Fréttir og pistlar

Á fyrirlestri í Landspítalanum í morgun á vegum faghópa um Lean og nýsköpun og sköpunargleði fjallaði Viktoría Jensdóttir um hvað hún lærði á ráðstefnunni Lean Startup sem hún fór á í Nóvember 2015. Lean startup er aðferðafræði sem hefur verið notuð af frumkvöðlum til þess að koma nýjum vörum og þjónustu út á hraðan hátt en með réttum gæðum. Hugmyndafræðin hefur þó einnig verið notuð af stærri og eldri fyrirtækjum til þess að vera sneggri á markað með nýjar vörur. Í þessari ferð heimsótti hún einnig Google, Pivotal Labs og Virginia Mason. Þar var lögð áhersla á mikilvægi þess að gera tilraunir í litlum hópum í stað þess að gera markaðsrannsókn. Viktoría lærði mikið á þessum litlu tilraunum. Viktoría kynntist „Ignite“ event. Þá hafa fyrirlesarar 5 mínútur til að kynna 20 glærur = algjör snilld. Viktoría sagði að að það væri ótrúlegt hvað hægt væri að fá út úr 5 mínútum. Viktoría nefndi dæmi um að ef viðskiptavinurinn vildi bera saman á vefsíðu , þá var hann spurður hvað viltu nákvæmlega bera saman? Viðskiptavinurinn var látinn ákveða hvert varan væri að fara. Hún sagði frá ýmsum frumkvöðlum t.d. konu sem var alltaf að tína veskinu sínu og er núna að leita að hlut til að setja í veski og maður finnur það. Það sem er mikilvægt er að hugsa alltaf: 1. Hvaða vandamál viltu leysa? 2. Gerðu hlutina fyrst sjálfur áður en þeir verða sjálfvirkir 3. Ekki taka of stóran bita í einu, reyndu að komast af með sem allra minnst. 4. Vertu fyrst á heimamarkaði.
GE voru orðin allt of þung. Þau nota Lean startup til þess að fara hratt og koma inn með nýja vöru. Eric Rice segir; byrjaðu á að finna þrjá sem vilja vöruna þína og ef þú finnur þá ekki þá er eitthvað að tilgátunni þinni. Ef þú ert með frumkvöðul í vinnu þá þarftu að setja fast budget og halda þig við það því frumkvöðullinn vill alltaf halda áfram. Fáðu einhvern til þess að prófa vöruna þína og finndu topp 3 vandamálin. Byrjaðu á því að laga það. Teymi á ekki að vera stærra en sem hægt er að gefa 2 pizzur. Strategyzer.com
How can data save Hollywood? Varðandi kvikmyndir þá er mikilvægt að byggja þær á bókum því ef þær eru söluháar þá mun myndin seljast vel d. „Hunger games“ Bring him home“ . Passa upp á að halda gleðinni inni í fyrirtækjum. Farið var í Mindfullness, gott að aftengja sig. Leyft var að fara á one on one caching. Victoria lenti á Jez Humble og Tanya Koshy hjá Google. Google prófar alltaf allt fyrst á lítilli deild til að sjá hvernig gengur áður en það er innleitt alls staðar. Hafa t.d. gagnsæa skápa í stað þess að opna alltaf allt, setja holla vöru ofar en óholla.
Að lokum kynnti Viktoría Lean fundamentals ráðstefnuna sem haldin verður 5.apríl nk. Bill Taylor, stórkostlegur fyrirlesari verður á þessari ráðstefnu.

Hvað eiga þjónandi forysta og markþjálfun sameiginlegt?
Faghópar um breytingastjórnun, mannauðsstjórnun og markþjálfun héldu í morgun kynningarerindi í OR í samvinnu við Þekkingarsetur um þjónandi forystu. Sigrún Gunnarsdóttir var með almenna kynningu á þjónandi forystu og ræddi svo helstu snertifleti hennar við markþjálfun.
Sigrún Gunnarsdóttir er dósent við Háskólann á Bifröst og Háskóla Íslands og leiðir starf Þekkingarseturs um þjónandi forystu. Sigrún er hjúkrunarfræðingur og starfaði áður í heilsugæslu, leiddi starf heilsueflingar hjá heilbrigðisráðuneyti og landlækni, var gæðastjóri Landspítala og deildarstjóri á skrifstofu starfsmannamála þar. Sigrún lauk doktorsprófi frá London School of Hygiene & Tropical Medicine og rannsóknarsvið hennar er starfsumhverfi og líðan starfsfólks með áherslu á gæði þjónustu, stjórnun og þjónandi forystu.
Þjónandi forysta snýst um að breyta frá stýringu til leiðsagnar, frá eintali til samtals, frá foringja til jafningja, frá valdi til þjónustu. En hvernig byggist það að við erum bæði þjónar og leiðtogar. 1. Að við höfum einlægan áhuga á hag og hug annarra, birtingarmyndin er hlustun. 2. Næmi, Vitund sjálfsþekking, innri styrkur, birtingarmyndin er næmi fyrir sjálfum sér og öðrum. Þetta tvennt er viljinn fyrir að vilja þjóna 3. Af hverju erum við að þessu? Vegna þess að við höfum tilgang, ábyrgð, hugsjón og framsýni. Af því að við höfum áhuga á öðru fólki mætum við öðrum með jafningjabrag. Auðmýkt skiptir einnig öllu máli. En hvernig vitum við að við séum að vinna rétt? Með því að sjá að fólkið okkar er að vaxa, verða heilsuhraustara, vitrara, frjálsari, sjálfstæðari og líklegri til að verða þjónar. Spyrjum okkur eftirtalinna spurninga: 1. Vaxa þau sem er þjónað sem einstaklingar? Verða þau heilsuhraustari? Fá þau meiri visku, frelsi og sjálfstæði? 4. Verða þau sjálf líklegri til að verða þjónar? Hver eru áhrifin á þau sem minnst völd hafa?
En hvernig tengjast markþjálfun og þjónandi forysta. Markþjálfun gengur út á að nýta eigin styrkleika og tækifæri, kortleggja eigin væntingar, skilgreina áhrifamikla framtíðarsýn, virkja sköpunargleði og aðstoð við að hrinda í framkvæmd árangursríkum úrræðum.
Þjónandi forysta er hugmyndafræði og stjórnendur nota ýmsa stíla. Markþjálfun er eitt af þeim verkfærum sem nýtast. Þjónandi forysta nær til allra starfsmanna, það séu leiðtogar í öllum störfum. Þjónandi forysta hefur bein áhrif á starfsanda og líðan starfsfólks. Gerðar eru rannsóknir á þjónandi forystu skv. líkan Dirk van Dierondonk - SLS mælitækið. Mælt er viðhorf þátttakenda til þessara þátta í fari næsta yfirmanns: 1. Efling 2. Ábyrgðarskylda 3.Að vera sannur 4. Hugrekki 5. Að vera til staðar í bakgrunni 6. Auðmýkt. 7. Fyrirgefning, 8. Samfélagsleg ábyrgð.
Fjöldi fyrirtækja hefur innleitt þjónandi forystu með góðum árangri. Um helmingur fyrirtækja á Fortune notar þjónandi forystu. Jákvæð tengsl eru milli fjárhagslegs árangurs og þjónandi forystu. Dæmi um fyrirtæki TDIndustries. Þeir segja að númer 1 er að starfsfólkið blómstri en því fylgir óneitanlega aukinn fjárhagslegur ávinningur. Önnur fyrirtæki eru Southwest airlines, Zappos, lögreglan í Huston í Texas, Kaiser permanente sjúkrahúsið. Allir á Kaiser sjúkrahúsinum fara í námskeið í þjónandi forystu. Whole Foods nýtir einnig þjónandi forystu.
Hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga á hugmyndum og hagsmunum annarra. Harvard háskóli er sá eini háskóla sem setur nemandann í fyrsta sæti á heimasíðu sinni. Hlutverk leiðtoga er að minna stöðugt á hverjum við erum að þjóna. Með því að hlusta byggjum við upp annað fólk. Ef við hlustum ekki á sjálfa okkur eigum við bágt með að hlusta á aðra. Búsáhaldabyltingin varð vegna þess að ekki var hlustað á fólkið. Allt byrjar með ígrunduninni. Bókin „Start with humility“ fjallar um sjálfsþekkingu og auðmýkt. Sjálfsþekkingin skapar sjálfsöryggi, sjálfsöryggi leiðtogans birtist í auðmýkt. Auðmjúkur leiðtogi er meðvitaður um aðra og sækist eftir framlagi annarra. Lykilþáttur í hlustun er að hlusta þótt við séum ekki sammála. Þjónandi leiðtogar taka á verkefnum af festu en taka persónum mjúklega, segja hlutina hispurslaust.

Þann 25. febrúar kl. 8.30 - 9.45 hélt Þjónustu- og markaðsstjórnunar hópur Stjórnvísi fund um einstaklingsmiðaða markaðssetningu. Þar var fjallað um hvaða möguleikar eru í boði í einstaklingsmiðaðri markaðssetningu hjá Meniga og hvers vegna fyrirtæki ættu að notast við persónulega markaðssetningu í dag.Fundarstjóri var Viggó Ásgeirsson, einn af stofnendum Meniga.
Kristín Hrefna Halldórsdóttir, viðskiptastjóri hjá Meniga, greindi frá hugmyndafræðinni á bakvið einstaklingsmiðuðu markaðssetningu sem Meniga hefur þróað sl. 4 ár. Einstaklingsmiðuð markaðssetning er þegar verið er að nýta gögn beint til einstaklinga. Fyrir tæpum 20 árum var ekkert google. Auglýsingar eru að breytast, ekki aðeins verða meira og meira rafrænar heldur einnig meira sniðnar að hverri og einni persónu en þetta er mögulegt í krafti flókinna glgórithma og spálíkana sem greina neysluhegðun fólks. Amazon og Facebook skoða hvar við smellum og kaupum og bjóða okkur því vörur í samræmi við það.
Kristín Hrefna sýndi raundæmi frá íslenskum markaði um vel heppnaða herferð sem byggir á einstaklingsmiðaðri markaðssetningu og hvernig niðurstöður úr slíkri herferð eru birtar fyrirtækjum. En hvað gerir Meniga? A Íslandi er hagkerfi og nýta viðskiptavinir sín fjármál í gegnum það. Ef kort er notað í Bónus er verið að kaupa mat, á skyndibitastað o.þ.h. Alltaf er verið að tala um ópersónugreinanleg gögn. Reynt er að bjóða tilboð út frá því hvernig hegðunin er. Mengia vinnur með 100 viðskiptavini á meira en 15 mörkuðum. Á mörgum mörkuðum eru boðin tilboð til viðskiptavina. Markmiðið er að fá núverandi viðskiptavini til að versla meira, umbuna þeim bestu, ákveða afslátt, gefa skýrslur, ná til nýrra viðskiptavina o.fl. Meniga hjálpar viðskiptavinum að ná í nýja viðskiptavinir. Hægt er að bjóða sérstakar markaðsaðferðir til þeirra sem ekki hafa verslað í 3, 6 eða 12 mánuði. Skoðað er hvernig viðskiptavinir hegða sér sem versla hjá ákveðnum aðilum og hvernig aðrir sem hegða sér eins en versla ekki hjá þeim. Tilboð koma t.d. frá KFC til neytanda um að fá 40% endurgreiðslu til þeirra sem aldrei hafa verslað til ákveðins tíma t.d. til 30.mars 2016. En hvernig er hægt að fá meira út úr núverandi viðskiptavinum? Þeim sem versla hjá fyrirtækinu fyrir t.d. 1.300kr. á mánuði er send tilkynning um að ef þú verslar fyrir 5.000.-kr.. færðu 20% endurgreiðslu. Einnig er bestu viðskiptavinunum umbunað. Mikilvægt er að rækta þá bestu, þakka þeim og bjóða velkomna aftur. Það er hópur sem búið er að fjárfesta í og hefur verslað mikið í fortíðinni en framtíðin er óskrifað blað. T.d. Joe and Juice þykir vænt um þín viðskipti og býður þér 10% endurgreiðslu til 25.maí. Skoðaðir eru viðskiptavinir sem hafa lengi verslað en eru búnir að gleyma okkur. „Kafffitár saknar þín og hlakkar til að sjá þig aftur“. En hvernig leiðir þetta til einstaklingsmiðaðrar markaðssetningar. Sýnt var dæmi frá veitingarhúsakeðju þar sem send voru skilaboð til 440 viðskiptavina, 227 virkjuðu og skoðuðu tilboðið, 92 nýttu sér tilboðið. En hver er munurinn á þeim sem ekki sjá tilboðið og þeim sem sjá tilboðið? 24% þeirra komu samt og versluðu, en þeir kaupa minna. Þeir sem skoðuðu tilboðið juku viðskiptin. Meniga sér á hvaða hóp markaðsaðgerðin hefur helst áhrif. Karl/kona aldur. Þeir sem fá tilboð og hafa aldrei verslað koma aftur og versla án afsláttar

Guðmundur Gunnlaugsson, markaðsstjóri og eigandi Íslensku Flatbökunar sagði frá sinni reynslu af því að nota einstaklingsmiðaða markaðssetningu og hvernig sú aðferðarfræði hefur hjálpað Íslensku Flatbökunni til þess að ná í nýja viðskiptavini. Hann kynntist fyrst einstaklingsmiðaðri markaðssetningu þegar hann var námsmaður erlendis og pantaði sér oft Domino´s pizzu á fimmtudögum. Hann fór síðan að fá tilboð og keypti alltaf með 20% afslætti sama tilboð á fimmtudögum, taldi að það væri tilboðsdagurinn. Síðan komst hann að því að bekkjarsystir hans fékk alltaf tilboð, allt annars konar á þriðjudögum. Flatbakan hefur einungis lagt áherslu á að viðskiptavinir þekki vörumerkið. Þeir fóru í útvarpsauglýsingar, sponsoruðu þátt en vissu ekki hve mikil viðskipti þetta skapaði. Einnig aha - þeir veita einhvers konar afslátt, segja hversu margir sjá auglýsinguna en ekki mikið meira. Þegar Flatbakan kynntist Meniga fyrst þá sá Guðmundur að kerfið gerði allt sem hann vildi. Hann gat fengið allar upplýsingar sem hann vildi. Flatbakan prófaði fjórar aðferðir sem Meninga bauð upp á. Eftir að viðskiptavinurinn hefur kynnst vörunni þá er viðskiptavinurinn líklegri til að kaupa meira. Þetta er kostnaðarsöm aðgerð en eftir 11 vikur var return on investment orðið 90%. Guðmundur segir einstakt er að fá öll þessi gögn. Hægt sé að bjóða stórkostlegan afslátt til viðskiptavina í gegnum Meninga kerfið. Loyalty og rescue verður ongoing process hjá þeim. Guðmundur veit núna nákvæmlega í hvað markaðsfénu er varið, hver áhrifin eru og tekur því miklu betri og nákvæmari ákvarðanir.

Guðmundur Oddgeirsson framkvæmdastjóri Hýsingar kynnti fyrir félögum í faghóp um vörustjórnun, innkaup og innkaupastýringu fyrirbærið vöruhótel þar sem vörumeðhöndlun (Value Added Sevices) er stærri þáttur en geymsla og afgreiðsla. Guðmundur kom inn á hugtökin fastakostnaður og breytilegur kostnaður. Starfsmannamál eru stór þáttur í rekstri vöruhótels og fjallaði Guðmundur einnig um starfsmannamál s.s.vinnuaðstöðu og hvað jafnlaunavottun hjálpar stjórnendum.
Síðast en ekki síst fjallaði hann um fjölmenningarsamfélag vinnustaðarins og þær frábæru áskoranir sem því fylgir. Hjá Hýsingu starfa í dag 35 starfsmenn. Ísland er örþjóð sem gerir ekki minni kröfur en þær stóru. Mjög stífar reglur eru varðandi skipun gáma erlendis. Gámurinn þarf að vera komin 6 dögum áður á höfnina. Flutningur tekur u.þ.b. 16 daga frá því varan fer frá vöruhúsi. Þess vegna er nauðsynlegt að hafa birgðageymslur erlendis. Allt annar hraði er á ávöxtum og grænmeti. Varðandi verslunina Söru þá koma vörur 2svar í viku í flugi frá Spáni. Mikið er rætt um framleiðni á Íslandi, í verslun sem öðrum atvinnugreinum. Vegna smæðar okkar þarf að „endurvinna“ vörurnar þ.e. sérmerkja þær með íslenskum leiðbeiningum. Árs vinnustundir við innihaldsmerkingar eru um 9 þúsund. Árs vinnustundir við merkingar og aðra vinnslu á sérvöru eins og fatnaði er um 24 þúsund. Vegna smæðar er ekki möguleiki að fá vöruna þannig að hún uppfylli kröfur hins opinbera um innihalds-og varúðarmerkingar.
Vöruhótel á engar vörur, viðskiptavinurinn á þær. Vöruhótel breytir vöruhúsakostnaði vörueigandans úr fastakostnaði yfir í breytilegan kostnað. Hefðbundið lagerferli er vörumóttaka, geymsla, afgreiðsla. Lagerrými þarf að ráða við álagstoppa og mikil áhersla er lögð á hreinlæti. Helstu rekstrarliðir eru tæki og tól. Tölvukerfið er hjartað í kerfinu. Þeir vildu kerfi þar sem voru margir notendur og nota í dag „Manhattan Associates“.
Starfsmannakostnaður er frá 50-70% í fyrirtækinu. Úthýsing leysir ekki öll vandamál. Sena gjörbylti sinni starfsemi með því að koma í viðskipti í Hýsingu. Sena hefur minnkað lagersvæði sitt hjá Hýsingu um tvo þriðju á þremur árum því dvd og cd eru að minnka. Útilíf var áður með lagerinn sinn í kjallaranum í Glæsibæ. Hýsing öryggismerkir vörurnar og nú tekst þeim að bjóða betri þjónustu. Hýsing gefur sig út fyrir að vera mjög sveigjanleg.
Hýsing fékk jafnlaunavottun 2013. ÍST85 er góð æfing í að innleiða aðra staðla. Ávinningurinn er að sanna að verið sé að greiða jöfn laun fyrir sömu störf. Auðveldar starfsmannastjórnun með því að hafa jafnlaunastefnuna aðgengilega. Lágmarks-og hámarkslaun hvers starfsflokks liggur fyrir. Kemur í veg fyrir að einhver gleymist eða verði útundan í launamálum Kemur í veg fyrir geðþótta launaákvarðanir við nýráðningar og endurskoðun launa. Dregur saman réttindi, lög og reglur. Hýsing er með atvikaskrá varðandi starfsmenn. Jafnlaunavottun snýr ekki að því að setja alla í sömu laun, heldur að sanna hvers vegna hver og einn er í ákveðnum flokki.
Ein áskorun Hýsingar er erlent vinnuafl. Að skilja íslensku rýfur einangrun. Innflytjendur eru oftar en ekki án fjölskyldutengsla hér á landi. Samstarfsmenn eru oft í hlutverki fjölskyldu innflytjenda bæði í gleði og sorg.
Í dag er boðið upp á íslenskukennslu fyrir Pólverja í 10 vikur með vinnutengdu ívafi, kennt tvisvar í viku, tvo tíma í senn, innan vinnutíma. Það er mikilvægt upp á öryggismál.og trúnaðarreglur.

Áhugaverður fundur var haldinn á vegum faghóps um Lean hjá innleiðing hjá Plain Vanilla í dag. Á fundinum var fjallað um "Agile" hugmyndafræðina og tekin dæmi um hvernig Plain Vanilla gerir hlutina. Í Agile er 1.mælt 2.dreginn lærdómur 3. byggt upp af reynslunni. Hjá Plain Vanilla er alltaf einn "Team Leader" sem sér til þess að öllum líði vel. Hann stýrir ekki teyminu heldur hjálpar þeim að vera teymi. Í QuizUp eru engin leyndarmál og reynt að hafa allt opið. Reynt er að vinna þannig að unninn sé einn biti í einu. Reynt er að gera eins lítið og þeir komast upp með og skoðað hvort það gengur. Ef það gengur þá er hægt að halda áfram og leggja meiri vinnu í verkið. Gera alltaf eitthvað lítið, mæla, skoða gá hvort það gengur upp. Mæld er líðan starfsmanna mjög reglulega. Starfsmenn nota ekki e-mail, það hentar þeim ekki. Nota pair-programming. Þá eru alltaf tveir saman, annar er að slá inn og hinn fylgist með, síðan er skipst á. Mob programming , þá eru kannski tveir að prógramma og fimm fylgjast með. Tíu manna teymi er of stórt, þess vegna eru þau höfð minni en tíu. Rannsóknir sýna að ef fullt af fólki er á fundi þá eru líkur á að það segi ekkert ef það talar ekki fyrstu 5 mínúturnar, þess vegna er yfirleitt byrjað á að fá alla til að spjalla. Stundum koma hlutirnir fullhannaðir inn í teymin. Kúltúrinn er að allir megi prófa allt. Kúltúrinn er þannig að þegar nýir starfsmenn byrja þá er spurt: Jæja hvað getur þú gert fyrir okkur. Hvað ætlarðu að kenna okkur. Hér er ekki sagt hvernig eigi að gera hlutina heldur hvað eigi að gera. Nauðsynlegt er að hafa þverfagleg teymi.

Viðburður á vegum verkefnastjórnunarhóps Stjórnvísi og MPM námsins var haldinn í HR í morgun. Bob Dignen stundakennari í MPM námi HR kynnti og fjallaði um niðurstöður rannsókna sem fela í sér mjög áhugaverða samantekt og endurskoðun á þeirri viðteknu sýn sem gildir gagnvart notkun rafrænna samskipta í dreifðum hópum og hvað það felur í sér fyrir fagaðila í vinnuhópum sem nýta rafræna samskiptamiðla til funda og samskipta.
Bob Dignen er framkvæmdastjóri York Associates og sérhæfir sig í námskeiðum fyrir leiðtoga í verkefnum og teymi sem vinna í alþjóðlegu umhverfi.
Frekari upplýsingar um Bob Dignen er að finna á vefsíðu fyrirtækis hans (www.york-associates.co.uk) og á linkedin síðu hans https://uk.linkedin.com/in/bob-dignen-2249548

Hvernig er hægt að byggja upp traust í gegnum rafræn samskipti? Common problems with virtual: Relationships: We never mett, We don´t have any chance to build a relationship, I don´t really know how to work with him, We´re not really a team, It´s difficult to build truast. Leadership: I can´t get them to see the big picture, I can´t get them engaged, to deliver ontime, to cooperate, to take responsibility, find out what the problem is. Communication: Ican´t get hold of him, I don´t know what is going on, read the body language, understand him, I don´t really know what he´s thinking. All team is virtueal because teames are not together all the time. Virtual meetings are virtually the same as F2F. Efffective virtual meetings are governed by the same principles as conventional meetings. There has to be rules. What does silence means? Is it yes og no? Skills and tecknology is the most problem.

Á fundi faghóps um mannauðsstjórnun sem haldinn var hjá KPMG í morgun kynnti Andrés Guðmundsson mannauðsstjóri KPMG hvernig fyrirtækið stendur að fræðslumálum m.a. er varðar rafræna fræðslu og mismunandi þarfir kynslóða. Áhrif tækni á nám hefur verið til umfjöllunar s.l. ár og er fræðsla innan fyrirtækja ekki þar undanskilin. Yngri kynslóðir kalla á fjölbreyttari aðferðir í fræðslu og í kjölfarið hefur aukist að fyrirtæki og stofnanir nýti sér í enn meira mæli rafrænar lausnir í fræðslu.
KPMG er alþjóðleg fyrirtæki sem þjónustar innlenda sem erlenda viðskiptavini. Einnig fara starfsmenn milli landa ef þurfa þykir. Alþjóðlegt samstarf veitir aðgang að því nýjasta og besta sem gerist í faginu á hverjum tíma. Rækilegt gæðaeftirlit er innan KPMG sem tryggir hágæðaþjónustu frá einu landi til annars. Í dag vinna hjá fyrirtækinu 174þús. manns þar af 89þús. í Evrópu. KPMG er nokkurs konar fræðslustofnun, ráðgjöf við viðskiptalífið. KPMG sinnir frumkvöðlum. Starfsmenn eru ábyrgir á sinni endurmenntun ásamt stjórnendum félagsins og ber hverjum og einum að fylgjast með og meta reglulega eigin þörf fyrir endurmenntun. Þekkingarmiðlun er einn af lykilþáttum í starfseminni. Þetta þýðir að allir þeir sem afla sér þekkingar á vegum félagsins eru skuldbundnir til að miðla henni til samstarfsmanna og reynt er að skapa umhverfi og viðhorf þekkingarsamfélags í starfsemi félagsins. Árið 2015 var 3,6% af allri skráðri vinnu varið til fræðslumála KPMG nýtir 9,7 daga á mann í fræðslumál Allir starfsmenn skrá fræðslu í menntabrunn KPMG. Þegar starfsmenn hætta geta þeir skráð úr grunninum þá fræðslu sem þeir hafa sótt. Endurskoðendur þurfa að ná ákveðnum fjölda til að viðhalda réttindum sínum og kerfið var útfært á alla starfsmenn. Gott er að setja slíkt í ferilskrána sína. Á hverju ári er gerð fræðsluáætlun. Starfsmenn sækja ekki mikið út á við, meira er um að starfsmenn fari þangað til að kenna. Varðandi námskeiðin þá er sett upp tafla: 1. Hvenær 2. Lengd 3.Heiti námskeiðs 4.Kennarar, 5. Fyrir hverja. Næstum allir starfsmenn fara á Trainer Trainer þ.e. þeir læra að deila þekkingu og kenna öðrum. Sá lærir mest sem kennir. En hvernig lærum við? 10% af því sem við lærum gerist á viðburðum í menntunarkerfi. 20% höfum við tekið í gegnum samstarf. 70% af því sem við lærum kemur í gegnum reynsluna við að vinna og fá færni. Fjarkennsla er mjög mikið notuð til að þjálfa starfsmenn út á landi. Símafundir, fjarfundir, virtual classroom. Skipulögð námskeið eru þannig að hægt er að fara inn á þau þegar hentar rafrænt. Þegar starfsmenn byrja hjá KPMG þurfa þeir að fara á 5 námskeið sem snúa að öryggi, trúnaðargögn, öryggi starfsmanna o.fl. þau eru alltaf rafræn. Einnig eru svo kölluð Google námskeið, þau hitta beint í mark því hægt er að taka þau hvenær sem er.(hvað, hvar og hvenær). Rafræn námskeið eru frábær lausn því þú sérð hve lengi viðkomandi er að taka námskeiðið, hvar hann eyðir löngum tíma, þú getur staðfest að viðkomandi hafi lesið öryggisupplýsingar því hann þarf að svara verkefnum og videoklippum. Í dag er Google kynslóðin komin inn á vinnustaði. Þau vilja allt um leið og í litlu mæli. Háskólanámið breytist og vinnustaðalærdómur einnig. Kennarar frá KPMG sem kenna í HÍ og HR setja allt efni inn á vefinn, nemandinn þarf ekki endilega að mæta í tímann, hann getur nýtt sér fyrirlesturinn þegar honum hentar.

Stjórnvísi bauð stjórnum faghópa upp á námskeið um starfsánægju og liðsheild í HR og var leiðbeinani námskeiðsins Dr. Hafrún Kristjánsdóttir, sviðsstjóri við tækni- og verkfræðideild HR. Hafrún situr í stjórn Sálfræðingafélags Íslands, er í heilbrigðisráði ÍSÍ og er sálfræðingur í fagteymi ÍSÍ. Hafrún stundaði handbolta með Val um árabil og á fjölmarga leiki með meistaraflokk félagsins sem og landsliði Íslands. Í námskeiðinu fór Hafrún yfir hvernig fólk vinnur saman í hópi og fjallað um kosti og galla hópvinnu. Hún fjallaði um hvað vinnuhópar og íþróttalið eiga sameiginlegt og hvernig hægt er að yfirfæra þá þekkingu sem til staðar er í íþróttasálfræðinni til að byggja upp lið og liðsheild meðal vinnuhópa. Einnig var skoðað hvað lið er og hvað einkennir sterka liðsheild.

Á fimmtudaginn 18. febrúar verður sameiginlegur viðburður Stjórnvísis og MPM námi Háskóla Reykjavíkur en þá mun Bob Dignen stundarkennari í MPM náminu kynna og fjalla um niðurstöður rannsókna sem fela í sér mjög áhugaverða samantekt og endurskoðun á þeirri viðteknu sýn sem gildir gagnvart notkun rafrænna samskipta í dreifðum hópum og ræða hvað það felur í sér fyrir fagaðila í vinnuhópum sem nýta rafræna samskiptamiðla til funda og samskipta.

Árið 2014 var Bob Dignen leiðbeinandi í lokaverkefni nemenda í MPM náminu við Háskólann í Reykjavík. Tilgangur verkefnisins var að rannsaka eðli og áhrif rafrænna funda og samskipta í dreifðum vinnuhópum (Project Teams). Fyrirfram hafa menn haldið því fram að slík vinnubrögð bitni á samskiptum og dragi úr gæðum. Í verkefninu var leitast við að skilja á almennum nótum að hvaða marki sýndarveruleiki veldur áhættu og skapar tækifæri fyrir meðlimi dreifðra hópa, jafnframt voru skoðuð nánar tiltekin atriði í samskiptum sem fara fram með þessum hætti ásamt því að skoðuð var að hve miklu leiti sýndarfundir (virtual meetings) geta komið í stað hefðbundinna funda þar sem aðilar funda auglits til auglits.

Bob Dignen er framkvæmdastjóri York Associates .
Hann sérhæfir sig í námskeiðum fyrir leiðtoga í verkefnum og teymum sem vinna í alþjóðlegu umhverfi. Hann hefur hann haldið námskeið mjög víða í Evrópu, Bandaríkjunum, Asíu og Miðausturlöndum. Bob er einnig stundakennari í MPM námi Háskóla Reykjavíkur og verið leiðbeinandi í lokaverkefnum tengdum alþjóðlegri verkefnastjórnun í náminu. Bob hefur mikla reynslu í því að þjálfa verkefnastjóra og leiðtoga sem vinna í alþjóðlegum og flóknum verkefnum.

Bob er velþekktur og hefur gefið út margar bækur um samskipti og verkefni í alþjóðlegu umhverfi eins og “Leading International Projects”, “Managing Projects”, “Communicating Across Cultures (CUP)”, “Effective International Business Communication”, “50 Ways to improve your international presentation skills”,”50 Ways to improve your intercultural skills” og ”Developing People Internationally”

Frekari upplýsingar um Bob Dignen er að finna á vefsíðu fyrirtækis hans (www.york-associates.co.uk) og á linkedin síðu hans (https://uk.linkedin.com/in/bob-dignen-2249548)

Áhugasamir geta að auki kynnt sér lokaverkefni Stefáns Gudjohnsen í MPM náminu í Skemmunni, http://skemman.is/stream/get/1946/19516/42719/1/Virtual_teams_and_virtual_meetings.pdf

Í dag, 11. febrúar 2015, voru niðurstöður Íslensku ánægjuvogarinnar 2015 kynntar og er þetta sautjánda árið sem ánægja viðskiptavina íslenskra fyrirtækja er mæld með þessum hætti. Að þessu sinni eru niðurstöður birtar fyrir 19 fyrirtæki í 6 atvinnugreinum og byggja niðurstöður á 329-1178 svörum viðskiptavina hvers fyrirtækis.
Líkt og undanfarin tvö ár er viðurkenning einungis veitt þeim fyrirtækjum sem eru með tölfræðilega marktækt hæstu einkunnina í viðkomandi atvinnugrein, þ.e. þar sem segja má með 95% vissu að viðskiptavinir fyrirtækisins með hæstu einkunnina séu að jafnaði ánægðari en viðskiptavinir fyrirtækisins með næst hæstu einkunnina. Í ár var afhent viðurkenning í einum flokki;
farsímamarkaði, þar sem NOVA fékk viðurkenningu og var með 71,1 stig af 100 mögulegum. Efstu fyrirtækjum á mörkuðum þar sem ekki var marktækur munur á efsta og næstefsta sæti voru ekki veittar viðurkenningar en hins vegar var fulltrúum þessara fyrirtækja veittur blómvöndur í viðurkenningarskyni. Þeir markaðir þar sem ekki var marktækur munur til staðar á fyrirtæki með hæstu og næsthæstu einkunn voru bankar, tryggingafélög, raforkusölur og eldsneytisfélög. Þá var ekki marktækur munur á ÁTVR sem var með hæstu einkunnina á heildina litið og Nova sem var með næsthæstu einkunnina. Einkunnir allra birtra fyrirtækja í hverri atvinnugrein má sjá á: http://stjornvisi.is/anaegjuvogin
Hér eru myndir frá hátíðinni: https://www.facebook.com/media/set/?set=a.1010357042365579.1073742018.110576835676942&type=3&uploaded=78

http://www.mbl.is/vidskipti/frettir/2016/02/11/atvr_haest_i_anaegjuvoginni/

http://www.visir.is/islenska-anaegjuvogin--atvr-og-nova-hlutu-haestu-einkunnirnar/article/2016160219752

12 kostir þess að fá ytri ráðgjafa til starfa.
Dr. Haukur Ingi Jónasson, forstöðumaður MPM námsins í HR setti fund á vegum faghóps um verkefnastjórnun með einstaklega skemmtilegum sögum. Hann upplýsti að nýlega fékk verkefnastjórnunarnámið 1.einkunn eftir innri úttekt. Haukur rekur Nordic ráðgjöf ásamt Helga Þór Helgason, markmiðið með stofnun þess fyrirtækis er að tengjast atvinnulífinu.

„Enginn er spámaður í eigin föðurlandi“ - sagan hefur margoft sýnt að betur er hlustað á utanaðkomandi ráðgjafa en þann sem er innan fyrirtækisins. Ytri ráðgjafinn kemur inn í fyrirtækið, allir taka þátt en stundum gerist ekkert í framhaldinu því efndirnar vantar. Innri ráðgjafinn getur hins vegar haldið verkefninu áfram en hætta er á að hann festist í verkefninu. Báðir aðilar þurfa að njóta trausts.
Í erindinu ræddi Haukur Ingi um muninn á innri og ytri ráðgjöf og um 12 kosti þess að fá ytri ráðgjafa að verkefnum í stað þess að nýta ráðgjöf starfsfólks. Fyrirlesturinn var byggður á opnum kappræðum um efnið sem áttu sér stað á ráðgjafaþingi í Frankfurt í Þýskalandi.
Í undirbúningi fyrir kappræðurnar var leitað hátt og lágt að haldbærum rökum og þar er margt sem kom á óvart. 1. Röksemdin er sú að gert er samkomulag sem er viðskiptalegs eðlis og tryggð skapast. Mikill styrkur er fólginn í þannig ráðgjafa, báðir eru sjálfstæðir og ráðgjafinn er örlátur á ráð sín. 2. Hagrænu rökin og verkaskiptingarökin. Í samfélaginu erum við að vinna saman og sá sem kann best til verka og vinnur skipulegast á að vinna verkið. Ytri ráðgjafinn kemur inn með mikla þekkingu og getur unnið hratt. Gerðu það sem þú ert góður í og fáðu aðra til að gera það sem þú ert ekki bestur í. 3. Ytri ráðgjafinn er ekki að tryggja sér stöðu innan fyrirtækisins en það gerir sá innri. Margir starfsmenn koma sér að ráðgjöfunum til að skara eld að eigin köku. 4. Ráðgjafinn fer frá einu fyrirtæki til annars. Hann kemur inn með þekkingu og reynslu um hvað aðrir eru að gera. Getur lagt til aðferðir sem hafa gengið vel annars staðar. Innri ráðgjafinn sér einungis það sem er að gerast í sínu eigin fyrirtæki. 5. Sá sem kemur utan að hefur þekkingu til að horfa á hlutina hlutlægt heldur en sá sem er inni skipulagsheildinni. 6. Ráðgjafinn á auðveldara sem að sýna hluttekningu því hann er varinn af hlutverkinu. Hann heyrir betur hvar hlutirnir eru staddir. Hann getur unnið djúpt og hratt og fær upplýsingar sem aldrei hefðu verið sagt við samstarfsmenn. 7. Þegar verkefni líkur og innri starfsmaður er aftur settur í dagleg störf verða oft leiðindi. Þetta gerist ekki með ytri ráðgjafann. „Sá sem hefur aldrei séð öfundar ekki þann sem hefur sjón“. 8. Sum verkefni ganga vel og önnur illa. Ef verkefni gengur illa situr innri ráðgjafinn uppi með það. Því fleiri ytri ráðgjafar því betra. 9. Fólk vinnur á meðvituðu og ómeðvituðu plani. Ytri ráðgjafinn sér mun betur hvernig vindar blása en sá innri. Skarpskyggni er gjarnan meiri hjá ytri ráðgjafanum. 10. Stundum er gott að geta kennt ráðgjafanum um allt. Hann er notaður til að framkvæma óvinsælar ákvarðanir. 11. Þvinga ekkert fram, láta hlutina gerast án þess að allir verði varir við. Ytri ráðgjafinn passar sig á að láta starfsfólkinu finnast það hafi gert hlutina sjálf. Hlutverk ráðgjafans er alls ekki alltaf að tryggja árangur. 12. Guð skapaði heiminn, hann er fyrir utan heiminn en einnig í heiminum. Þú ert að vinna með fólki, vörurnar, með markmið, að framgangi siðmenningar,

Vel var tekið á móti félögum í breytingastjórnunarhópi Stjórnvísis af starfsmönnum og stjórnendum Greenqloud 19. janúar sl. Framkvæmdastjóri viðskiptaþróunar, Soffía Theódóra Tryggvadóttir, rakti sögu og gengi fyrirtækisins sem stofnað var árið 2010. Fyrirtækið starfaði fyrst í umhverfisvænni hýsingarþjónustu. Árið 2014 kom nýr framkvæmdastjóri að fyrirtækinu, Jónsi Stefánsson, en hann hafði áður átt sæti í stjórn fyrirtækisins. Á því ári var tekin ákvörðun um stefnubreytingu hjá fyrirtækinu. Hún fólst í því að loka hýsingarþjónustunni og snúa sér alfarið að hugbúnaðarþróun og sölu. Þetta reyndi mikið á innviði fyrirtækisins m.a. vegna sérhæfingar einstakra starfsmanna. Stjórnendur lögðu ofurkapp á að halda upplýsingaflæði til starfsmanna sem bestu og er það einn aðallykillinn að því hversu vel tókst til við breytingarnar. Vegna þessara miklu breytinga hefur mikil vinna hefur verið lögð í markaðssetningu á fyrirtækinu og framleiðsluvöru fyrirtækisins, Qstack. Í dag eru starfsmenn 42, aðallega á Íslandi en einnig er fyrirtækið með starfsemi í Seattle í Bandaríkjunum.
Eftir fundinn gáfu starfsmenn og stjórnendur sér tíma til að ræða við fundargesti og svara frekari spurningum.

Fjölmennur fundur var haldinn í Háskólanum í Reykjavík í morgun á vegum faghóps um stefnumótun og árangursmat Hvernig nær fyrirtæki betri samkeppnisstöðu með stefnumótun? Magnús Ívar Guðfinnsson viðskiptafræðingur tókst á við þessa spurningu í fyrirlestri sínum. Hann sýndi fram á mikilvægi stefnumótunar til að viðhalda samkeppnishæfni fyrirtækja og kynnti fimm þrep sem nauðsynleg eru við að setja fyrirtækjum stefnu. Magnús deildi með okkur reynslu sinni og kom með dæmi af fyrirtækjum sem hafa beitt þessari aðferð.
Árangur fyrirtækja byggir á hæfni stjórnenda í að horfa til framtíðar og hvetja starfsmenn til að ná árangri. Fyrirtæki þurfa sífellt að taka breytingum annars er hætt við að þau verði undir í samkeppninni. Þau fyrirtæki sem skynja mikilvægi stefnumótunar og starfa eftir metnaðarfullri framtíðarsýn eru líklegri en önnur til að byggja upp öfluga liðsheild og fara með sigur af hólmi í samkeppni.
Magnús Ívar er höfundur bókarinnar „Horft til framtíðar - stefnumótun í lifandi fyrirtæki“ sem kom út fyrir rúmum áratug, en þar fjallaði hann um þá strauma og stefnur í stefnumótun fyrirtækja. Frá því bókin kom út hefur bæst í reynslubankann hjá Magnúsi og hann deildi með okkur nýrri reynslu og nýjum dæmum. Hvað hefur breyst og hvað virkar enn? Hvað greinir fyrirtæki sem ná árangri frá þeim fyrirtækjum sem sitja eftir?
Stefnumótun snýst um að skapa virði fyrir fyrirtækið og hagsmunaaðila þess. Stefna er þróun á lykilhugmynd í gegnum sífellt breytilegar aðstæður. Þú ferð með ákveðið upplegg af stað en veist ekki hverju þú mætir. Menn þurfa að vera fljótari í dag því margar þjóðir eru að færast úr framleiðsluhagkerfi yfir í þekkingar-og þjónustuhagkerfi. Heimurinn er því að breytast gríðarlega hratt og því mikilvægt að forgangsraða. Um 75% af markaðsvirði fyrirtækis tengist duldum eignum s.s. vörumerki, orðspor, sambönd, samningar og hæfninni í að stjórna breytingum. Mikilvægt er að horfa á heildarsýn frekar en lítil markmið. Afmörkun er nauðsynleg, hvað gerir þig öðruvísi, hverjir eru styrkleikar fyrirtækisins. Huga að kjarnastarfsemi, því sem fyrirtækið veit og gerir betur en aðrir.
Oft gleymist stefnan í fyrirtækjum þ.e. hún er ekki aðgerðarbundin. Tilgangurinn skiptir öllu máli. Það sem er nauðsynlegt við mótun stefnu er 1. Stefnumótun er ferli en ekki viðburður 2. Æðstu stjórnendur helst hvatamenn 3. Aðgreinir vinnustaðurinn sig frá keppninautum 4. Virkja starfsfólkið við mörkun stefnu 5. Tengja stefnu við störf starfsmanna. Málið með stefnu er að vinna eftir stefnunni, yfir 90% fyrirtækja ná henni aldrei þ.e. markmiðið er ekki endilega að ná lokamarkmiði heldur vinna eftir stefnunni. Stefnan þarf að höfða til starfsmanna. Fimm atriði sem ætti að forðast: 1. Setja talnagildi í framtíðarsýn (ekki setja upphæðir) 2. Ósamræmi í framtíðarsýn og markmiðum 3. Setja saman stefnu og áætlanagerð 4. Hlutverk fyrirtækisins skilgreint of þröngt 5. Skorti metnað í stefnu, getur hindrað framþróun.
Hlutverk er eins og áttviti, vísar leiðina. Stefnan líkt og landakort, hvernig á að komast á áfangastað, segir hvernig landið (markaðurinn) liggur og hvað þarf til að ferðast á milli staða. Þú átt að ráða inn viðhorf, hæfileika er hægt að þjálfa upp. „Hire attitude, train skills“ skv. Jack Welch“.
En það þarf að mæla árangur og meta framfarir. Magnús tók dæmi um líkamsræktarátak. Hvers konar lífstíll tryggir varanlegan árangur? 1. Staðan í dag (of þungur)2. Hvernig við viljum líta út (stæltur)3. Markmiðið til að komast nær draumnum, 4. Nýr lífstíll 5. Mælingar og árangur.
Staða fyrirtækis: Leiðtoginn skiptir máli máli; dæmi: þegar Lars tók við 2010. Hann fór með Nígeríu á HM 2010, hann fór með sænska landsliðið á lokakeppni fimm stórmót í röð. Hann leggur megináherslu á að allir vinni sem eitt lið. Með góðum aðila í stjórnun er hægt að ná ótrúlegum árangri. Lars er winner. Hann hefur viljann til breytinga þ.e. að ná árangri. Horfið á hvað heldur aftur af starfsmönnum, ræðið flöskuhálsana og leysið þá. Það koma stöðugt nýir flöskuhálsar. Það verður að hafa leikjaplan. Einstaklingar hafa skrifleg markmið. Togstreita er óumflýjanleg, hægt að lágmarka hana. Fyrirtæki í formi býr yfir orku ó fókus.
En hvað virkar? Skv. grein í Harvard Business Review: „What really Works“. 1. Skýr stefna með fókus, skipulag sem er sveigjanlegt, sýni viðbragðsflýti o.fl.
Ríkisskattstjóri var fyrirtæki ársins 2015, hvað eru þeir að gera? Kyrrstaðan er hættulegust, skýr stefna grundvallaratriði og lykillinn að ánægju starfsmanna, Vellíðan starfsmanna, þegar þeim líður vel gera þeir betur og ná árangri. Forsenda góðra afkasta og vandaðra starfshátta er að samstarfsmenn séu áhugasamir um störf sín.

Faghópur um gæðastjórnun hélt í morgun fund sem bar yfirskriftina „Samspil Lean og gæðastjórnunar“. Hvernig kemur Lean hugmyndafræðin og verkefni Lean með að vinna með innleiddri gæðastjórnun fyrirtækja eða stofnana? Umbætur byggjast á stöðluðum vinnubrögðum. Með virku gæðakerfi sem tryggir það hefur hugmyndafræði straumlínustjórnunar nýst vel hjá Ölgerðinni við innleiðingu á stöðugum umbótum, ferlagreiningu, að ná fram hagræðingu og auka ánægju viðskiptavina. Erla Jóna Einarsdóttir, framkvæmdastjóri samskiptasviðs hjá Ölgerðinni fór yfir hvernig Ölgerðin er að nýta Lean til að styðja við gæðakerfið og til að ná fram hugarfars- og hegðunarbreytingu hjá starfsmönnum með aukinni gæðavitund. Haustið 2015 var endurskipulagning á Lean fagráði og hlutverki þess. Í kjölfar faghópsins var búið til „hús“, slík hús þekkjast í Lean. Í kassann eru sett verkefni eins og 1. Stöðluð vinnubrögð, sjónræn stjórnun, eyða sóun, fókus á flæðið og stöðugar umbætur. En hvað er virði og sóun? Vinnuskref er talið sem virði ef: viðskiptavinur viðurkennir að þetta er virðisaukandi fyrir sig. Átta tegundir sóunar: gallar, offramleiðsla, flutningar, hreyfing, biðtími, of mikil vinnsla, lager og þekking vannýtt. Sérfræðingar í hverju ferli eru þeir sem vinna í þeim á hverjum degi.
En hvað er 4DX? = Four diciplane of execution. 1. Focus on the wildly important 2. Act on the lead measures 3. Keep a compelling scoreboard 4. Create a candence of accountability. Frá því í mars sl. er búið að halda 319 Viggfundi (Wildly important goal), 3.959 skuldbindingar af þeim eru 3.042 eða 77% kláraðar. Það er því ljóst að 4DX nýtist vel til að breyta hegðun og hefur haft góð áhrif á menningu Ölgerðarinnar. Ölgerðin vinnur með sjónræna stjórnun sem er leið til að gera óeðlilega stöðu sýnilega svo auðvelt sé að bregðast við áður en vandamál verður til. Einnig notar Ölgerðin 5S sem er tækni til að skipuleggja vinnustöð og vinnuumhverfi með það að markmiðið að auka gæði, gera vandamal sýnileg og vinnuna þægilegri.

Stjórnvísi óskar eftir tilnefningum til Stjórnunarverðlauna Stjórnvísi 2016. Verðlaunin eru veitt árlega stjórnendum fyrirtækja og stofnana sem þykja hafa skarað framúr á sínu sviði.

Þetta er í sjöunda sinn sem Stjórnunarverðlaunin verða veitt. Markmið verðlaunanna er að vekja athygli á framúrskarandi starfi stjórnenda, örva umræðu um faglega stjórnun og hvetja stjórnendur til að auka þekkingu sína, hæfni og færni sem stjórnendur. “Verðlaunin stuðla að aukinni fagmennsku á sviði stjórnunar og eru frábær vettvangur til að beina sjónum að því sem vel er gert í faglegri stjórnun hérlendis” segir formaður Stjórnvísi Nótt Thorberg.

Í ár verður sú nýbreytni höfð við að hægt verður að tilnefna stjórnendur innan raða Stjórnvísi sem og utan. Stefnt er að því að veita verðlaun í flokki frumkvöðuls, millistjórnanda og yfirstjórnanda. Það er dómnefnd Stjórnunarverðlaunanna sem tekur við öllum tilnefningum og vinnur úr þeim. Dómnefnd skipar breiður hópur sérfræðinga og reynslumikilla stjórnenda.

Formaður dómnefndar í ár er Ásta Bjarnadóttir, framkvæmdastjóri mannauðssviðs Landspítala en auk hennar sitja í nefndinni:

• Borghildur Erlingsdóttir, forstjóri Einkaleyfastofunnar.
• Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent við viðskiptafræðideild Háskóla Íslands.
• Helgi Þór Ingason, prófessor og forstöðumaður MPM náms við Háskólann í Reykjavík.
• Hjörleifur Pálsson, stjórnarmaður og ráðgjafi.
• Katrín S. Óladóttir, framkvæmdastjóri Hagvangs.
• Salóme Guðmundsdóttir, framkvæmdastjóri Icelandic Startups.

Tilnefnt er í gegnum heimasíðu Stjórnvísis. “Það er einfalt mál að tilnefna og við mat á tilnefningum eru viðmið og ferli skýr til að tryggt sé að verðlaunin byggi á faglegu mati. Í ár eru viðmiðin áreiðanleiki, nýsköpun & þróun, forysta og rekstrarumhverfi. Við hvetjum alla sem hafa áhuga á stjórnun að ígrunda hvort þeir þekki til stjórnanda sem verðskuldar tilnefningu” segir Ásta Bjarnadóttir formaður dómnefndar.

Opið er fyrir tilnefningar til og með 3. febrúar. Dómnefnd mun birta lista yfir tilnefningar í lok febrúars á heimasíðu Stjórnvísi og líkt og fyrri ár verða verðlaunin afhent af forseta Íslands hr. Ólafi Ragnari Grímssynivið við hátíðlega athöfn í mars þegar að niðurstaða dómnefndar liggur fyrir.
http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin

Handhafar Stjórnunarverðlaunanna 2015 voru Vigdís Jónsdóttir, framkvæmdastjóri VIRK starfsendurhæfingarsjóðs og Ágústa Björg Bjarnadóttir, forstöðumaður mannauðs og rekstrar Sjóvár en meðal handhafa fyrri ára hafa verið m.a. Bjarni Bjarnason, forstjóri Orkuveitunnar, Guðlaug Rakel Guðjónsdóttir, framkvæmdastjóri bráðasviðs Landspítala og Ásbjörn Gíslason forstjóri Samskipa og fleiri.

Um Stjórnvísi
Stjórnvísi er stærsta stjórnunarfélag á Íslandi og fagnar í haust 30 ára afmæli sínu. Félagið er ekki rekið í hagnaðarskyni og er hlutverk þess að efla gæði stjórnunar á Íslandi og skapa hvetjandi vettvang fyrir gagnkvæma þekkingarmiðlun, umræður og tengslamyndun. Aðildarfyrirtæki og stofnanir eru um 300 og virkir félagsmenn yfir 3000. Árlega stendur félagið fyrir öflugri dagskrá í formi viðburða og faghópafunda. Hægt er að lesa nánar um Stjórnvísi á heimasíðu félagsins stjornvisi.is.
Frekari upplýsingar veitir
Gunnhildur Anrardóttir, framkvæmdastjóri Stjórnvísi
Netang gunnhildur@stjornvisi.is sími: 5335666 og 8404990

Fögnum Stjórnvísi!
Gleðilegt nýtt ár og takk fyrir samfylgdina á liðnum árum. Nú gengur í garð 30 ára afmælisár félagsins og ég er því fullviss um að við eigum magnað starfsár fyrir höndum.
Árið fer vel af stað. Dagskráin er þétt og fyrstu faghópafundirnir hafa verið vinsælir. Stjórn félagsins átti góðan kick-off fund með stjórnum faghópanna í vikunni og ég finn að það er mikill kraftur, gleði sem og nýsköpun í starfinu.
Í haust verða liðin 30 ár frá því að forveri félagsins, Gæðastjórnunarfélag Íslands var stofnað. Stjórnvísi spratt úr gæðaátaki“ á vegum Félags íslenskra iðnrekenda. Allar götur síðan hafa framsækni, fagmennska og fræðsla einkennt félagsstarfið. Félagið hefur þannig rutt brautina í fjöldamörgum málaflokkum og kynnt til leiks hvatningaverðlaun á borð við Gæðaverðlaunin, Íslensku ánægjuvogina og Stjórnunarverðlaunin. Vissulega hafa áherslur breyst frá því sem var í upphafi en kjarninn er hinn sami. Í nýlegri stefnumótun félagsins kemur fram að hlutverk Stjórnvísi sé að efla gæði stjórnunar á Íslandi og skapa hvetjandi vettvang fyrir gagnkvæma þekkingarmiðlun, umræður og tengslamyndun. Við ætlum að vera áfram leiðandi afl í þjóðfélagsumræðu um faglega stjórnun og leiðtogafærni.
Á afmælisárinu munum við að beina sjónum að stjórnandanum, leiðtoganum og kynna til leiks nýjungar í félagsstarfinu. Meðal þeirra verða þemahópar á vegum faghópanna en markmið þeirra verður að skapa einstakan umræðuvettvang meðal sérfræðinga og stjórnenda um sértæka málaflokka og daglegar áskoranir í starfi. Jafnframt ætlar félagið á haustmánuðum að hleypa af stokkunum fyrstu Stjórnendaleikunum sem haldnir hafa verið hérlendis og ekki má gleyma föstum liðum á borð við Íslensku ánægjuvogina, Haustráðstefnuna og Stjórnunarverðlaunin.
Nú er búið að opna fyrir tilnefningar Stjórnunarverðlaunanna 2016. Ég hvet þig því til að ígrunda hver í þínu nær- eða fjærumhverfi innan sem utan Stjórnvísi, hefur að þínu mati, skarað fram úr á sínu sviði? Hverjir eru stjórnendur ársins 2016? Innlegg þitt er mikils metið og það sem meira er að það er dásemd ein að fá tækifæri til að hrósa opinberlega þó það sé gert í nafnleynd. Segðu okkur því frá þessum stjórnanda eða stjórnendum og sendu okkur tilnefningar til dómnefndar eigi síðar en 3. febrúar.
Fögnum því sem framundan er, áfram Stjórnvísi!
Nótt Thorberg
Formaður stjórnar Stjórnvísi.

Sjá meira um Stjórnunarverðlaunin og tilnefningar hér:http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin

Ölgerðin tók einstaklega vel á móti stjórnum faghópa í gær þann 12.janúar. Fundurinn var í senn fræðslu og skemmtifundur fyrir stjórnir faghópanna. Ölgerðin bauð upp á skoðunarferð um fyrirtækið og góðar veitingar. Farið var yfir hvað er framundan hjá Stjórnvísi og þann mikla kraft sem ríkir í félaginu en yfir 50 fundir voru haldnir í haust. Ása Karín stjórnunarráðgjafi hjá Capacent gaf í lokið góð ráð varðandi skilvirkar stjórnir.