Sigurðardóttir framkvæmdastjóri ferðaskrifstofunnar Atlantik sagði ákveðin lykilorð notuð í ferðageiranum.  Kristín tók fyrir mörg dæmi um lykilorð t.d. þegar pöntuð eru 20 DSU herbergi er átt við 20 Double Single því Bandaríkjamönnum finnst eins manns herbergi of lítil.  Því er mikilvægt að eiga orðasafn til að bóka sem dæmi rétta tegund herbergja.  Mikilvægt er að allir starfsmenn þekki „lingoið“ tungumálið sem er notað.  Þetta auðveldar og flýtir nýliðafræðslunni, vinnslu bókana, eykur sjálfstraust starfsmanna og öryggi og tryggir að gæðakröfur skili sér.  Kristín sagði að nú yrði það fastur liður í nýliðafræðslu að kynna fyrir þeim íorðasafn, þau þekki aðgang að orðasafninu og geti leitað í orðabókina án þess að leita víðar í skilgreininguna.

Björgvin Filippusson, stofnandi KOMPÁS Þekkingarsamfélagsins sagði að byrjað var að fá inn fulltrúa frá fyrirtækjum úr ferðaþjónustunni.  Yfirlestur fékkst frá háskólunum, hið opinbera kom með ábendingar og hlutverk Kompás var að passa upp á að þar sem verið er að kenna fræðin yrði notað það tungumál sem notað er inn í ferðageiranum.  Stofnaður var vinnuhópur, gerð þarfagreining, framkvæmd og útgáfa.  Hugtakasafnið þarf að vera sem mest notað, það er lifandi skjal og þarf stöðugt að vera að uppfæra.  Eftirfylgnin er því gríðarlega mikilvæg sem og innleiðing á vinnustaði. Hægt er að sækja hugtakasafnið á forsíðu Kompás og ekki þarf að vera innskráður til að hafa aðgengi að skjalinu.    

Fullbókað var á fund á vegum faghópa um mannauðsstjórnun og heilsueflandi vinnuumhverfi sem haldinn var í Höfðatorgi í morgun.  Reykjavíkurborg leggur áherslu á heilsueflingu starfsmanna og hefur á árinu 2017 unnið markvisst að því að  efla heilsueflandi stjórnun og staðið fyrir heilsueflandi aðgerðum fyrir alla starfsmenn Reykjavíkurborgar.   Lóa Birna Birgisdóttir fór yfir hvernig hefur verið unnið að heilsueflingu hjá Reykjavíkurborg með það að markmiði að innleiða breytingar í vinnustaðamenningu Reykjavíkurborgar til lengri tíma. Lóa Birna kynnti heilsu- og hvatningarverkefnið „Heilsuleikar Reykjavíkurborgar“ sem Reykjavíkurborg hefur staðið fyrir  þar sem starfsmenn eru hvattir til að sinna heilsunni með leikgleðina að leiðarljósi og sjónum hefur verið beint bæði að líkamlegri og andlegri heilsu sem og mataræði. 

Lóa Birna sagði frá vinnustaðnum Reykjavíkurborg.  Þar starfa 8500 starfsmenn, 350 starfsstaðir, 500 stjórnendur, 20% starfsmanna eru karlar, 45 ár meðalaldur, yfir 1000 starfsheiti, 96% starfsánægja 6% veikinda fjarvistir 35% upplifa að hafa of mikið að gera.  En af hverju áhersla á heilsueflingu?  Borgarstjóri leggur mikla áherslu á lýðheilsu.  Markmiðið er að virkja heilsueflingu til að fyrirbyggja, meðhöndla eða draga úr áhrifum lífstílstengdra sjúkdóma.

Myndaður var starfshópur sem er með ákveðin verkefni s.s. að hafa eftirfylgni með innleiðingu viðverustefnu, endurskoða verkferla í tengslum við viðverustefnu, greina þætti í vinnuumhverfinu sem hafa áhrif á heilsu og líðan, kortleggja styrki og aðgerðir til heilsueflingar, gera tillögur um aðgerðir sem styrkt geta vellíðunarþætti og bætt andlega líðan tillögur að verkefnum sem styðja við starfsmenn, heilsufarsmælingar, rýna og greina gögn um veikindafjarvistir, tillögur að heilsueflandi aðgerðum fyrir starfstaði. 

Nú eru allir stjórnendur með aðgengi að appi sem byggt er ofan á mannauðskerfin,; SAP.  Sama kerfi er notað til að kynna viðhorfskönnun borgarinnar.  Þetta kerfi er mjög til bóta fyrir stjórnendur.  Þeir geta þá rýnt betur gögn hjá sér.  Reykjavíkurborg innleiddi heilsuapp sem gekk ágætlega.  25% tóku þátt í fyrstu leikjum og 18% í næstu leikjum.  Appið er frítt.  Meðvitund hefur aukist mjög mikið. 

Í umræðum kom fram hve mikilvægt er að geta bætt sig í mataræði og andlegri vellíðan ekki einungis á keppni.  

Þjónustuver dótturfélaga OR hefur tekið miklum breytingum undanfarin ár.  Það voru þær Ásdís Eir mannauðssérfræðingur og  Guðný Halla, forstöðumaður þjónustuvers og innheimtu sem fóru yfir samspil þjónustuverkefna og starfsánægju á fundi í OR í morgun á vegum faghópa um þjónustu-og markaðsstjórnun og mannauðsstjórnun.

Ásdís Eir sagði frá þróun starfsánægju hjá OR sem hefur aukist ár frá ári.  Mikil áhersla er lögð á virkni og ánægju starfsmanna. Það er hægt að vera mjög ánægður í vinnunni en ekki endilega mjög virkur (employee engagement).  Virkni segir til um þá ákefð og stolt sem starfsfólk finnur fyrir í starfi sínu.  Virkt starfsfólk er ákaft um starf sit, sýnir þrautseigju, frumkvæði og sveigjanleika, trúir á stefnu og tilgang fyrirtækisins.  Virkni er mæld með því að skoða skuldbindingu, hollustu og ánægju.  Þau nota „segja, staldra sækja“ aðferðafræði.  Þannig sjá þau hvaða starfsmenn eru virkir og hverjir eru ekki virkir.  U.þ.b. 30% eru ekki virkir skv. erlendum rannsóknum en sú tala er miklu lægri hjá OR eða rúmlega 10%.  NPS skorið er líka mjög hátt hjá OR.  En til hvers er verið að mæla?  Mikilvægt er að starfsmenn sjái tilgang með mælingunum.  Svarhlutfall er frekar hátt eða yfir 90% í árlegum mælingum.  Það eru viðbrögð stjórnenda sem skiptir öllu máli, þannig myndast trú á mælinguna.  Mikilvægt er að skoða hvað er í gangi í hópnum, hvernig viljum við hafa samskipti og hvernig ekki.  Teymi sálfræðinga hefur verið fengið inn til aðstoðar, skortur á liðsheild, mini-grúppur stofnaður, fleiri fundir milli teyma o.fl.  Aðalatriðið er að bregðast við og nýta niðurstöðurnar sem úrbótatækifæri.  Einnig að fagna góðum niðurstöðum, sjá hvar er verið að gera vel og hvar ekki.  Skilgreina ábyrgð og eftirfylgni og vinna með niðurstöðurnar.  Lykilárangurinn er hæft starfsfólk. Skoða Herzberg (1959) þar eru þættir sem verða að vera til staðar.  Hvatningaþættir eru starfsþróun, virðing, persónulegur vöxtur, ábyrgð í starfi, góður stjórnandi, þetta drífur mann áfram og kveikir neistann til að verða ánægður starfsmaður.  Allar rannsóknir sína skýr tengsl milli virkra starfsmanna og ánægðra viðskiptavina og bullandi vöxt og hagnað í framhaldi.  En hver er fylgnin á milli ánægðra viðskiptavina og ánægðra starfsmanna.  Sýnd var alls kyns fylgni t.d. milli sýklalyfja og bata á eyrnabólgu hjá börnum en hún er r=003 en fylgnin milli virkni starfsfólks og ánægðra viðskiptavina er 0,43 sem er há fylgni. Í nýlegri könnun Gallup á bandarískum vinnumarkaði kom fram að fyrirtæki sem hlúa vel að mikilvægustu þáttum starfsmanna eru með 10% hærra skor í þjónustukönnunum.  Ánægt starfsfólk með eldmóð smitar svo sannarlega.  Þegar þú ert í vinnuumhverfi þar sem hlúð er að þessum þáttum þá hefur það áhrif á framleiðni viðskiptavina.

Síðan tók Guðný Halla við og ræddi hvernig þú getur aukið framleiðni án þess að það komi niður á ánægju  Markmiðið er að gera betur, ekki að gera meira.  Varðandi símtöl þá spyrja starfsmenn OR sig: 1. Þarf þetta símtal að koma?  4DX snýst um að gera ekki of mikið í einu.  Eitthvað eitt mikilvægt er ákveðið í einu.  Sett er mælanlegt markmið og hver og einn spyr sig: „Hvað get ég gert í mínu starfi til að koma okkur þangað?“.  Haldnir eru vikulegir fundir.  4DX 4 Discipline of Execution.  OR er búið að vera í lean, sprettum o.fl.  Guðný segir að aldrei hafi gengið jafn vel í neinu verkefni og þegar unnið var með 4DX.  Ákveðið var að auka hlutfall leystra erinda innan 24 klukkustunda.  Hver og einn starfsmaður tók að sér að svara a.m.k. 5 erindum á dag.  Farið var að vinna markvisst með mælaborð sem sýnir 1. Lokuð erindi á dag og 2. Lokað innan 24 tíma (ef sú tala nær 80%) þá er kassinn grænn.  Markmiðið náðist og að sjálfsögðu koma enn dagar þar sem ekki næst 80% viðmiðið segir Guðný.  Annað verkefni var að fækka símtölum sem berast og verið er að vinna í því stöðugt.  Fylgst er með hvernig gærdagurinn gekk í samanburði við meðaltal 30 síðustu daga.  Hvernig á að kenna viðskiptavinum að fara inn á mínar síður?  Á þessu ári hefur símtölum fækkað um 5.500 eða það sem 1,5 stöðugildi hefði þurft til þannig að það munar um þetta.  CRM kerfi er vitagagnslaust ef enginn er að nota það.  Sett var markmið með að setja starfsmenn í öðrum deildum inn í kerfið. Notendum í CRM hefur verið fjölgað um marga tugi.  Með því að ákveða að lykilmælikvarðar séu „Gæði“ þá verða þau mikilvæg og sýnileg.  Þrír lykilmælikvarðar.  Í dag eru 16 starfsmenn í þjónustuveri en voru 24 áður en farið var af stað í verkefnið.  OR hefur tekið upp netspjall og þar klárast mörg verkefni.  Guðný vildi miklu ánægðara starfsfólk og starfsánægjan hefur aukist mikið.  Starfsmenn þjónustuvers vita hvers ætlast er til af þeim í starfi og geta mælt með við OR sem vinnustað við vini sína.      

Faghópar um mannauðsstjórnun, gæðastjórnun og ISO staðla héldu í morgun fund í Háskólanum í Reykjavík sem fjallaði um innleiðingarferli jafnlaunakerfis hjá velferðarráðuneytinu.  Frumvarp velferðarráðuneytisins um jafnlaunavottun var samþykkt á vorþingi 2017 og mun breyting á lögum nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, taka gildi 1. janúar nk. Munu fyrirtæki og stofnanir landsins með 25 starfsmenn eða fleiri innleiða jafnlaunakerfi í áföngum til ársloka 2021.  

Unnur Ágústsdóttir, jafnréttisfulltrúi ráðuneytisins, sagði frá innleiðingarferlinu ásamt Guðnýju Finnsdóttur, ráðgjafa hjá Goðhól ráðgjöf, sem aðstoðaði ráðuneytið við innleiðinguna.  Unnur sagði frá því að starfaflokkunin væri grunnurinn.  Notast var við exel-módel.  Aðhvarfsgreining var notuð og laun sem fall af vogun.  Samanburðarhæfir hópar skoðaðir, frammistaða í jafnlaunamálum sett myndrænt fram og úrbætur.  Úrbætur sem lagðar voru til:  áætlun um leiðréttingu á óútskýrðum launamun, 38 starfsmenn hækkaðir bæði karlar og konur, áætlun um að fjölga karlmönnum, viðmið endurskoðuð og markmið endurskoðuð.  Guðný fór síðan yfir hvernig 1.og 2.stigs úttektir voru unnar.  Ef frávik koma upp þarf að bregðast við þeim strax.  Hins vegar ef athugasemdir koma upp þá er nægjanlegt að gera aðgerðaráætlun og laga athugasemdina fyrir næstu úttekt.  Skírteinið gildir í 3 ár.  Hverjir mega gera úttektina? Einungis þeir sem hafa faggildingu á ÍST ISO/IEC 7021-1. Ein vottunarstofa er með leyfi í dag.  Vottunarstofur hafa frest fram til ársloka 2019 að fá faggildingu á ÍST 85.  En hvað er faggilding?  Staðfesting á því að vottunaraðili uppfylli kröfur staðalsins og kröfur reglugerðar nr.365/2017 til að framkvæma vottun.  ISAC er faggildingarsvið Einkaleyfastofu, ein í hverju landi.  Fyrirtæki með 250 starfsmenn eða fleiri þurfa að vera búin að innleiða jafnlaunakerfi fyrir árslok 2018, 150-249 fyrir árslok 2019, 90-149 fyrir árslok 2020 og 25-89 starfsmenn fyrir árslok 2021.  Fyrir þá sem eru að byrja er hægt að kaupa staðalinn hjá Staðlaráði og kostar hann 10þúsund krónur.  ÍST 85:2012 er fyrsti staðall sinnar tegundar í heiminum.  Í loka fundar var sýnt þetta áhugaverða myndband:  http://www.bbc.co.uk/news/av/magazine-41516920/the-country-making-sure-women-aren-t-underpaid

Lausnamiðuð samskipti
Faghópur um mannauðsstjórnun hélt í morgun fróðlegan og gagnlegan fyrirlestur sem fjallaði um lausnamiðuð samskipti.
Lilja Bjarnadóttir, sáttamiðlari og lögfræðingur og stofnandi Sáttaleiðarinnar, fjallaði um leiðir til þess að tala um það sem skiptir máli og hvernig við getum náð betri árangri í samskiptum við erfiðar aðstæður. Góð samskipti eru lykilþáttur í allri velgengni, hvort sem um er að ræða í fyrirtæki eða fjölskyldulífi. Með því að vera meðvitaðri um leiðir til þess að sníða hjá algengum mistökum getum við bætt eigin árangur og vellíðan. Í fyrirlestrinum var m.a. farið yfir hvernig við ræðum viðkvæm málefni og finnum sameiginlegar lausnir, án þess að móðga fólk eða hrinda því frá okkur.
Allir geta bætt sig í samskiptum, góðir leiðtogar nota lausnamiðuð samskipti þ.e. þeir taka ábyrgð á eigin samskiptum. Við getum ekki stjórnað hvernig aðrir eru en við getum leitt með góðu fordæmi. Mikilvægt er að hugsa í lausnum og gefast aldrei upp, læra af mistökunum og hafa trú að við getum bætt okkur. En hvað þurfum við að gera til að undirbúa okkur undir samtöl svo þau gangi vel. 1. Undirbúa sig vel 2. Veita samskiptum athygli 3. Lausnir og ákvarðanir.
Varðandi undirbúninginn þá þarf 1. Gera sér grein fyrir markmiðum okkar og hvað við viljum fá út úr samtalinu. 2. Tilfinningar okkar og ímynd. 3. Horfa í spegil. Mikilvægi er að spyrja hvað við viljum raunverulega ná út úr samskiptunum; viljum við að einhver eigi að gera eitthvað? Hvað viljum við fyrir hinn aðilann til lengri tíma? Hvernig vil ég að sambandið milli okkar sé? Einnig þurfum við að spyrja okkur hvað við viljum ekki. Við viljum t.d. ekki að viðkomandi finnist við hafa verið að ráðast á hann.
Einnig er mikilvægt að hugsa til þess hvaða þátt við eigum í vandamálum? Gæti það verið aðgerðaleysi þ.e. að við gerðum ekki neitt. Það er ekki svo klippt og skorið. Við þurfum að vera gagnrýnin á okkur sjálf, þannig treysta aðrir okkur betur. Enginn er fullkominn og flest allir hafa eitthvað óöryggi. Grín getur hitt á erfiða taug hjá fólki sem við þekkjum ekki og vitum ekki um. Áform annarra eru oft túlkuð út frá því hvaða áhrif þau hafa á okkur. Hvernig myndi hlutlaus aðili hugsa? Að skilja báðar hliðar er það mikilvægasta fyrir hvern og einn. Helstu mistök sem fólk gerir er að útskýra ekki ástæður ákvörðunar sinnar og gera ráð fyrir að fólk hafi sama skilning á aðstæðum.

Sigríður Björk Guðjónsdóttir, lögreglustjóri höfuðborgarsvæðisins hefur tileinkað sér þjónandi forystu. Í morgun var haldinn fundur hjá Lögreglunni á Hverfisgötu á vegum faghóps um mannauðsstjórnun þar sem Sigríður Björk fjallaði um framkvæmd þjónandi forystu í sínu starfi, áskoranir og ávinning. Í fyrra fengu félagar Stjórnvísi kynningu á Þjónandi forystu og gildum hennar og á þessum fyrirlestri var gefin innsýn í hvernig þjónandi forysta er í framkvæmd og hvernig er að vinna samkvæmt gildum þjónandi forystu. Þjónandi forysta breytir viðteknum samskiptum og stjórnunaraðferðum. Núna starfa 630 manns hjá lögreglunni en þyrfti að vera tæplega 1000 manns. Þrjátíu prósent þeirra sem eru í götulögreglunni eru konur og eru 53,8% þeirra eru undir 40 ára aldrei. Í dag missir lögreglan mikið af konum yfir til flugfélaganna vegna þess að þar eru hærri laun og meiri frítími. Sérstakar aðstæður eru í lögreglunni, starfað er eftir lögreglulögum, reglugerð um starfsstig innan lögreglu, píramídaskipulag/stigveldi, margvíslegar kröfur og afstaða til lögreglu.
Öllu máli skiptir hvernig lögreglan kemur fram því viðmót og viðbrögð á vettvangi hafa mikil áhrif. En markmiðin eru skýr. Lögð er áhersla á þjónustu við almenning, meiri þjónusta fyrir minna skattfé, aukin fagmennska, bættir verkferlar, meiri starfsánægja, meiri kraftur í starfseminni, nýsköpunarhugsun, meira jafnræði innan skipulagsheildarinnar og að auðmýkt sé ekki talinn veikleiki heldur styrkur. Sigríður sagði að þjónandi leiðtoginn væri umhyggjusamur. En hvað er þjónandi forysta? Að rækta upp leiðtoga og styrkja þá, að horfa alltaf á viðskiptamanninn, auka heilbrigði og gleði á vinnustaðnum, ýta hindrunum úr vegi, halda egóinu í tékki og að sýna auðmýkt og þjónustulund.
Þjónandi leiðtogi er fyrst og fremst þjónn. Rótin liggur í hinni eðlislægu þörf mannsins til þess að þjóna. Í framhaldi af því tekur fólk þá meðvituðu ákvörðun að gerast leiðtogar. Besti mælikvarði þjónandi forystu er að spyrja sig: „Vaxa þeir sem þjónað er sem einstaklingar og verða þeir heilbrigðari?“ Mikill misskilningur er að ætla að þjónandi forysta feli í sér undirgefni, ekki hægt að sópa vanda undir teppið, alltaf hugsað um heildarhagsmuni. Það er spurning um lífsgæði að vera öruggur í sínu landi. Þjónandi forysta krefst ákveðins jarðvegs, það er vandkvæðum bundið að koma henni á í umhverfi sem stýrt er með í anda einveldis og þar sem samstarfsfólk sýnir tregðu við að taka á sig þá ábyrgð sem fylgir þjónandi forystu.
Lögreglan vinnur í dag mikið af samstarfsverkefnum með ýmsum aðilum t.d. Landsbjörg, og velferðarráðuneytinu. Sigríður segir að það séu frábærir leiðtogar innan lögreglunnar sem leiða þessi verkefni.

Stjórnendur víðsvegar um heiminn telja að sköpunargleði sé einn af þeim þáttum sem vegur hvað þyngst til að fyrirtæki nái árangri, og alþjóða efnahagsstofnunin spáir að sköpunargleði verði á meðal þriggja mikilvægustu eiginleika starfsfólks árið 2020. Sköpunargleði er forsenda nýsköpunar og nýsköpun er grundvöllur samkeppnishæfni fyrirtækja. Stjórnendur hafa hvað mest áhrif á hvort starfsfólk komi með skapandi lausnir til að efla fyrirtækið og auka þannig samkeppnishæfni þess. Nú er brýnna en áður að stjórnendur nýti og efli sköpunargleði starfsmanna, þar sem fjórða iðnbyltingin felur í sér miklar og hraðar breytingar.
Birna Dröfn Birgisdóttir var fyrirlesari fundar sem haldinn var á vegum faghóps um mannauðsstjórnun í Festi. Á fundinum fjallaði Birna Dröfn fjalla um hvernig hægt er að efla sköpunargleði, ásamt því að fara yfir hlutverk stjórnandans við að efla og nýta sköpunargleði starfsmanna
Birna Dröfn Birgisdóttir er doktorsnemi við Háskólann í Reykjavík þar sem hún rannsakar leiðir stjórnenda til að auka sköpunargleði starfsmanna. Hún er viðskiptafræðingur og stjórnendamarkþjálfi, hefur lært NLP (Neuro-linguistic programming) og mannauðsstjórnun og hún hefur meðal annars starfað við stjórnun og kennslu."
Birna byrjaði að segja frá því hve störf eru að breytast hratt og mikið. Nú eru bílar orðnir sjálfkeyrandi, póstþjónusta án starfsfólks og neytandinn orðinn vanur hraða og einfaldlega. Því er mikilvægara en nokkru sinni fyrr að efla sköpunargleðina til að takast á við nýju gullöldina eða iðnbyltinguna. Sköpunargleði er sköpunarkraftur, sköpunareiginleikar. Þegar við fáum að skapa þá eykur það gleði. Sköpunargleði leiðir af sér nýjar lausnir. En hvað er sköpun? Hún getur verið eitthvað nýtt fyrir einstakling eins og að hjóla í vinnuna, innleiðing á lean í vinnunni eða 3D og internet fyrir heiminn allan. Það er ekki nóg að hafa hugmynd, það verður að framkvæma hana og það er nýsköpun. Sá sem er í nýsköpun er frumkvöðull. Eitt af því sem hefur hvað mest áhrif á sköpun er trú manns á eigin sköpun, þá skapast tækifæri, við framkvæmum og fáum niðurstöðu. Þetta gengur svo aftur og aftur. Trúin eflist ekki nema niðurstaða fáist.
Rannsóknir gefa til kynna að yfirmenn hafi mest áhrif allra þátta á sköpun. Hversu virkir starfsmenn eru má útskýra með yfirmanninum. (sjá rannsókn frá US https://hbr.org/2016/12/what-great-managers-do-daily). Fyrirtæki þurfa nýsköpunarstefnu sem þarf að passa við stefnu fyrirtækisins. Öll fyrirtæki þurfa að standa í stöðugum breytingum þ.e. stigvaxandi breytingum eins og að bæta ferla. Hins vegar eru til róttækar breytingar eins og þegar apple kom með hugmynd að Itunes og hægt var að kaupa eitt lag í einu. Þetta breytti bæði viðskiptamódelinu og tækninni.
Það eru 5 þættir sem efla sköpunargleðina. Stjórnendur ættu að: 1. Spyrja spurninga 2. Finna nýjar tengingar 3. Fylgjast með (það felast gríðarleg tækifæri í að fylgjast með og læra af öðrum) 4. Gera tilraunir 5. Tala við aðra.
Mamma Albert Einstein spurði hann alltaf þegar hann kom heim úr skólanum: „Hvaða góðu spurningar spurðir þú í dag?“ Henry Ford spurði spurninga eins og hvernig getur vinnan komið til starfsmanna? Þannig breytti hann gjörsamlega öllum bílaiðnaðinum. Birna hvatti alla til að skoða áhugaverðar spurningar á: http://www.perspective.cards og einnig til að horfa á myndband með Ricardo Semler Ted talk https://www.youtube.com/watch?v=k4vzhweOefs
Þegar tekin er ákvörðun um eitthvað á alltaf að spyrja sig: Af hverju? Af hverju? Af hverju? Alltaf spyrja sig 3svar. Birna kynnti líka áhugaverða aðferð varðandi hvernig hægt er að leysa hvaða vandamál sem er t.d. að mæta oftar í ræktina eða hvernig allir geta aukið sölu. Valið er tilviljunarkennt orð. Birna lét alla velja sér tölu á bilinu 1-20 og kynnti síðan orð sem áttu við hverja tölu. Þar næst átti hver og einn að tengja sitt vandamál við það orð sem valið var. Skrifa átti niður allt sem fólki datt í hug sem tengdist viðkomandi orði.
Það felast gríðarleg tækifæri í að fylgjast með og læra af öðrum. Fara t.d. á Ted, lesa rannsóknir á netinu, heimsækja fyrirtæki innanlands sem utan og bjóða fólki heim. Henry Ford fékk mikið af hugmyndum með því að fylgjast með fólki. Mikilvægt er að teikna ferli upp þá verða þau skýrari.

Mikilvægt er að hafa hugrekki til að gera tilraunir. Margir tengja saman tilraunir við fólk í hvítum sloppum. En tilraunir má gera með allar vörur. Skoða fyrir/eftir, hafa samanburðarhópa, kalla saman teymi. Læra lítið í einu og reyna að fá niðurstöðu. Birna sagði að í doktorsnáminu væri aldrei hægt að segja að búið sé að sanna einhvern ákveðinn hlut, einungis er hægt að segja að rannsókn leiði eitthvað í ljós, ekki að hún sé hinn fullkomni sannleikur.
Það er hægt að fá ótrúlega margar hugmyndir en þær þurfa að passa fyrirtækinu og vera í takt við það sem við erum framúrskarandi í.
Sköpunargleði er að hafa gaman og hlutverk stjórnenda er að sanna að mistök séu líka skemmtileg því við lærum af þeim.

Wake me up before you gogo var yfirskrift viðburðar á vegum mannauðshóps á Höfðatorgi í morgun. Þrjú erindi voru flutt um þetta áhugaverða og mikilvæga málefni.
Fyrsti fyrirlesarinn var Jóna Valborg. Í erindi sínu kom Jóna Valborg með hugmyndir að því hvernig styrkja megi aldurstengda stjórnun starfsmannamála (e. age management). Hún byggði umfjöllun sína á rannsókn sinni sem ætlað var að auka þekkingu og skilning á starfsmannahópnum 50 ára og eldri. Rannsóknarspurning Jónu Valborgar var: „Hvað hvetur miðaldra og eldra fólk í starfi og stuðlar að starfsánægju þess?“ Jóna Valborg hefur fengið jákvæð viðbrögð við rannsókninni frá fjölmiðlum. Oft kemur ungur aldur Jónu Valborgar viðmælendum hennar á óvart. Efnið snertir okkur öll, ekki síst unga stjórnendur. Nú er samfélagsleg ábyrgð aftur komin í umræðuna. Hluti af samfélagsábyrgð er að vera góður vinnustaður. Fáar rannsóknir beinast að aldurhópnum 50 plús. Eldri rannsóknir leita eftir viðhorfum stjórnenda til hópsins en Jóna Valborg vildi vita hvað fólkið sjálft hefði að segja. Meginmarkmið rannsóknarinnar var að auka þekkingu og skilning á starfsmannahópnum 50 plús. Aldurstengd stjórnun er ein öflugasta aðferðin til að efla og viðhalda vinnugetu eldri starfsmanna. Í aldurstengdri stjórnun er unnið út frá því að starfsmennirnir búi yfir lykilþekkingu. Þannig upplifa starfsmenn sig verðmætari. Vattenfall var fyrsta fyrirtækið til að innleiða slíka stjórnun. Fyrirtækið var kosið fyrirtæki ársins í Svíþjóð, þeir upplifuðu færri veikindadaga og sterkari ímynd. Jóna Valborg sagði að þegar styttist í annan enda ævinnar skynjar fólk tíma sinn sem takmarkaðan og er þess vegna hvatt áfram af skammtímamarkmiðum sem tengjast tilfinningum, eins og að dýpka þau samskipti sem eru til staðar. Þörfin fyrir að gefa af sér og marka einhver spor eykst. Með hækkandi aldri minnkar þörfin fyrir að vaxa í starfi. Vinnuumhverfi hefur mikil áhrif, mikilvægt er að starfsmaðurinn upplifi þörf fyrir sig.
Afurð rannsóknarinnar var „Starfsánægjuvogin“. Hún geymir spurningar eins og: Ég er hraustur, verðmætur starfskraftur, er í félagslegum tengslum, ræð mér sjálfur, fæ tækifæri til að læra o.fl.
Almennt er gert ráð fyrir að fólk vilji hætta en réttast er að gera ráð fyrir að það vilji vinni lengur. Jóna Valborg skrifaði 11 hagnýt ráð til stjórnenda sem er ætlað að draga úr fyrirfram ákveðnum hugmyndum um þennan aldurshóp. Jóna Valborg lauk fyrirlestri sínum með því að henda bolta út í sal sem var gripinn af Stjórnvísifélaga. Markmiðið með þessu var táknrænt þ.e. fá aðra til að grípa boltann og hvetja fyrirtæki til að koma á verðlaunum „Reynsluboltinn“ þar sem fyrirtæki eru verðlaunuð fyrir gott starf með reynsluboltum.

Elín Greta fjallaði um niðurstöður rannsóknar sem hún gerði í tengslum við mastersverkefni sitt sl. vor um yfirfærslu þekkingar frá starfsmönnum sem eru að hætta sökum aldurs. Rannsóknin var gerð í orkufyrirtækjum þar sem kannað var hvort fyrirtækin hefðu sett sér stefnu eða væru með ákveðna ferla við yfirfærslu þekkingar. Einnig var skoðað hvaða aðferðir viðmælendur töldu árangursríkastar að nota við yfirfærsluna og hverjar væru helstu hindranirnar. Elín spurði hvað fyrirtæki á Íslandi væru að gera áður en starfsmenn hætta. Það er heil kynslóð að fara af vinnumarkaðnum með mikla reynslu. Oft er þetta falin þekking sem erfitt er að yfirfæra. Þetta er talin mikil ógn við fyrirtæki þegar þekkingin fer. NASA urðu of seinir. Elín Greta vildi geta hvatt aðra til að skoða hvað þeir væru að gera hjá sér. Helstu niðurstöður voru þær að ekkert fyrirtækjanna var með formlega stefnu en allir gerðu sér grein fyrir þörfinni. Vinna var hafin að einhverju leiti þ.e. hverjir eru að fara að hætta en lítið meir. Mörg ár tekur að yfirfæra falda þekkingu. Eitt fyrirtækjanna var með sveigjanlega stefnu þ.e. þeir sem voru yfir 70 ára fengu verkefni. Helstu aðferðir sem fyrirtækin voru að nýta sér voru að vinna saman í verkefnum, það væri besta og náttúrulegasta leiðin. Mikilvægt er að para inn starfsfólk rétt saman. Gríðarlega mikilvægt er að læra af reynsluboltunum. Helstu hindranir við miðlun þekkingar eru: tímaskortur, mikið vinnuálag, vantar markvisst verklag í kringum miðlun þekkingar og fjárhagsleg markmið. Elín Greta endaði fyrirlesturinn sinn á því að gefa nokkur ráð sem eru mikilvæg við starfslok. Efla þarf viljann til að miðla, skapa traust, hafa gott samband, láta fólk vinna saman í verkefnum, hvetja fólk til að spyrja spurninga, láta fólk tala saman, láta einstaklingana vera nálæga í rými, gefa tíma, vera með opnar umræður um starfslok sem er jákvætt, sveigjanleg starfslok, stuðningur og hvatning frá stjórnendum, greining er mikilvæg því vita þarf hvenær hver og einn er að hætta, skipulagt verklag þ.e. fá niðurstöður, gera þetta tímanlega. Að okum hvatti Elín Greta þá sem hefðu áhuga til að hafa samband við sig því hún væri alltaf áhugasöm um að ræða mál þessu tengt. egs@verkis.is

Komdu með að dansa gogo já við dinglum okkur eins og jójó.
Berglind Magnúsdóttir, sálfræðingur og forstöðumaður Velferðasviðs hjá Reykjavíkurborg ræddi mikilvægi þess að fólk starfi lengur bæði fyrir okkur sem samfélag og sem einstaklinga. Hún fór inn á hvaða þýðingu vinna hefur fyrir okkur andlega og hvernig þessi lífsbreyting hefur áhrif á okkur og hvernig við getum með sveigjanlegri starfslokum stuðlað að betri og árangursríkari starfslokum. Berglind fór inn á þá ógn sem það er vinnustöðum að stór kynslóð er á leið út af vinnumarkaðnum. Skilar það árangri að hafa frelsi, frí, kæruleysi, óreglu og óskipulag? „Búum öldruðum áhyggjulaust ævikvöld“. Það sem hefur gerst er að hægt er að leika á ellikerlingu. Liðir og bein, hjarta og æðakerfi, skynfæri og nám. Nú er fullt af fólki sem getur unnið lengur, eru heilbrigðir, unglegir og hressir eldri borgarar. Seinna kom áhersla á hugræna starfssemi: nám. Mikilvægt er að virkja heilann þ.e. vera virkur þátttakandi. Þetta skiptir mestu máli varðandi farsæla öldrun. Hvernig birtist okkur nýr árgangur eldri borgara? Grái herinn, þátttaka í sveitarstjórnarmálum (London), markaður ætlaður eldri borgurum, eiga mesta auð í heimi, láta sig kostningamál varða og mæta á kjörstaði og kjósa. Þetta er líka ríkasta fólkið. Hvers vegna var Donald Trump kosinn? Bismarck lagði árið 1880 til að starfslok yrðu við 65 ára aldur þar sem fólk væri orðið svo þreklítið. Á þeim tíma voru lífslíkur 45 ára. Nú eru allt aðrir tímar. Sveigjanleg starfslok eru mikilvægust í dag. Það er erfitt að ná til almennings um öldrunarmál.
Hver einstaklingur sem hefur reynslu, skapar fleiri störf. Eldri starfsmenn laða að sér. Berglind tók dæmi um Kára Jónsson sem eftir 45 ára feril í fjölmiðlum fór í Leiðsöguskóla Íslands 67 ára gamall. Þaðan fór hann í ferðamálafræði í HÍ. En af hverju er mikilvægt að fólk vinni áfram? Það sem breytist við að hætta að vinna eru: tekjur, skortur á mannlegum samskiptum, andlegar þarfir og sjálfsmynd og rammi fyrir hið daglega líf. Ramminn fyrir hið daglega líf er svo mikilvægur því allt fer úrskeiðis ef við höfum hann ekki. Stór áhætta og mesti skaðvaldur sem við stöndum frammi fyrir er nú áfengisneysla eldri borgara.

Mannauðsmælingar mánaðarlega var umræðuefni morgunverðarfundar á vegum faghóps um mannauðsstjórnun í Innovation House í morgun. Kynnt var hvernig mannauðsstjórinn getur náð enn meiri yfirsýn yfir vinnustaðinn sem heild og hvert svið og hvern hóp fyrir sig. Farið var yfir það hvernig allir stjórnendur innan vinnustaðarins verða enn virkari í ábyrgð á hlutverki sínu í að sinna mannauðshlutverki stjórnandans og heilbrigði vinnustaðarins eykst. Fyrirlesarar voru þau Trausti Harðarson sérfræðingur frá HR Monitor,
Júlíus Steinn Kristjánsson mannauðsstjóri Ölgerðarinnar og Borghildur Erlingsdóttir forstjóri Einkaleyfastofunnar.

Mannauðsstjórnunarhópur Stjórnvísi stóð fyrir fundi um núvitund í Háskólanum í Reykjavík í morgun. Á þessum fundi fengu Stjórnvísifélagar að gera fleiri en eina núvitundaræfingu og kynnast þessari einstöku austrænu tækni sem þar hefur verið stunduð í hundruð ára. Núvitund er öflugt leið til að takast á við krefjandi starf og auka vellíðan. Núvitund hjálpar okkur að auka athygli og efla einbeitingu, eykur skilvirkni, dregur úr neikvæðum áhrifum streitu, eflir ónæmiskerfið og hefur jákvæð áhrif á samskipti og starfsanda.
Á þessari kynningu var farið yfir hvað felst í núvitund og hvað rannsóknir segja um ávinning einstaklinga við að tileinka sér núvitund og hvaða hag fyrirtæki hafa af því að innleiða núvitund inn í vinnustaðamenningu. Farið var yfir hvernig starfsfólk getur með einföldum æfingum aukið núvitund sína, þjálfað huga og heila, skerpt athygli og einbeitingu þannig að auðveldara verði að takast á við verkefnalista og áskoranir í lífi og starfi en jafnframt aukið vellíðan sína og velgengni.
Fyrirlesarar voru þær Bryndís Jóna Jónsdóttir og Anna Dóra Frostadóttir. Anna Dóra er sálfræðingur, núvitundarkennari og félagsráðgjafi. Hún rekur eigin sálfræðistofu á Núvitundarsetrinu og sinnir jafnframt kennslu í núvitund á háskólastigi. Bryndís Jóna Jónsdóttir hefur starfað við mannauðsstjórnun, verkefnastjórnun, ráðgjöf og kennslu. Hún er núvitundarkennari hjá Núvitundarsetrinu, með MA diplóma í jákvæðri sálfræði og MA í náms- og starfsráðgjöf.
Núvitund hefur verið starfrækt í 200 ár. Í Austurlöndum er skoðað hvað er að gerast í huganum. Á Vesturlöndum hefur hins vegar meira verið skoðað hvað er að gerast inn í heilanum sjálfum. Það að taka frá 10-20 mínútur á dag í núvitund breytir heilanum. Heilinn er skannandi hugur og í viðbragðsstöðu fyrir hættum. Það er því tilhneiging hjá okkur til neikvæðrar afstöðu, markmiðið er fyrst og fremst að lifa af. Það sem gerir okkur erfiðar fyrir er að heilinn gerir ekki greinarmun á líkamlegri og sálrænni hættu. Heilinn hefur ekki náð að fylgja þróuninni. Það er því nóg að ímynda sér hluti til að heilinn fari í viðbragðsstöðu. Góðu fréttirnar eru að það er hægt að hjálpa heilanum okkar.
Endalaust er hægt að lesa um núvitund en best er að prófa hana. Anna Dóra leiddi Stjórnvísifélaga í gegnum núvitundaræfingu. Það eru 3 lög núvitaðrar athygli, bein upplifun, hugsanir um okkar beinu upplifanir, upplifanir á öðrum tíma og stað. Hugurinn fer með okkur hvert sem við förum. En hvað er átt við með núvitund? Núvitund er sú meðvitund sem skapast við að beina athyglinni með ásetningi, á þessu augnabliki án þess að dæma að hlutum eins og þeir eru (ekki búa til eitthvað nýtt). Maður á að gangast við sér eins og maður er. Augnablik sem við munum og eru kristaltær eru núvitund. Núvitund er eiginleiki sem við búum öll yfir í mismiklum mæli og sem við getum þjálfað. Til að þjálfa núvitund er stundum gerð rúsínuæfingin hún er snert, horft á hana, hlustað á hana bragðað og lyktað. Það sama á við með að fara í sturtu, hugsa til þess hvað skynfærin eru gagnleg. Best er að æfa sig á hverjum einasta degi, stutta stund í senn að stýra athyglinni. Þannig kynnumst við eigin hugarheimi. Hugleiðsluæfing er stefnumót við þitt sjálf. Núvitundarþjálfun gerir okkur kleift að taka betur eftir, róa hugann og sjá hlutina skýrar. Smátt og smátt fer fólk að mýkjast gagnvart sjálfu sér og gagnrýni á sjálfan sig minnkar. Með því að taka betur eftir og fylgjast með eigin hugsunum og tilfinningum af auknum skýrleika náum við einnig að fylgjast með þeim frá aukinni fjarlægð og týnast síður í þeim. Óforlegar æfingar eru að taka eftir þegar við erum að ganga, tala, borða fara í sturtu. Við ættum að þróa með okkur þakklæti þegar við borðum og njóta hvers einasta munnbita.
Við erum fljót að fara í sjálfstýringu t.d. keyra bíl og reima skó. Hins vegar er vandamál þegar tilfinningar fara í sjálfstýringu. Í sjálfstýringu þá horfum við án þess að sjá, heyrum án þess að hlusta, snertum án þess að finna. Á milli áreitis og viðbragðs er rými. Í því rými býr frelsi okkar og vald til að velja viðbrögð okkar sem hefur síðan áhrif á þroska okkar. Við þurfum að minna okkur endalaust á að vera hér og nú, bregðast við af yfirvegun og ró, forgangsraða verkefnum, vera með hugann við verkefni sem við erum að sinna hverju sinni, fylgja eftir verkefnum án þess að missa sig í 5-6 önnur verkefni hugsunarlaust. Bryndís hvatti aðila til að googla „60 minutes mindfulness“ og skoða þann þátt. Öll stórfyrirtæki eru að innleiða núvitund inn á vinnustaði sína. Ástæðan er aukin vellíðan og aukin ánægja starfsmanna. Núvitund er lykill að góðri heilsu. Horfa á myndina „Inside oute“ hún er stórkostleg mynd sem sýnir innri tilfinningar. Hún sýnir tilfinningar okkar og hvernig við stundum dveljum í henni. Sorgin er tilfinning sem er réttmæt og eðlileg en hún má ekki hamla okkur við að halda áfram. Bókin „Núvitund, leitaðu inn á við“ er frábær bók eftir starfsmann hjá Google. Finding the space to lead höf: Janice Marturano er einnig mjög góð bók byggð á rannsókn sem var gerð hjá General Mills. Elllen Langer er fyrsti prófessor hjá Harward em kennir Núvitund. Núvitundin hjálpar mikið til við að bæta allar hliðar lífs þíns. Núið fær stærra rými en fortíð og framtíð minna. Track your happiness er skemmtileg rannsókn sem gerð var í Harward. Þar staðfestist að hamingjan mælist mest þegar fólk er andlega til staðar. Æfðu þig þá í að vera oftar hér og nú. Mikilvægt er einnig að hlusta. Alls kyns efni er á vefnum t.d. headpace, smiling mind, happapp.is o.fl.

Stjórn faghóps um mannauðsstjórnun vekur athygli á mannauðsdegi Flóru þann 28.október í Hörpu.
Yfirskrift mannauðsdagsins í ár er „Samspil mannauðs og stjórnunar“, en á ráðstefnunni verður fjallað um hlutverk mannauðsdeilda í skipulagsheildum og samband þeirra við yfirstjórnir.
Efni ráðstefnunnar höfðar til stjórnenda, mannauðsstjóra, mannauðsérfræðinga, ráðgjafa í mannauðsmálum og fræðimanna sem fást við stjórnun fyrirtækja og rannsóknir.
Mannauðsdagurinn er vettvangur fyrir þá sem láta sig nútímalega stjórnun mannauðs varða. Fyrirkomulagið í ár verður, líkt og áður, blanda af fræðilegri og hagnýtri umræðu um mannauðsmál frá innlendum og erlendum sérfræðingum.
http://www.mannaudsstjorar.is/mannaudsdagurinn/skraning
http://www.mannaudsstjorar.is/mannaudsdagurinn

Stjórnvísifélagar fengu góðar móttökur í Festi þar sem faghópur um mannauðsstjórnun hélt fund um innri upplýsingamiðlun og helgun starfsmanna. Guðfinna Björk Kristjánsdóttir, upplýsingastjóri Garðabæjar sagði frá niðurstöðum rannsóknar sem hún gerði innan stórrar breskrar stofnunar á upplifun starfsmanna af innri upplýsingamiðlun. Niðurstöðurnar hafa þegar verið kynntar á alþjóðlegri mannauðsráðstefnu í Kanada og á ráðstefnu British Academy of Managment sem haldin var í Newcastle fyrr í haust.
Fagleg innri upplýsingamiðlun er öflugt tæki fyrir stjórnendur sem vilja auka afköst og skilvirkni á vinnustaðnum. Rannsóknin sýndi fram á sjö þætti sem hafa áhrif á upplifun starfsmanna af upplýsingamiðlun, m.a. að bæði of mikið af upplýsingum og of lítið geta haft neikvæð áhrif á upplifunina. Rannsóknin var lokaverkefni Guðfinnu í masters námi í mannauðsstjórnun við Birmingham City University í Englandi.
Markmið rannsóknarinnar var að kanna viðhorf starfsmanna til innri upplýsingamiðlunar og komast að því hvað mætti gera betur. Guðfinna skoðaði communications=upplýsingamiðlun og samskipti, internal corporate communications=frá æðstu stjórnendum til allra starfsmanna local communication=frá æðstu stjórnendum á hverjum vinnustað til starfsmanna. Guðfinna skoðaði einnig helgun(job engagement) starfsmanna annars vegar gagnvart stofnunni/fyrirtækinu og hins vegar gagnvart starfinu.
Rannsóknin náði til stórrar breskrar stofnunar með um 1000 stafsmenn og 13 starfsstöðvar í Englandi, Skotlandi, o.fl. Lykilatriði var að verið var að skoða sjónarhorn starfsmanna. Upplifun starfsmannsins getur verið afa langt frá góðum ásetningi stjórnenda. Sjónarhorn starfsmanna er oft allt annað en stjórnenda. Niðurstöðurnar voru þær að 37% voru óánægð með innri upplýsingar. Þegar óskað var eftir hvernig ætti að fá upplýsingar þá vildu starfsmenn helst fá að heyra beint frá sínum stjórnanda, af netinu og frá starfsmannafundum. Aðrar rannsóknir hafa staðfest það sama. En hvað hefur áhrif á viðhorf? 1. Magn og lengd upplýsinga, tónninn í samskiptum, heiðarleiki, hvort upplýsingarnar hafa gildi fyrir starfið, tímasetning þ.e. hvenær þú færð upplýsingarnar. Varðandi magn og lengd þá pirrar það fólk að fá upplýsingar frá allt of mörgum. Mikilvægt er að fá stuttar upplýsingar. Þegar upplýsingar verða of miklar þá hættir fólk að lesa. Einnig vill fólk hafa stjórn á því hvað það fær. Fólk vill velja hvort það les það á netinu, fær tölvupóst, les miða fyrir utan kaffistofu o.fl. Facebook at work. Óskað var eftir að talað væri mannamál og segja hvað er verið að gera. Skýr skilaboð er það sem skiptir mestu máli. Innri vefir þurfa ást og umhyggju. Mikilvægt að útbúa hæfileika/þekkingarpott og kalla eftir samvinnu og þekkingarmiðlun á milli deilda.
Rannsóknin leiddi í ljós að almennt væri gert mikið af því að leita eftir skoðunum starfsfólks en hins vegar er fyrirtækið ekki eins gott í að hlusta og bregðast við. Þessi þversögn kallar fram ergelsi og dró úr vilja starfsfólks til að láta skoðanir sínar í ljós.
Niðurstöðurnar fara saman við það sem Argenti(2007) og Beugré(2010) hafa haldið fram, það er ekki nóg að hafa tækifæri til að tjá sig það þarf að hlusta. Að hunsa skoðanir/tillögur starfsmanna gerir meiri skaða en að bjóða þeim ekki upp á tækifæri til að tjá sig yfirhöfuð. Yfirmenn sem svara öllu sýna að þeim sé annt um fólkið, tengir í þjónandi forystu.

Þrír faghópar Stjórnvísi, lean, mannauðsstjórnun og markþjálfun héldu vel sóttan sameiginlegan fund í morgun í HR sem fjallaði um hverjir eru snertifletir þjónandi forystu og Lean? Fyrirlesarar voru þær Birna Dröfn Birgisdóttir, doktorsnemi við Háskólann í Reykjavík og Sigríður Björk Guðjónsdóttir, lögreglustjóri á höfuðborgarsvæðinu.
Birna Dröfn Birgisdóttir sagði að nýjar rannsóknir staðfesti að þeir sem nýta sér þjónandi forystu auka skilvirkni starfsmanna og þar með hagnað. Þjónandi forysta er hugmyndafræði þar sem þjónandi leiðtoginn þarf að taka erfiðar ákvarðanir. Til þess að geta verið leiðtogi þarf 1. Að hafa skýra sýn 2. Að hafa góða sjálfsþekkingu vegna þess að hún eykur sjálfstraust og gefur öryggi til gagnrýni. Leiðtoginn þarf því ekki að vera í sviðsljósinu heldur getur leyft öðrum að skína. 3. Einlægur áhugi á hag og hugmyndum annarra. Þjónandi leiðtogi er ekki sammála öllum hugmyndum en hann hlustar. Lean er kjörið tól sem ýtir undir sköpun. Hjá Toyota var gefin út bók um hvernig á að nota Lean og þar var ýtt undir að nota þjónandi forystu. Birna Dröfn fór yfir rannsókn sem hún hefur verið að vinna að. Þar er teiknað upp ferli og skoðað hvernig áhrif vinnan er að hafa á starfsmenn þ.e. andlega líðan þeirra. Áhersla er lögð á hag heildarinnar og skoðaðir samanburðarhópar. Strax sést að það að setja áherslu á hag heildarinnar og hugsa um líðan þeirra hefur mikil áhrif því þeir hópar komu með miklu betri lausnir. Sérstök áhersla var lögð á að lean-teymin færu og fengju álit allra áður en ákvörðun yrði tekin um eitthvað. Það að starfsmenn viti nákvæmlega til hvers er ætlast af þeim eykur sköpunargleðina.
Sigríður Björk Guðjónsdóttir, lögreglustjóri á höfuðborgarsvæðinu fjallaði um hvernig straumlínustjórnun og þjónandi forysta í umhverfi löggæslunnar getur tvinnast saman. Sigríður hefur áralanga reynslu sem stjórnandi og hefur í störfum sínum nýtt sér aðferðarfræði straumlínustjórnunar og hugmyndafræði þjónandi forystu.
Sigríður hóf starfsferilinn sinn sem skattstjóri á Vestfjörðum sem var dýrmæt reynsla. Fókusinn hennar þegar hún hóf störf hjá Lögreglustjóra til að gera sýnilegar breytingar var að vera í svartri skyrtu í stað hvítrar, opin hurð í stað lokaðrar, önnur hæð í stað fimmtu svo dæmi séu tekin.
Áskoranir embættisins eru betri þjónusta fyrir minna skattfé, kynslóðamunur innan raða starfsmanna og hjá þjónustuþegum, þekking starfsmanna hefur aukist hratt, meiri kröfur um hraða þjónustu og mikið magn upplýsinga sem vinna þar úr, jafnvel í mörgum löndum, fjallað er um mál opinberlega á sama tíma og þau eru til meðferðar. Þjónandi leiðtogi er fyrst og fremst þjónn. Rótin liggur í hinni eðlislægu þörf mannsins til þess að þjóna. Í framhaldi af því tekur fólk þá meðvituðu ákvörðun að gerast leiðtogar. Þjónandi forysta er gallharður stjórnunarstíll. Lean er umbótastjórnun eða stjórnunaraðferð sem beislar reynslu og þekkingu starfsmanna. Frumkvöðlaandi endurvakinn og innleiddur í fyrirtæki eða stofnun til umbóta og breytinga.
Lean byggir á mjög einföldum hlutum, snýst um að treysta því að samstarfsfólkið geti sinnt sínu starfi og betrumbætt það Markmiðið er að tryggja að allt sem starfsmaðurinn geri sé virðisaukandi Lögð er áhersla á verkefnastjórnun, mælingar á markmiðum og dreifingu á ábyrgð. Lean bætir fundarstjórnun, upplýsingaflæði innan og milli deilda, bætir yfirsýn yfir verkefni deildarinnar, tryggir að verkefni séu unnin, leiðir í flestum tilfellum til aukinnar starfsánægju og bætir eftirfylgni með verkefnum.
Breytingar eru erfiðar. Eðli breytinga er þannig að það er ekki hægt að sjá allt fyrir. Stöðugar umbætur eru eðlilegar. Jafnréttismál eru mikilvæg hjá lögreglunni, er hægt að gera eitthvað öðruvísi. En hvað er framundan hjá lögreglunni? T.d. styrkja kynferðisbrotadeild, ný aðgerðarstjórnstöð í Skógarhlíð, innleiðing lean, vinnustaðasalfræðingar, bæða virka hlutstun og upplýsingaflæði o.m.fl.

Á þessum fundi sem haldinn var í ÁTVR fjallaði Sigrún Gunnarsdóttir um hvernig nýta má þjónandi forystu sem hugmyndafræði árangursríkrar mannauðsstjórnunar með hliðsjón af ánægju og árangri starfsfólks. Fundurinn var á vegum faghópa um mannauðsstjórnun og markþjálfun í samstarfi við Þekkingarsetur um þjónandi forystu.
Erindi Sigrúnar frá 1. mars um markþjálfun og snertifleti hennar við þjónandi forystu var mjög vel tekið og nú ber hún saman þjónandi forystu og mannauðsstjórnun.
Sigrún er dósent við Háskólann á Bifröst og Háskóla Íslands og leiðir starf Þekkingarseturs um þjónandi forystu. Sigrún er hjúkrunarfræðingur og starfaði áður í heilsugæslu, leiddi starf heilsueflingar hjá heilbrigðisráðuneyti og landlækni, var gæðastjóri Landspítala og deildarstjóri á skrifstofu starfsmannamála þar. Sigrún lauk doktorsprófi frá London School of Hygiene & Tropical Medicine og rannsóknarsvið hennar er starfsumhverfi og líðan starfsfólks með áherslu á gæði þjónustu, stjórnun og þjónandi forystu.
Búið er að finna út hvað skapar árangur í mannauðsstjórnun skv. rannsóknum. Þjónandi forysta er kennd í háskólum á Íslandi. Markmiðið er að allir verði leiðtogar sama í hvaða starfi þeir eru. Það er erfitt verkefni að hafa áhuga á hvort öðru en það skiptir miklu máli á vinnustað. Til að hafa áhuga hvort á öðru er mikilvægt að þekkja sjálfan sig. En hver er tilgangurinn? Við þurfum að læra að hlusta á aðra.
Undanfarin 10 ár hafa verið gerðar margar rannsóknir um þjónandi forystu bæði í Bandaríkjunum og Kína. Skv. þeim sést að mannauðsstjórnun hjálpar fólki að þroskast, meta sig, byggja sig upp, vera falslaus, veita og deila forystu. Fjöldi fyrirtækja hefur innleitt þjónandi forystu. Algengasta aðferð við innleiðingu er að allir starfsmenn lesi bækurnar um þjónandi forystu. Dæmi um fyrirtæki eru: TDindustries, Southwest Airlines, Zappos, Lögreglan hérlendis og erlendis, Whole Foods. Síða um félagið er www.modernservantleader.com
Þjónandi forysta er ekki skyndilausn heldur stöðug innleiðing. Á listanum 100 bestu fyrirtæki til að vinna fyrir í Bandaríkjunum eru 50 þeirra sem þjónandi forystu. Fyrirtæki sem nýta sér þjónandi forystu skora hærra en önnur í starfsánægju, sköpunargleði og sýna minni einkenni kulnunar. Þjónandi forysta er mæld með því að skoða viðhorf þitt til þíns næsta yfirmanns. Því meir sem stjórnandinn hlustar, kann að draga sig í hlé því hærra skor fær hann. Þegar við fáum sem starfsmenn að vera frjáls, álit okkar skiptir máli þá glæðir það innri starfshvöt. En hún skapar áhuga, vellíðan og þar með árangur. Hlustun skapar traust. Skortur á hlustun rýrir traust. Það skapar áhuga innra með starfsfólki ef það er hlustað á starfsfólk. Ef hlustað er eftir hvernig fólki líður þá nemum við starfsandann. Auðmýkt leiðtoga laðar fram árangur. Auðmýktin er x-faktorinn í árangri í stjórnun og forystu. Hroki eyðileggur árangur. Auðmjúkur leiðtogi setur hagsmuni og þarfir annarra í fyrsta sæti, tekur sjálfa/n sig ekki og hátíðlega, viðurkennir mistök, er sjálfsöruggur, jarðbundinn. Auðmýkt er bráðsmitandi. Það eru mjög sterk tengsl.
En hvað er að vera leiðtogi: „Leiðtogi er sá sem hefur áhrif á umhverfi sitt til góðs“. VR könnunin hefur inn í sér mikið af þeim þáttum sem þjónandi forysta snýst um. Þjónandi forysta er hugmyndafræði en fyrirtæki auglýsa það ekki, þau eru auðmjúk. Ekkert vottunarkerfi er til. Richard Branson notar þjónandi forystu í öllu sem hann gerir: komdu vel fram við starfsfólkið þitt og þá fylgir allt hitt með.

Faghópar um mannauðsstjórnun og samfélagsábyrgð fyrirtækja héldu í morgun fund í mennta-og menningamálaráðuneytinu sem bar yfirskriftina: Jafnlaunastaðall, verkfæri til að reka skilvirkt jafnlaunakerfi. Jafnlaunastaðallinn er ætlaður sem grundvöllur fyrir vottunarkerfi að því er varðar launajafnrétti kynja á vinnustöðum. Markmið hans er að auðvelda atvinnurekendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á vinnustað sínum. Jafnframt gefst þeim sem uppfylla skilyrði staðalsins möguleiki á að fá vottun þar um.
Með jafnlaunastaðlinum er ætlunin að láta fyrirtækjum í té verkfæri til að reka skilvirkt jafnlaunakerfi sem eftir atvikum er hægt að samþætta öðrum stjórnunarkerfum. Jafnlaunastaðallinn á að henta fyrirtækjum og stofnunum af öllum stærðum og gerðum.
Einar Mar Þórðarson sérfræðingur í fjármála-og efnahagsráðuneytinu kynnti Jafnlaunastaðalinn og tilraunaverkefni um innleiðingu hans. Í erindinu fór hann yfir jafnlaunastaðalinn, markmið hans og helstu áföngum í innleiðingu og vottun.
Staðallinn átti nokkurn aðdraganda, var gefinn út í lok árs 2012 og er til sölu í dag hjá Staðlaráði. Hann er valkvæður, fyrirtækjum og stofnunum er í sjálfsvald sett hvort þau innleiða hann. Staðallinn er ætlaður til vottunar jafnlaunakerfa fyrirtækja.
Fyrirtæki sem telur sig uppfylla kröfur staðalsins getur: a)gengið sjálft úr skugga um að kröfurnar séu uppfylltar og lýst því yfir að svo sé b) leitað eftir staðfestingu á að kröfurnar séu uppfylltar hjá hagsmunaðilum, s.s. fulltrúum starfsmanna c)leitað eftir vottun þar til bærs aðila.
Forsendur innleiðingar eru þær að fyrirtæki þurf að hafa samþykkta heildstæða skjalfesta launastefnu, koma upp, innleiða, viðhalda og bæta stöðugt stjórnun jafnlaunakerfis. Jafnlaunakerfið skal skilgreint og skjalfest. Jafnlaunastefnan sem órjúfanlegur hluti, launastefna skal skilgreind, innleidd, skjalfest og nauðsynlegar umbætur og eftirlit tryggt.
Skilgreina þarf og flokka öll störf, alveg sama hvort um er að ræða forstjóra eða annan. Sömu eða jafnverðmæt störf skulu flokkast saman. Laun og kjör taka mið af hinum skilgreindu viðmiðum. Ákvarða hvort og þá hvernig er umbunað fyrir einstaklingsbundna þætti. Ávinningur jafnlaunastaðalsins eru: góðir stjórnunarhættir, betri mannauðsstefna sem skilar sér í ánægðari starfsmönnum, faglegri launastefna og bætt ímynd.
Ákveðið var að ríkið skildi innleiða jafnlaunastaðalinn og farið var í tilraunaverkefni sem hófst 1.nóvember 2013. Kallaðar voru til stofnanir/sveitarfélög og fyrirtæki. Velferðaráðuneytið er umsjónaraðili staðalsins og þar verða öll verkfæri, handbók og leiðbeiningar sem verða öllum til afnota.
Ásdís Eir Símonardóttir, sérfræðingur á mannauðssviði Tollstjóra sagði reynslusögu af innleiðingu jafnlaunastaðals. Hún sagði starfsumhverfi ólíkt eftir því hvort fyrirtæki væri frá stofnun eða fyrirtæki. Ásdís sagði frá því að Tollstjóri stofnaði verkefnahóp sem bjó til greind að skilgreiningum. Allir stjórnendur voru fengnir að borðinu og mikilvægt var að gefa sér góðan tíma í undirbúningsvinnu. Síðan hófst starfaflokkun; yfirsýn yfir embættið í heild, umræða, passa algengar hugsunarvillur, passa að meta og flokka störf, ekki starfsmenn. Ekki er enn ljóst hvernig brugðist verður við óútskýrðum launamun sé hann til staðar og eins áhrif mismunandi kjarasamninga.

Í morgun héldu faghópar um mannauðsstjórnun og þjónustu-og markaðsstjórnun fjölmennan fund í N1. Elín Helga frá Hvíta húsinu auglýsingastofunni hóf fyrirlesturinn á að ræða um innri markaðssetningu einkamál markaðsdeildar? Hverra samspil er innri markaðssetning? Þetta eru aðferðir ytri markaðssetningar notaðar á starfsfólk, ekki ytri viðskiptavini. Í ytri markaðssetningu eru upplýsingum oft ýtt að fólki „push“ t.d. með dagblaðaauglýsingum.
Verið er að sækjast eftir virkni eða helgun starfsmanna „engagement“. Rannsókn sem gerð var 2013 á 200 þúsund starfsmönnum mældi ENPS (engagement) en það er svipuð mæling og á NPS sem mælir viðskiptavini. „Hversu líklegur ertu til að mæla með fyrirtækinu við viðskiptavini þína? Virkni starfsmanna minnkar því neðar sem þeir eru í skipuritinu. Allir starfsmenn þurfa að vera meðvitaðir um hvers vegna þeir eru að mæta í vinnuna á morgnana, því nær sem starfsmaður er viðskiptavini því lægra ENPS. Þetta eru ekki góðar fréttir fyrir þjónustufyrirtæk, því þau aðgreina sig á þjónustunni. Þjónustufyrirtæki eru stanslaust að selja þjónustu eða viðmót.
Þjónustuþríhyrningurinn er kominn frá Kotler Stjórnendur-starfsfólk-viðskiptavinir. Loforð eru gefin í ytri markaðssetningu, loforð eru efnd með samskiptum, í innri markaðssetningu kemur hæfnin til að standa við loforðin.
En hvernig verður innri markaðssetning árangursríkari en hún er. 1. Gera markaðsmálin að samskiptamálum, ekki einhliða upplýsingagjöf; fyrirlestur, lestur, hljóð og mynd, sýnikennsla, samtalshópar, æfa sig, nýta þekkinguna strax.
Áhrifaríkast: 1.Hópfundir, heimsókn stjórnenda, starfsmannaráðstefnur, bréf til starfmanna, innra net, plaköt. 2. Vinna með stjórnendum í að miðla og virkja starfsmenn. Stjórnendur eru ábyrgir fyrir miðlun til sinna starfsmanna. Gera þarf stjórnendur ábyrga fyrir virkni starfsmanna sinna (ENPS). Stjórnendur þurfa að hjálpa starfsmönnum að virkja starfsmenn. Lean virkar vel, starfað í litlum hópum, samtal þar sem allir fá að tjá sig, hvað er að ganga vel hvað getum við gert betur, hvaða hlutverki gegni ég? 3. Nota þau verkfæri og ferla sem fyrir eru t.d. vefurinn. Fyrirtæki eru með töflufundi, nota það sem er til. 4. Láta mælikvarðana nær starfsfólki. Finnst fólki það geta haft áhrif á mælikvarðana? Hversu oft er mælt. Best er að bæla NPS fyrir hvern hóp fyrir sig, ekki allt fyrirtækið í einu. Mæla a.m.k. fjórum sinnum á ári. Innri markaðssetningar er því ekki einkamál markaðsstjórans. Mannauðsdeild hefur áhrif á virði vörumerkisins með því að undirbúa og þjálfa stjórnendur sem síðan virkja starfsmenn í að efna loforðin. Mannauðsdeild þarf því að þekkja markmið markaðsdeildar, hver aðgreining vörumerkisins er. Þá verður þríhyrningurinn: Markaðs-og mannauðsmál-viðskiptavinir-starfsfólk Láta starfsmenn koma með lausnina að vandamálum, ekki gefa þeim lausnina. Vinna þarf í teymum og stöðugt að innbótum.
Þá tók við Díana Dögg Víglundsdóttir. N1 stendur í þeirri áskorun, hvernig ná eigi til allra starfsmanna. N1 vill koma sömu skilaboðum til allra starfsmanna. Áður fyrr var notaður innri vefurinn fyrir starfsmenn. Innri vefurinn var allt of einhliða því öll skilaboð komu frá yfirstjórn. Markmið N1 var að allir starfsmenn fengju rödd, gætu komið með skilaboð. Starfsmenn fengju rödd og boðleiðir yrðu styttar. Markmiðið var að stytta boðleiðir, skapa skemmtilegt umhverfi fyrir starfsmenn, sameina starfsmenn á einum stað, nær hvort öðru.
Starfsfólk N1 er mikilvægasti markhópurinn, ef starfsmenn fá ekki réttar upplýsingar er öruggt að viðskiptavinurinn fær þær ekki. En hvað er samfélagsmiðaður innri vefur? Það er vefur sem leyfir öllum að tjá sig, gagnvirkur vefur, vefur þar sem umræðan stýrir því sem er mikilvægt ekki bara yfirstjórn, vefur sem sýnir hvað er að gerast. Notendainnskráningin var tengd við kennitölu, aðgangurinn er virkjaður um leið og viðkomandi byrjar, leiðin er brothætt en þarna inni er ekkert sem ekki má koma fyrir augu almennings. Starfsmenn eru ekki allir með netfang en þeir komast inn á sinni kennitölu. Þegar komið er inn á vefinn geta allir skrifað hvað sem þeim dettur í hug á vefinn. Hægt er að deila með öllum og hrósi er deilt með öllum. Vefurinn er orðinn miklu virkari. Hægt er að festa viðburð efst ef ósk er um að hann sé alltaf það fyrsta sem allir sjá. Hjá N1 liggur ábyrgðin á innri vefnum hjá starfsmannasviði, vefstjórn, markaðssviði og starfsmannafélaginu. Hægt væri að virkja miklu meiri fjölda og fyrir starfsmannafundi út á landi. Vefurinn var opnaður í janúar og þróunin er sú að heimsóknir eru allt upp í 7000 á mánuði. Mest skoðuðu síðurnar eru matseðillinn, ferðir, viðburðir, starfsmaðurinn, um N1, Allir viðburðir eru inn á síðunni og þú getur bókað þig þar. Á innri vef sést alltaf hver á afmæli, þar eru listar „hnappur“ og fólk getur skráð sig. En fólki fannst þetta ekki nægilega persónulegt. Hægt er að setja myndir inn á vefinn tengdum viðburðum. Hver og einn á sinn prófíl og getur sett þar inn eitthvað persónulegt um sjálfan sig. Ekki er enn búið að ákveða hvernig ánægja verður mæld með vefinn nema í árlegri viðhorfskönnun.

Viðverustjórnun - Að taka á fjarvistamálum með góðum árangri.

Vilhjálmur Kári Haraldsson, mannauðsstjóri Garðabæjar setti fundinn í nýju glæsilegu hjúkrunarheimili í Garðabæ og kynnti Svövu Jónsdóttir, hjúkrunarfræðing hjá ProActive sem sagði að fyrirtækið hefði verið að þróa viðverustjórnun. En má stjórna fjarvistum eða viðverunni? Hvað má gera, hvað má segja, hver er rétturinn, hvað má, hvernig og til hvers? Margt þarf að skoða í kringum viðveruna. Eru miklar fjarvistir í þínu fyrirtæki? Viðmiðunartölurnar eru ekki alveg á hreinu? Heilsuvernd hefur safnað tölum, Hagstofan, ParX og Capacent. Um 4-6,5% eru nýjustu tölur, en opinberi markaðurinn er með hærri tölu 4-7%. Uþb 3-% félagsmanna stéttarfélaga er á sjúkrasjóði og um 9% fólks á vinnufærum aldri er á örorku-og endurhæfingarlífeyri. Þetta kostar vinnustaði og allt samfélagið mikið.
En fjarvistir eru ekki alltaf veikindatengdar, talið er að þær séu einungis 33%. Nýleg norræn rannsókn segir að 30% segi langvarandi andlegt álag, 20% að það séu samstarfsörðugleikar, breytingar, 15% segja að þeir skrái sig veika vegna þess að stjórnunin er svo léleg.
Það sem snýr að viðverustjórnuninni er að huga að þeim sem mæta. Af hverju mæta þeir sem mæta, hvað get ég gert fyrir hópinn minn. Viðverustefna byggir á að hafa fjarvistatölur sem lykiltölur í rekstri, viðmið fyrir tilkynningu fjarvista, samskipti og viðbrögð við skammtíma fjarvistum, samkomulag vegna langvarandi veikinda, mikilvæga samtalið, árangursmælikvarðar og eftirfylgni. Í stefnunni er talað um að eðlilegt sé að haft sé samband við veikan starfsmann heima. Hversu mikið þolum við, eðlilegt er 2-3svar 1-2 daga í senn sem er 3,5-4% veikindi á ársgrundvelli. Könnun var birt í fyrradal hjá BHM, 48% starfsmanna mæta veikir í vinnuna og leyfilegt er að ræða það. Einnig þarf að ræða hvað við gerum varðandi langtímaveikindastefnu.
Þeir þættir sem hafa áhrif á vellíðan á vinnustað er: Vinnuumhverfið og aðbúnaður, framkvæmd vinnu og verkefna, samskipti og upplýsingaflæði, menning og starfsánægja, heilsueflandi átaksverkefni og stefnur, fræðsla, símenntun, starfsþróun o..fl.
Hver króna sem eytt er í vinnuvernd kemur tvöföld og upp í fjórföld til baka. Stjórnendur eru ánægðir með að innleiða viðverustjórnun, umræðan opnast og rætt er um líðan, vinnuumhverfi og skipulag. Danir innleiddu viðverustjórnun með reglugerð. Viðverustjórnun er góð mannauðsstjórnun.
Kári Haraldsson mannauðsstjóri Garðabæjar fjallaði um tilraunaverkefni sem er eitt af stóru viðfangsefnum mannauðsstjórnunar. Mikil áhersla er sett á þennan þátt hjá Garðabæ. En af hverju viðverustjórnun? Staðreyndin er sú að flestir mæta mjög vel til vinnu. Flestir lenda í því einhvern tíma á starfsævinni að lenda í langvarandi veikindi. Vorið 2011 var mikið rætt um fjarvistir í leikskólum Garðabæjar. Fjarvistir voru miklar og kostnaður og öll ábyrgðin var hjá leikskólastjórunum. Á þessum sama tíma var verkefnið „Virkur vinnustaður“ að fara af stað. Þarna var lögð áhersla á jákvæða nálgun og verkefnið var tilraunaverkefni hjá Virk. Verkefnið var þannig að byrjað var á að gera stöðumat, þarfagreining og umræðan opnuð um fjarvistir. Allir starfsmenn voru með og stýrihópur kláraði verkefnið að lokum. Leikskólastjórar fengu leiðbeiningar í að taka viðverusamtal.
Viðverustefna Garðabæjar hefur þann tilgang að samræma vinnuferli; hvernig tilkynnir maður fjarvistir, hvernig eru þær skráðar? Meginkaflar í stefnunni: Fjarvistir tilkynntar: starfsmenn tilkynna sjálfir fjarvistir til síns næsta yfirmanns. Umhyggja fyrir starfsmanni: yfirmaður hefur samband og athugar með líðan starfsmanns á meðan á veikindum stendur. Starfsmenn eru hvattir til að halda reglulega sambandi við vinnustaðinn í langvarandi veikindum t.d. koma á fundi, í heimsókn eftir getu og áhuga. Viðmið vegna fjarvista: Ef fjöldi veikindadaga fer yfir 5 á hverju 3 mánaða tímabili er starfsmaður boðaður í viðverusamtal. Einnig ef stakir fjarvistadagar eru 3 eða fleiri á hverju 3 mánaða tímabili. Fókusinn er að mæla hlutfall þeirra sem mæta vel, það er KPI-ið. Viðverusamtalið er trúnaðarmál starfsmanns og yfirmanns. Notast er við viðtalsformið „fjarverusamtal“ frá Virk. http://virk.is/page/fjarverustefnur/
Langvarandi veikindi teljast veikindi umfram 28 daga en þá boðar forstöðumaður starfsmann í viðtal til sín. Læknir þarf að gefa út vottorð um óvinnufærni til að hægt sé að nýta sér þjónustu VIRK í dag. Viðverusamtal byggist upp á því að ræða hvort skortur á viðveru tengist vinnustaðnum, stjórnun, samstarfi við aðra starfsmenn o.þ.h. Stefna Garðabæjar felur ekki í sér meiri hörku en læknisvottorðum en nýttur er trúnaðarlæknir til að hnika starfshæfnisvottorð. Mikilvægt er að starfsmenn séu í góðu jafnvægi í starfi og fari sér ekki að voða. Til að veita goða þjónustu er einnig mikilvægt að allir sjái hverjir eru á staðnum og því er viðveruskrá sýnileg. Heilsueflandi aðgerðir sem Garðabær hefur farið í eru: Heilsufarsmælingar, hjólað í vinnuna, sjúkraþjálfari stillir stóla og leiðbeinir um líkamsstöður, lífshlaupið, fyrirlestrar um heilsu og matarræði, gönguklúbbar í hádegi o.fl. Vinnustund er gott kerfi til að halda utan um viðveru starfsmanna og eykur yfirsýn yfir viðveru starfsmanna og styður viðverustjórnunina. Gerð var könnun hjá leikskólastjórum og þar kom augljóslega fram að búið var að opna á umræðuna um viðverustjórnun. Minna var rætt um veikindi. Meiri yfirsýn og greinarmunur á skammtímaveikindum og langtímaveikindum. Hugsað er út frá grænu, gulu og rauðu ljósi. Betur er fylgst með þegar veikindadögum fjölgar hjá starfsmanni sem hefur sögu um að vera hraustur, fyrr farið að skoða hvað sé í gangi og bregðast við. Það er svo auðvelt fyrir stjórnanda að gefa frí og veita sveigjanleika þegar mæting er góð. Tala um heilbrigt líferni og hreysti ekki veikindi. Mikilvægt er að búa til vinnustaðamenningu þar sem það er eftirsóknarvert að vera hraustur, borða hollt og hreyf sig. Fólk þarf að fá stöðuga endurgjöf, fræðslu.
Mikilvægust er umhyggjan og að beita aðferðafræði þjónandi forystu.
https://www.youtube.com/watch?v=VVMOxMQOLEQ
vilhjalmurha@gardabaer.is

Mannauðsstjórnunar vill vekja athygli á áhugaverðum morgunverðarfundi .
Velferðarráðuneytið í samstarfi við Jafnréttisráð og Jafnréttisstofu
boðar til morgunverðarfundar um samræmingu fjölskyldu- og atvinnulífs
á Grand hóteli þriðjudaginn 20. nóvember klukkan 08:00 - 10:30.
Fundurinn er skipulagður af vinnuhópi um samræmingu fjölskyldu- og atvinnulífs.
Í vinnuhópnum sitja fulltrúar frá ASÍ, SA, BSRB, BHM, KÍ, KRFÍ og FÍ.

Á fundinum verða erindi og umræður þar sem m.a.
verður leitað svara við eftirfarandi spurningum:
? Hvers vegna ættu fyrirtæki, stofnanir og sveitarfélög að hafa fjölskyldustefnu?
? Hvernig geta sveitarfélög auðveldað íbúum sínum að samræma fjölskyldu- og atvinnulíf?
? Hvernig geta fyrirtæki og stofnanir innleitt fjölskyldustefnu í vaktavinnu?
? Hvernig hefur upplýsingatæknin áhrif á starfsumhverfið?
? Hvernig geta fyrirtæki, stofnanir og sveitarfélög nýtt sér Jafnréttissáttmála UN Women?

Til fundarins er boðið aðilum vinnumarkaðarins, starfsmannastjórum
og yfirmönnum fyrirtækja, stofnana og sveitarfélaga
svo og öðrum er koma að starfsmannamálum.

Skráning á heimasíðu Velferðarráðuneytis www.vel.is/skraning
Nánari upplýsingar á Jafnréttisstofu arnfridur@jafnretti.is sími 460-6205

Ráðstefna á vegum Attentus 8. nóvember
Yfir hverju eru stjórnendur andvaka?

• réttu skrefin í átt að auknum árangri
  Á ráðstefnunni verður fjallað um það hvernig stjórnendur geta aukið rekstrarárangur með stefnumiðaðri mannauðsstjórnun. Frummælandi á ráðstefnunni er Paul Kearns höfundur bókarinnar: HR Strategy - Creating business strategy with human capital.
  Auk Kearns munu Katrín Pétursdóttir, forstjóri Lýsis, og Ragnar Þór Jónsson, forstjóri Öryggismiðstöðvarinnar, flytja áhugaverð erindi um árangur í stjórnun og mannauðsmálum.

Ráðstefnustjóri er Hulda Bjarnadóttir, framkvæmdastjóri FKA. Ráðstefnan fer fram í Turninum, Smáratorgi 3, Kópavogi, 19.hæð og hefst með morgunverði kl. 8:00 (sjá dagskrá).

Allir eru velkomnir en vinsamlegast skráið þátttöku á attentus@attentus.is. Ráðstefnugjald er kr. 5.500,-.

Frummælandinn Paul Kearns
Kearns hefur yfir þriggja áratuga reynslu af stjórnun mannauðsmála og leggur mikla áherslu á tengsl mannauðsstjórnunar við stefnu fyrirtækis og rekstrarárangur. Hann hefur frá árinu 1991 rekið eigið ráðgjafafyrirtæki PWL og hefur getið sér gott orð víða um heim og ritað fjölda bóka og greina um þetta viðfangsefni.

Á fundi Stjórnvísi, sem haldinn var nú í morgun 17. október, hélt Björgvin Filippusson stofnandi KOMPÁS áhugaverðan fyrirlestur undir yfirskriftinni “Sóknarfæri í miðlun þekkingar” þar sem hann fjallaði um KOMPÁS hugmyndafræðina og stiklaði á stóru um uppbyggingu þekkingarsamfélagsins.

Í samantekt við lok fundar var það samdóma álit fundarmanna að KOMPÁS varðaði mjög marga stjórnendur og ætti mikið lof skilið fyrir hugmyndafræðina, framsetningu efnis og ávinning sem slíkur vettvangur skapar fyrir faglega stjórnun.

Hér má sjá myndir af fundinum http://www.facebook.com/media/set/?set=a.371119176304635.86919.191003920982829&type=1