Fréttir og pistlar

Stjórn faghóps um Lean vekur athygli á Lean ráðstefnu í Hörpu 17.mars 2017
http://leanisland.is skráning er á: www.leanisland.is
Lean Ísland er stærsta stjórnendaráðstefnan hér á landi. Þar færðu að heyra það helsta úr heimi stjórnunar hvort sem um er að ræða straumlínustjórnun, gæðastjórnun, breytingastjórnun eða ferlastýringu svo dæmi séu tekin.
Fyrirlesarar koma víða að, m.a. frá Danske Bank, BBC, Ölgerðinni Orkuveitunni, Volvo Thomas Cook og fleiri.

Hvort sem þú ert í þjónustu eða framleiðslu, stjórnandi eða sérfræðingur, byrjandi eða lengra komin, í banka eða opinbera geiranum, þá finnur þú eitthvað við þitt hæfi á Lean Ísland ráðstefnunni og námskeiðum í Lean Ísland vikunni.

Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi voru afhent í dag við hátíðlega athöfn á Grand hótel. Fjórir stjórnendur voru verðlaunaðir. Hafsteinn Bragason, framkvæmdastjóri mannauðssviðs Íslandsbanka í flokki millistjórnenda, Eyrún Eggertsdóttir, stofnandi Róró í flokki frumkvöðla, Þóra Björk Þórhallsdóttir, forstjóri Nordic Visitor í flokki yfirstjórnenda og Margrét Guðmundsdóttir, stjórnarformaður N1 og fyrrverandi forstjóri Icepharma hf., hlaut sérstök heiðursverðlaun fyrir framlag sitt til stjórnunar.
Ásta Bjarnadóttir, formaður dómnefndar og framkvæmdastjóri mannauðssviðs Landspítala kynnti niðurstöður dómnefndar. Forseti Íslands, Guðni Th. Jóhannesson, afhenti verðlaunin.
Hér má sjá myndir af hátíðinni: https://www.facebook.com/pg/Stjornvisi/photos/?tab=album&album_id=1331784530222827

Umfjöllun: http://www.vb.is/frettir/stjornendaverdlaun-stjornvisi-myndir/136299/

Stjórnendur víðsvegar um heiminn telja að sköpunargleði sé einn af þeim þáttum sem vegur hvað þyngst til að fyrirtæki nái árangri, og alþjóða efnahagsstofnunin spáir að sköpunargleði verði á meðal þriggja mikilvægustu eiginleika starfsfólks árið 2020. Sköpunargleði er forsenda nýsköpunar og nýsköpun er grundvöllur samkeppnishæfni fyrirtækja. Stjórnendur hafa hvað mest áhrif á hvort starfsfólk komi með skapandi lausnir til að efla fyrirtækið og auka þannig samkeppnishæfni þess. Nú er brýnna en áður að stjórnendur nýti og efli sköpunargleði starfsmanna, þar sem fjórða iðnbyltingin felur í sér miklar og hraðar breytingar.
Birna Dröfn Birgisdóttir var fyrirlesari fundar sem haldinn var á vegum faghóps um mannauðsstjórnun í Festi. Á fundinum fjallaði Birna Dröfn fjalla um hvernig hægt er að efla sköpunargleði, ásamt því að fara yfir hlutverk stjórnandans við að efla og nýta sköpunargleði starfsmanna
Birna Dröfn Birgisdóttir er doktorsnemi við Háskólann í Reykjavík þar sem hún rannsakar leiðir stjórnenda til að auka sköpunargleði starfsmanna. Hún er viðskiptafræðingur og stjórnendamarkþjálfi, hefur lært NLP (Neuro-linguistic programming) og mannauðsstjórnun og hún hefur meðal annars starfað við stjórnun og kennslu."
Birna byrjaði að segja frá því hve störf eru að breytast hratt og mikið. Nú eru bílar orðnir sjálfkeyrandi, póstþjónusta án starfsfólks og neytandinn orðinn vanur hraða og einfaldlega. Því er mikilvægara en nokkru sinni fyrr að efla sköpunargleðina til að takast á við nýju gullöldina eða iðnbyltinguna. Sköpunargleði er sköpunarkraftur, sköpunareiginleikar. Þegar við fáum að skapa þá eykur það gleði. Sköpunargleði leiðir af sér nýjar lausnir. En hvað er sköpun? Hún getur verið eitthvað nýtt fyrir einstakling eins og að hjóla í vinnuna, innleiðing á lean í vinnunni eða 3D og internet fyrir heiminn allan. Það er ekki nóg að hafa hugmynd, það verður að framkvæma hana og það er nýsköpun. Sá sem er í nýsköpun er frumkvöðull. Eitt af því sem hefur hvað mest áhrif á sköpun er trú manns á eigin sköpun, þá skapast tækifæri, við framkvæmum og fáum niðurstöðu. Þetta gengur svo aftur og aftur. Trúin eflist ekki nema niðurstaða fáist.
Rannsóknir gefa til kynna að yfirmenn hafi mest áhrif allra þátta á sköpun. Hversu virkir starfsmenn eru má útskýra með yfirmanninum. (sjá rannsókn frá US https://hbr.org/2016/12/what-great-managers-do-daily). Fyrirtæki þurfa nýsköpunarstefnu sem þarf að passa við stefnu fyrirtækisins. Öll fyrirtæki þurfa að standa í stöðugum breytingum þ.e. stigvaxandi breytingum eins og að bæta ferla. Hins vegar eru til róttækar breytingar eins og þegar apple kom með hugmynd að Itunes og hægt var að kaupa eitt lag í einu. Þetta breytti bæði viðskiptamódelinu og tækninni.
Það eru 5 þættir sem efla sköpunargleðina. Stjórnendur ættu að: 1. Spyrja spurninga 2. Finna nýjar tengingar 3. Fylgjast með (það felast gríðarleg tækifæri í að fylgjast með og læra af öðrum) 4. Gera tilraunir 5. Tala við aðra.
Mamma Albert Einstein spurði hann alltaf þegar hann kom heim úr skólanum: „Hvaða góðu spurningar spurðir þú í dag?“ Henry Ford spurði spurninga eins og hvernig getur vinnan komið til starfsmanna? Þannig breytti hann gjörsamlega öllum bílaiðnaðinum. Birna hvatti alla til að skoða áhugaverðar spurningar á: http://www.perspective.cards og einnig til að horfa á myndband með Ricardo Semler Ted talk https://www.youtube.com/watch?v=k4vzhweOefs
Þegar tekin er ákvörðun um eitthvað á alltaf að spyrja sig: Af hverju? Af hverju? Af hverju? Alltaf spyrja sig 3svar. Birna kynnti líka áhugaverða aðferð varðandi hvernig hægt er að leysa hvaða vandamál sem er t.d. að mæta oftar í ræktina eða hvernig allir geta aukið sölu. Valið er tilviljunarkennt orð. Birna lét alla velja sér tölu á bilinu 1-20 og kynnti síðan orð sem áttu við hverja tölu. Þar næst átti hver og einn að tengja sitt vandamál við það orð sem valið var. Skrifa átti niður allt sem fólki datt í hug sem tengdist viðkomandi orði.
Það felast gríðarleg tækifæri í að fylgjast með og læra af öðrum. Fara t.d. á Ted, lesa rannsóknir á netinu, heimsækja fyrirtæki innanlands sem utan og bjóða fólki heim. Henry Ford fékk mikið af hugmyndum með því að fylgjast með fólki. Mikilvægt er að teikna ferli upp þá verða þau skýrari.

Mikilvægt er að hafa hugrekki til að gera tilraunir. Margir tengja saman tilraunir við fólk í hvítum sloppum. En tilraunir má gera með allar vörur. Skoða fyrir/eftir, hafa samanburðarhópa, kalla saman teymi. Læra lítið í einu og reyna að fá niðurstöðu. Birna sagði að í doktorsnáminu væri aldrei hægt að segja að búið sé að sanna einhvern ákveðinn hlut, einungis er hægt að segja að rannsókn leiði eitthvað í ljós, ekki að hún sé hinn fullkomni sannleikur.
Það er hægt að fá ótrúlega margar hugmyndir en þær þurfa að passa fyrirtækinu og vera í takt við það sem við erum framúrskarandi í.
Sköpunargleði er að hafa gaman og hlutverk stjórnenda er að sanna að mistök séu líka skemmtileg því við lærum af þeim.

Samfélagsmiðlar spila lykilhlutverk í þjónustu- og markaðsmálum í dag og því var við hæfi að fá frumkvöðul á þessu sviði til að fara yfir helstu áherslur og viðmið við notkun þeirra á morgunverðarfundi á vegum þjónustu-og markaðsstjórnun Stjórnvísi. Á þessum fundi fóru fyrirlesarar yfir hve áhrif samfélagsmiðla gætir víða og hvernig hægt er að nýta þá í markaðslegum tilgangi og við þjónustu, á sama tíma og hraði og gæði hennar eru tryggð. Fyrirlesarar voru þau Joshua, Guðrún, Sarah og Arna Ýr starfsmenn Icelandair.
Í dag koma fólk hugmyndum sínum á framfæri í gegnum samfélagsmiðlana. Þegar fólk kemur inn á síður Icelandair vill það finna fljótt þær upplýsingar sem verið er að leita að. Icelandair hefur safnað gríðarlegu magni af gögnum og nú er stóra áskorunin að hugsa vel um hvern einasta farþega. Mikilvægt er að allir upplifi góða þjónustu því það er mun dýrara að afla nýrra viðskiptavina en halda þeim sem þegar eru. Í dag bóka ferðamenn á leið til landsins flug og hótel en þegar þeir koma hingað er ákveðið hvað skuli gera. Það er yfirleitt ekki gert fyrirfram. Ferðamenn spyrja Íslendinga hvað eigi að gera. Í dag vill fólk fá samstundis viðbrögð á það sem verið er að gera með því að taka myndir og sjá hve mörgum líkar hún. Þannig fæst staðfest hvort þetta sé flott eða ekki. 47% þeirra sem bóka ferð byrja í símanum sínum og fara síðan í tölvuna sína. Núna er verið að skoða hvernig betur er hægt að fylgjast með hegðun viðskiptavina. Í dag sjá fyrirtækin ekki hvernig viðskiptavinir velja vöruna því mörg dæmi eru um að ferðir séu bókaðar en viðkomandi fór aldrei inn á síðu fyrirtækisins. Í Þýskalandi bóka margir í gegnum ferðaskrifstofur en meiri hlutinn bókar samt í gegnum netið. Það er mikill munur á milli kynslóða Millennials (18-34), Baby Boomers (51-69) og GenX (35-50). Yngri kynslóðirnar bóka mest í gegnum símann sinn. Síður eins og Amazon geyma allar upplýsingar um okkur þ.e. hvað við skoðum og gerum á síðunni þeirra. Þegar við förum svo inn á Facebook fáum við auglýsingar sem tengjast því sem við skoðuðum á Amazon. Ef þú smellir ekki á ákveðnar síður þá birtist efni þeirra ekki á þinni Facebook.
En hvernig getum við auðveldað okkur vinnuna og fengið það gagnamagn sem við viljum. Hvernig fáum við fólk til að hugsa stafrænt (digital). Það er fullt af gögnum út um allt sem gott er að nýta til auka viðskiptavinafjöldann. Með því að fara á netið t.d. facebook geturðu náð í nákvæmlega þá viðskiptavini sem þú vilt. Mikilvægt er að skoða Apple og Samsung síðurnar og sjá hvað þessir aðilar eru að gera því það er greinilega að virka. Joshua hvatti alla til að skoða þessar síður og sjá hvernig við getum gert þetta fyrir okkar viðskiptavini.
Dagblöð og tímarit eru smám saman að hverfa. 59% fólks hlusta á útvarp einu sinni á dag. Talið er að auglýsingar í útvarpi skili 6% af sölu. 69% fullorðinna treysta dagblöðum og tímaritum. Miklu minna er núna eytt í auglýsingar í blöðum en er gert á netinu hjá Icelandair í dag. Google organic er mikið skoðað hjá Icelandair og einnig Google analitic. KPI sem er notað varðandi Social Midia hjá Icelandair er engagement, increase in followers, web traffic, reach, sharing, conversion to leads, conersion to sales, sentiment, share of active memebers vs. Inactive,, time spent on site, share of conversation vs. Competitiors, satisfaction, number of evangelists and klout.
How can Icelandair add value to its customers before, during and after the flight, through digital?

Guðrún sagði frá því hvað Icelandair hefði verið að gera varðandi myndbönd. Þau eru búin að búa til fjölda áhugaverða viðburða sem segja ánægjulegar sögur t.d. af trúlofun o.fl. Í dag hefur Icelandair fengið yfir 13 milljón views. Að lokum var sýnt video um marketing wrap up. Sarah Unnsteinsdóttir er stjórnandi deildar sem kallast Icelandair social media command center. Það sem er mesta breytingin í dag er sú að viðskiptavinurinn gefur stöðugt upplýsingar um fyrirtækið á netinu og hann er stöðugt að. Ef það er gaman í ferðinni segir viðskiptavinurinn frá því og einnig ef hann missir af fluginu. Netið sefur aldrei og fyrirtækið getur ekki undirbúið sig undir umræðuna. Allt er því orðið opinbert og mikilvægt að fylgjast með, leita og sjá hvenær verið er að fjalla um fyrirtækið og vöruna okkar. Væntingar eru því miklar varðandi svörun og nú er ætlast til að svarað sé á sömu mínútu. Það er því mikil áskorun að mæta þessum nýju væntingum nýrrar kynslóðar. „Everybody says social media is some kind of unicorn. But maybe its just a horse.
Viðskiptavinurinn er 44% líklegri til að deila sögu sinni ef hann er í sambandi við þig á Facebook eða síðunni í stað þess að þegar hann hringir eða sendir tölvupóst. Ef fólk fer á síðuna þína og sér að hún er virk þá eru miklu meiri líkur á að þeir versli. Það tekur miklu styttri tíma að leysa vandamál viðskiptavinarins á netinu en að standa í skrifum eða símtölum. KPI eru notuð til a sjá hve mörg mál koma inn í kerfið, hve langur tími líður frá því viðskiptavinur hefur samband og hvenær málið er leyst. Einnig hve mikill tími fer í að leysa málið. Það er mikilvægt að setja upp á síðuna sína „spjall“ þar sem viðskiptavinurinn getur strax spjallað maður á mann. Fólk notar símann sinn meir og meir. Icelandair notar „messenger bot“ þar er hægt að bóka allt.

Stjórnvísi óskar öllum þeim sem voru tilnefndir til Stjórnunarverðlaunanna 2017 innilega til hamingju. Hér má sjá nöfn þeirra: https://www.stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin

Nánar um viðburðinn og bókanir hér: https://www.stjornvisi.is/vidburdir/846

Í tilefni afhendingar Stjórnunarverðlauna Stjórnvísi 2017 hinn 8.mars nk. býður Stjórnvísi til hátíðarmóttöku á Grand hótel, Hvammi, kl. 16.00 til 18.00. Þema hátíðarinnar: Árangur á grundvelli öflugrar liðsheildar og vinnumenningar.

Forseti Íslands, hr. Guðni Th. Jóhannesson, afhendir verðlaunin og flytur stutt ávarp.
Þrír stjórnendur verða verðlaunaðir.

Dagskrá:
Setning hátíðar: Nótt Thorberg, framkvæmdastjóri Marel á Íslandi og formaður Stjórnvísi.
Hátíðarstjóri: Sigurjón Þórðarson, stjórnunarráðgjafi hjá Nolta, ráðgjöf og þjálfun.

Þema: Árangur á grundvelli öflugrar liðsheildar og vinnumenningar. Hvað er verið að kalla fram með því að skapa sterka liðsheild, hversu miklu máli skiptir sterk liðsheild og hvernig er hægt að auka árangur með sterkri liðsheild.

Fyrirlesarar: Tveir áhugaverðir fyrirlesarar munu flytja erindi sem tengist þema hátíðarinnar.
Magnea Þórey Hjálmarsdóttir, framkvæmdastjóri Icelandair hótela.
Ægir Már Þórisson, forstjóri Advania.

Ásta Bjarnadóttir formaður dómnefndar gerir grein fyrir vali dómnefndar á stjórnendum ársins 2017.
Hr. Guðni Th. Jóhannesson, forseti Íslands, afhendir verðlaunin og flytur stutt ávarp.
Félagsmenn Stjórnvísi eru sérstaklega boðnir velkomnir ásamt öllu fag- og áhugafólki um stjórnun.
Aðgangur er ókeypis!
Dómnefnd 2017 skipa eftirtaldir:
• Ásta Bjarnadóttir, formaður dómnefndar og framkvæmdastjóri mannauðssviðs Landspítala.
• Borghildur Erlingsdóttir, forstjóri Einkaleyfastofunnar
• Finnur Oddsson, forstjóri Nýherja
• Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent við viðskiptafræðideild Háskóla Íslands.
• Helgi Þór Ingason, prófessor og forstöðumaður MPM náms við Háskólann í Reykjavík.
• Katrín S. Óladóttir, framkvæmdastjóri Hagvangs.
• Salóme Guðmundsdóttir, framkvæmdastjóri Icelandic Startups.
Ritari dómnefndar er Gunnhildur Arnardóttir framkvæmdastjóri Stjórnvísi.
Nánari upplýsingar um Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi er að finna á heimasíðu félagsins http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin
Með kærri kveðju,
Gunnhildur Arnardóttir
Framkvæmdastjóri Stjórnvísi

Nú þegar nýtt ár, Meistaramánuður og Lífshlaupið eru gengin í garð, heyrast orð eins og markmiðasetning, persónulegur árangur og sjálfsrækt á öllum kaffistofum landsins. Margir setja sér markmið af ýmsum toga, einkum og sér í lagi tengdum andlegri og líkamlegri heilsu, fjármálum, fjölskyldu, vinnu og starfsframa með misgóðum árangri. En hver er galdurinn við að móta sér stefnu, setja sér markmið og fylgja þeim eftir?
Brynjar Karl eigandi Key Habits og ráðgjafi til margra ára kynnti fyrir Stjórnvísifélögum tækni í hugarþjálfun sem snýst að mestu um að auka skuldbindingu gagnvart markmiðunum sem við setjum okkur. Fundurinn var á vegum faghóps um stefnumótun og árangursmat og var haldinn í húsakynnum Key Habits í Skeifunni 19.
Brynjar Karl er ráðgjafi fjölda stjórnenda, íþróttamanna, þjálfara og einstaklinga. Reynsla Brynjars er að mörgu leiti upprunnin frá vinnu hans með mörgum af stærstu íþróttaliðum heims í deildum eins og NBA, NFL og Ensku úrvalsdeildinni í knattspyrnu. Brynjar kemur úr íþróttaheiminum og byrjaði sjálfur að þjálfa lið 15 ára gamall. Þegar hann var 24 ára stofnaði hann sitt eigið fyrirtæki. Hann hefur m.a. hannað hugbúnað sem hjálpar einstaklingum og þjálfurum að ná árangri. Brynjar varpaði fram þeirri spurningu hvernig ætti að mæla löngun. Svarið við henni er að löngun er hægt að mæla með því að meta hversu mikil viðbrögðin eru við því að missa af því sem löngunin nær til. Eitt það mikilvægasta sem við eigum í lífinu er færni. Það þarf ákveðna færni að mæta á réttum tíma til vinnu og þessa færni hafa ekki allir tileinkað sér. Besta leiðin til að efla færni er skuldbinding.
Brynjar kynnti hið mennska tré sem samanstendur af þremur þáttum 1.selja 2.þjónusta 3. Lausnir. Þegar verið er að vinna með stefnumótun mannauðsins verður að fara í rætur trésins. Ræturnar einkennast af starfskunnáttu og stjórnun. Fyrsti punkturinn er að vinna með gildi og markmið einstaklingsins. Hvernig getum við eflt fólk? Við getum ekki gefið það sem við ekki eigum? Hvernig fáum við hóp til að hugsa um tímann milli vinnu þar sem viðkomandi er enn skuldbundinn vinnunni? Tveir aðilar tapa þegar við erum í lægð, það er vinnuveitandinn og fjölskyldan. Hver er minnsta einingin í velgengni fyrirtækis? Hegðun. Hver er myndbirtingin hjá einstaklingnum á gildunum? Færni er ástæðan fyrir að hópur skuldbindur sig. Það að vinna í sínum skuldbindingum er mikilvægast. Þeim mun lengra sem þú ferð frá því að vera byrjandi þeim mun erfiðara er að setja sig í spor þeirra sem maður er að þjálfa.
Brynjar fór yfir mikilvægi hugarþjálfunar. Sem hefur allt með viðmið, gildismat og lífsþætti að gera. Fyrst er að gera aðgerðaráætlun þar sem við spyrjum okkur um hvort til staðar sé vellíðan, tilgangur og hamingja. Ef virkni framheilans er lág þá höfum við enga orku. Það sem eykur virkni í framheila er góður svefn og réttur blóðsykur. En hvaða spurningum þurfum við að svara? Það besta við að skerpa fókus er að spyrja spurninga og fá endurgjöf. Það besta við mistök er að við lærum stöðugt af þeim og á endanum gleymum við þeim því við erum hætt að gera mistök og kominn inn góður vani
Að lokum var fólk hvatt til að skrifa niður „bjarta framtíð“ og gera stöðumat því þá veistu hvert þú vilt fara. En hvað getur stoppað þig? Mikilvægt er að hafa aðgerðaráætlun. Síðan þarf að henda inn verkefnum og venjum. Erfiðasta sem fólk gerir er að koma fram með styrkleika sína. Það er svo mikið unnið með því að taka ábyrgð á sjálfum sér. Við þurfum að læra að vera léleg, þannig tökum við á vandamálunum.

Frá fæðingu sprota til fullþroska fyrirtækis eru stigin mörg skref og þau fyrirtæki sem ná að fjármagna sig eru heppin. Í dag er fullt af sprotum sem er að leita sér að fjármagni. Nú er þurrkablettur og því erfitt að horfa upp á að þessir sprotar komast ekki áfram og þurfa að hætta. Það þarf að glæða líf í fjárfestingu á sprotaumhverfi. Hringrás nýsköpunar - teymi-fjármagn- starfsfólk - exit. Nýsköpunarsjóður tók þátt í Sólfar og í kjölfarið komu fleiri fjárfestar inn. Þegar Nýsköpunarsjóður fjárfestir í íslensku fyrirtæki þá eru miklar líkur á að fleiri erlendir fjárfestar komi inn. Mismundi er í hvaða roundi sjóðirnir vilja komi inn. Sumir vilja koma inn í seed á meðan aðrir vilja koma í öðru eða þriðja roundi. Fjárfestingasjóðirnir þurfa ekki alltaf að taka þátt í maraþoni, þeir geta líka tekið þátt í boðhlaupi þ.e. annar sjóður tekur við. Erlendir sjóðir huga mikið að því hvort búið sé að fjárfesta af íslenskum fjárfesti áður en þeir koma inn. Englar geta ekki fylgt eftir fjárfestingunni sinni. Því þarf fjárfestirinn að huga vel að þeim líka. Solid Cloud er fyrsta fyrirtækið til að nýta sér skattaafsláttinn. Girðingar voru settar sem byggja á þröngum skilyrðum. Þú mátt ekki sitja í stjórn og ekki vera skyldur eða tengdur starfseminni á nokkurn hátt. Í Englandi er 50% afsláttur af sköttum í fjárfestingu í nýksköpun og auka 25% ef fyrirtækið fer á hausinn. Áhættan er því einungis 25% í fjárfestingunni. En hvar viljum við vera? Viljum við vera í leikjum? Þróun? Hönnun? Íslendingar eru góðir í þróun og þetta þurfum við að auglýsa. Quality of life skiptir miklu máli í dag fyrir fjárfesta. Það var ekki fyrir tilviljun að Óðinsvé var valið fyrir gagnaver Google. Þeir voru búnir að markaðssetja sig sem grænt svæði svo árum skiptir. Íslendingar hafa ekki auglýst nægilega hversu mikilvægt það er að lýsa öllu því jákvæða sem hér er að finna t.d. heilbrigður matur, gripir ganga úti og borða grænt gras, ávextir og grænmeti ræktað með tæru íslensku vatni, mjög lágt hlutfall unglinga lenda í drykkju eða eiturlyfjum. Á Íslandi er því jákvætt að búa í heildina. Evrópa hefur verið i öðru vísi fjárfestingum en Ameríka. Við viljum leysa vandamál, lækna krabbamein og vera virk í nýsköpun.

Faghópar um mannauðsstjórnun og markaðsstjórnun héldu í morgun fund á skrifstofu mannauðssviðs á Landspítala þar sem Ásta Bjarnadóttir, framkvæmdastjóri mannauðssviðs LSH kynnti verkefni sem hleypt var af stokkunum á síðasta ári. Stjórnun er ein af sterkum undirstöðum Landspítalans. Bakvið undirstöðuna „stjórnun“ á vef spítalans má sjá áherslur næstu ára. Skipurit spítalans er óvenjulegt fyrir þær sakir að í öndvegi er sjúklingurinn og allt í kring eru teymin, yfirlæknir, læknahópur, hjúkrunardeildarstjóri, hjúkrunarfræðingar, sálfræðingar og fleiri stéttir. Í kringum 30 stéttir eru í kringum sjúklinginn og því er skipuritið flókið. Hver starfsmaður á spítalanum heyrir undir fagaðila sem tengist hans stétt.
Það sem hefur verið gert til að koma á samstarfi ólíkra stétta og koma á sterku teymi er „The five dysfunctions of a team höf: Patrick Lencioni. Nýjasta frá Lencioni er bókin: „The Ideal Team Player“. Auðmýkt, ástríða, tilfinningagreind eru einkenni góðs stjórnanda. Þetta er verið að vinna með á spítalanum núverið og bókinni hefur verið dreift til allra stjórnenda spítalans. Ásta kynnti verkefni sem hleypt var af stokkunum á síðasta ári. Tilgangur verkefnisins var að bæta þjónustu við sjúklinga með því að efla samstarf klínískra stjórnendateyma. Náið samstarf stjórnenda er lykill að árangri í klínískri starfsemi, bæði í umbótaverkefnum og í daglegri þjónustu við sjúklinga. Valin voru 40 teymi stjórnenda af öllum 7 klínískum sviðum spítalans. Valdir voru 8 utanaðkomandi ráðgjafar og haldin var vinnustofa. Til að tengja fólk saman tók 1 markþjálfi hvert svið og mælt var með að það yrði utanhúss til að truflun yrði minni.
Til að meta árangurinn var notað Kirkpatrick líkanið. Stig 1: ánægja þátttakenda. 2. Lærðu þátttakendur eitthvað? Stig 3: breyttist starfshegðun í kjölfarið? Stig 4: áhrif á rekstrarlega mælikvarða. Gerð var könnun eftirá þar sem spurt var hvort starfsmaðurinn hefði mætt í markþjálfunina. Einnig hvort hópurinn hefði verið rétt samsettur, settar voru fram spurningar eins og: ég tók virkan þátt, ánægður með markþjálfann, markþjálfunin var þverfagleg, hef trú á verkefninu, hef áhuga ´einstaklingsmarkþjálfun, þegar á heildina litið var ég ánægður með markþjálfunina, tel að teymismarkþjálfunin hafi nýst mér í starfi, ég færi aftur í markþjálfun stjórnendateyma ef það stæði til boða. Niðurstöður voru almennt jákvæðar.

Anna Guðrún Ahlbrecht gæðastjóri Landmælinga setti í morgun fund í Tollhúsinu sem var á vegum faghópa um ISO og gæðastjórnun. Fundurinn var vel sóttur og komust færri að en vildu. Anna Guðrún kynnti Stjórnvísi og efni fundarins jafnlaunastaðallinn ÍST 85 sem gefinn var út árið 2012 og verið er að innleiða víða hér á landi. Markmið með útgáfu staðalsins er að auðvelda atvinnurekendum að koma á launajafnrétti kynja á sínum vinnustað.
Á fundinum var fjallað um jafnlaunastaðalinn frá mismunandi sjónarhornum. Sagt var frá því hver kveikjan var að gerð jafnlaunastaðalsins, hvernig hann var unninn, hvernig hann er uppbyggður og hver fyrirhuguð notkun hans er. Einnig var sagt frá reynslu Tollstjóra af innleiðingu jafnlaunastaðalsins, áskorunum í undirbúningsvinnu við starfaflokkun og starfsmat, innleiðingu og vottun.
Guðrún Rögnvaldardóttir framkvæmdastjóri Staðlaráðs Íslands kynnti forsögu staðalsins sem hófst með því að árið 2008 var samþykkt á Alþingi ákvæði um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla. Í framhaldi hófst vinna við að þróa vottunarferli fyrir fyrirtæki og skipuð var tækninefnd sem í sátu fulltrúar frá ýmsum félögum. Ferlið tók 4 ár frá því tækninefndin var stofnuð þar til staðallinn kom út. Uppbyggingin átti að vera sambærilega öðrum stöðlum s.s. ISO 9001. Í alþjóðlegum stöðlum þarf að hafa margt í huga. Staðallinn þarf að vera byggður upp sem formáli, inngangur, umfang, forsendur, hugtök og skilgreiningar, kröfur til stjórnunar jafnlaunakerfis og leiðbeinandi viðaukar. Tilgangur jafnlaunastaðalsins var að gera fyrirtækjum kleift að nota faglegar aðferðir við ákvörðun launa, virka rýni og umbætur. Forsendur innleiðingar eru að fyrirtæki hafi jafnlaunastefnu. Eins og í öðrum stöðlum þar að innleiða hlutverk, ábyrgð og völd, hæfni, þjálfun, samskipti, vöktun og mælingu. Kynna þarf til starfsmanna á tölfræðilegum grundvelli niðurstöður til að fullvissa þá um að staðlinum sé fylgt eftir. Innri úttektir þarf að gera með reglulegu tímabili. Ef upp kemur launamunur sem ekki er hægt að útskýra þarf að rýna hann og koma með tillögur um úrbætur. Skilgreina þarf öll störf og bera saman við önnur störf, gera starfslýsingar og/eða spurningalista um innihald starfa. Tvær aðgerðir voru kynntar við flokkun starfa. Að lokum þarf að gera prófanir t.d. hvort kvennastörf flokkast lægra en karlastörf og ræða hvort slíkt sé eðlilegt.
BSI group er faggildur vottunaraðili fyrir staðalinn. Staðallinn lýsir kerfi sem fyrirtæki geta sett upp hjá sér til að nálgast það að greiða sömu laun fyrir sömu vinnu. Flokka á öll störf og verðmæti þeirra. Niðurstöður á að birta að svo miklu leiti sem það er hægt. Laun stjórnenda á að birta ef þeir eru nægilega margir.
Unnur Ýr Kristjánsdóttir mannauðsstjóri Tollstjóra kynnti tilraunaverkefni um innleiðingu jafnlaunastaðals ÍST85:2012 sem Tollstjóri tók þátt í. Verkefninu var stýrt af fjármálaráðuneytinu. Ávinningurinn af því að innleiða slíkan staðal er: vottað stjórnkerfi, gagnsæi, auðveldari gerð stofnanasamninga og starfslýsinga og bætt stofnanamenning. Varðandi undirbúning stofnunarinnar þá var stofnaður verkefnahópur. Unnin var grunnur að skilgreiningum, viðmið og undirviðmið valin fyrir starfsflokkun. Stofnaður var rýnihópur stjórnenda, allir stjórnendur tóku þátt í henni. Markmiðið var að fá sameiginlegan skilning stjórnenda og að efla trú þeirra á verkefninu. Í framhaldi var unni starfaflokkun: Yfirsýn yfir embættið í heild, störf metin og flokkuð ekki starfsmenn sem sinna þeim. Öll þessi hugsun getur verið framandi fyrir mannauðsstjóra og því mikilvægt að gæðastjóri kæmi að verkefninu. Hvert fyrirtæki fyrir sig þarf að ákveða viðmið við starfaflokkun. Þekking 35% (menntun 65% og starfsreynsla 35%), hæfni 30% , ábyrgð 25% og vinnuumhverfi 10%.
Hvert starf er metið og hvaða menntun þarf að uppfylla. Starfsreynsla er metin frá 0-8. Þegar búið var að flokka störfin var farið í greiningu á þeim þáttum sem hafa áhrif á laun til að fá sem réttastan samanburð á launum karla og kvenna. Jafnlaunavottun-úttekt fór fram hjá Tollstjóra og var vottunaraðilinn Vottun hf Kostnaðurinn við vottunina var 760.000.-kr. síðan eru viðhaldsúttektir árlega. Kostnaðurinn liggur mestur í undirbúningi þ.e. tíma starfsmanna. Ein helsta áskorunin og hindrunin í innleiðingarferlinu var áhrif mismundandi kjarasamninga á launasetningu, BHM, SFR og TFÍ, ná fram sameiginlegri sýn og skilningi á verkefnum annarra, meta starf en ekki starfsmanna.
Það sem kom helst út úr þessu eru: betri starfslýsingar, jafnréttisáætlun, árleg skýrsla jafnréttisfulltrúa og rýni stjórnenda á jafnréttismál (ekki bara jafnlaunamál) tvisvar sinnum á ári.

Það var margt um manninn í IKEA í morgun á fundi faghóps um vörustjórnun - innkaup og innkaupastýringu. Svanhildur Hauksdóttir birgðastjóri IKEA flutti erindi um innkaup og innkaupastýringu hjá IKEA. Hjá IKEA eru 9500 vörunúmer, 1220 birgjar í 55 löndum. Vörurnar koma ýmist beint frá birgjum eða frá vöruhúsum. Á Íslandi koma 90% varanna úr vöruhúsum. Verslanir eru hannaðar með það í huga að ráða við mikið af viðskiptavinum og mikið magn af vörum. Það tekur 12 vikur að fá vörur frá birgja til Íslands. "Filling rate" er hversu vel hver gámaeining er nýtt. Hver gámur þarf að vera nýttur til fulls og samræmist ekki menningu IKEA. Pappapallettur eru notaðar ekki viðarpallettur. Þær eru þynnri en viðarbrettin og því léttari. Með þessu er hámörkuð afkastageta í flutningum og kostnaður minnkaður. Allur flutningur er sjóflutningur. Í fyrra voru fluttir inn 790 gámar. Tekið var dæmi um sprittkerti. Þau voru í lausum pakkningum. Með því að stytta kveikiþráðinn á þeim var hægt að hagræða mikið og pakka þeim öðru vísi og hagstæðar. Sama var gert við Trofe kaffikönnur og Massum svefnsófadýnur. Með öðruvísi og ódýrari efni var hægt að rúlla dýnunni upp án þess að hafa áhrif á gæðin og með því koma 20 stk. á bretti í staðin fyrir 5.
IKEA leitast við að hanna pakkningar sem hægt er að selja beint í versluninni. Varan getur því farið beint úr gám í sölustaðsetning. Þetta sparar tíma í áfyllingu.
Innanhúss er svokallað "Commercial Team". Teymið heldur vikulega sölufundi þar sem farið er yfir söluna í vikunni á undan. Farið er yfir lykiltölur. Unnið er eftir þjónustusamningi og reglulega farið yfir hvort einhverju þarf að breyta. Farið er yfir vinnureglur og vinnuferla. Fylgt er eftir lykiltölum og sett markmið sem fylgt er eftir.
Lykiltölur sem eru mældar eru: Steypa, en það er vara sem ekki hefur selst í 5 vikur. Yfirbirgðir: vara sem er með meira en 15 vikna birgðir, A vörur sem eru vörur sem komnar eru fram yfir síðasta söludag, Density: þéttleiki í verslun og þjónustustig. IKEA notar Navision kerfið. Pantanir eru sjálfvirkar, mikilvægt er að passa upp á að forsendur séu réttar. Kerfið reiknar út average weekly sales, expected weekly sales út frá indexum og hver vika hefur því ákveðið vægi, shortage compensation, reservation compersation, weekly indices, daily indices, sales jumps og promotions (þegar gert er ráð fyrir aukningu til skamms tíma þegar eitthvað sérstakt er um að vera t.d. kerti um jól o.fl.). Sítalning er í gangi alla daga, allt árið þar sem starfa þrír starfsmenn. Gríðarlegu máli skiptir að birgðir séu alltaf réttar. Veltuhraðinn er í kringum sjö. Í lok fundar var öllum boðið upp á flottan morgunverð í Ikea, heita súpu, rúnnstykki og fleira góðgæti.
Hér má sjá myndir af fundinum: https://www.facebook.com/pg/Stjornvisi/photos/?tab=album&album_id=1300633740004573

Í dag, 2. febrúar, voru niðurstöður Íslensku ánægjuvogarinnar 2016 kynntar og er þetta átjánda árið sem ánægja íslenskra fyrirtækja er mæld með þessum hætti. Að þessu sinni eru niðurstöður birtar fyrir 19 fyrirtæki í 6 atvinnugreinum og byggja niðurstöður á 200-1.178 svörum viðskiptavina hvers fyrirtækis.

Líkt og undanfarin þrjú ár er viðurkenning einungis veitt þeim fyrirtækjum sem eru með tölfræðilega marktækt hæstu einkunnina í viðkomandi atvinnugrein, þ.e. þar sem segja má með 95% vissu að viðskiptavinir fyrirtækisins með hæstu einkunnina séu að jafnaði ánægðari en viðskiptavinir fyrirtækisins með næsthæstu einkunnina. Í ár var afhent viðurkenning á fjórum mörkuðum, þar sem Atlantsolía fékk 74,4 stig af 100 mögulegum, Nova fékk 72,1 stig, Orka náttúrunnar fékk 65,5 stig
og Íslandsbanki fékk 65,2 stig. Efstu fyrirtækjum á mörkuðum þar sem ekki var marktækur munur á efsta og næstefsta sæti voru ekki veittar viðurkenningar en hins vegar var fulltrúum þessara fyrirtækja færður blómvöndur í viðurkenningarskyni. Þeir markaðir þar sem ekki var marktækur munur á milli hæstu og næsthæstu einkunnar voru tryggingafélög og smásöluverslanir.
Þá var ekki marktækur munur á Atlantsolíu sem var með hæstu einkunnina á heildina litið og Nova sem var með næsthæstu einkunnina. Einkunnir allra birtra fyrirtækja í hverri atvinnugrein má sjá hér: https://www.stjornvisi.is/anaegjuvogin
Hér má sjá myndir af hátíðinni: https://www.facebook.com/pg/Stjornvisi/photos/?tab=album&album_id=1299706243430656

Faghópar um gæðastjórnun og ISO héldu í morgun fund sem fjallaði um breytingar á umhverfis- og öryggisstjórnunarstöðlum, ISO 14001 og ISO 45001. Einstaklega góð mæting var á fundinn. Fyrirlesarar voru þau Helga Jóhanna Bjarnadóttir, sviðsstjóri umhverfissviðs Eflu Eva Yngvadóttir, efnaverkfræðingur hjá Eflu og Magnús Matthíasson, gæðastjóri Eflu. sem fóru yfir helstu breytingar sem verða á OHSAS 18001 í tengslum við útgáfu hans sem ISO staðals 45001 og breytingarnar á 2015 útgáfunni af ISO 14001. Einnig sögðu þau frá því hvernig Efla er að bregðast við þessum breytingum á stöðlunum.
Helga kynnti Eflu stuttlega. Í dag koma 30% af tekjum Eflu erlendis frá. Efla er með ISO 9001 , 14001 og 18001 vottun. Hjá fyrirtækinu er starfandi umhverfissvið. Í vinnuverndarmálum er unnið með áhættumat starfa. Eva sagði frá því að samræming ISO staðla hófst 2012. Nú er kominn nýr kafli í staðlana um „leadership“. Innleiðing þessara kerfa gengur ekki upp nema hafa stjórnendurna með. Í eldra kerfinu var fulltrúi stjórnenda nú er krafa um að stjórnendur séu með. Kaflarnir eru 10 og eru eins í öllum stöðlunum. Nýr ISO14001 kom í september 2015 og er aðlögunin þrjú ár. Passa þarf upp á að fara í vottun fyrir september 2018 til þess að öll vottun sé komin í gegn. ISO45001 sem kemur í stað OHSAS 18001 er væntanlegur í desember 2017. Allir eru staðlarnir byggðir upp plan-do-check-act. Mikilvægt er að horfa á alla samninga sem fyrirtækið kemur að. Ekki er vitað til hvort standi til að þýða staðalinn. Í kafla 5 er ný rafa Leadership and commitment. Þeir sem koma að því að setja fram markmið skulu úthluta verkefnum og það er í dag þeirra hlutverk að passa upp á stefnumörkun og markmiðasetning umhverfis-og öryggisstjórnunar fléttast inn í alla stefnu-og áætlanagerð fyrirtækisins. Í 45001 er mikil áhersla á þátttöku starfsfólks, þekking þeirra sé með. Í kaflanum um „Support“ er meginbreytingin sú að ekki er gerð krafa um verklagsreglur heldur þarf að skjalfesta upplýsingar og frjálst er hvernig það er gert. Starfsmaður þarf að þekkja 1. Stefnuna 2. Hvernig starf hans getur haft áhrif á hana og 3. Afleiðingar ef hann fylgir ekki kerfinu. Í kafla 8, operation, eru nýjar áherslur. Hugsa þarf út í hvaðan vörur fyrirtækisins eru að koma og gera kröfur til verktaka. Ábyrgðin nær út fyrir fyrirtækið í dag og þurfa verktakar að vinna samkvæmt stefnu fyrirtækisins. Nú þarf að elta ferilinn. Ný lög eru komin í opinberum innkaupum sem snúa að ábyrgum innkaupum. Í kafla 9 og 10 eru litlar breytingar. Ekki er talað um forvarnir í staðlinum en þess í stað eru forvarnirnar í áhættumatinu. Í mjög stuttu máli þá þarf að þekkja fyrirtækið, umhverfið, hagsmunaaðila, innri og ytri þætti, frumkvæði stjórnenda, áhættuhugsun, vistferilshugsun og breyttar áherslur.
Magnús Matthíasson, gæðastjóri Eflu fór yfir hvernig Efla ætlar að takast á við breytingarnar. Magnús sagði að frumkvæði og virkjun stjórnenda væri lykilatriði top-down. Efla nýtir Work point. Úttektaraðili fer eftir breytingarnar beint í stjórnandann og hann er ábyrgur. Hann þarf að sýna hvað hann áætlar og hvað kom út. Gæðastjóri þarf ekki lengur að svara til úttektaraðila. Magnús notar enn gæðahandbók og það sem Efla er búin að byggja upp. Þær nýtast nýjum starfsmönnum. Það er ábyrgð stjórnandans að ferlið sé að virka. Það er stjórnandans að halda gæðakerfinu virku og hjálpar honum í sinni vinnu. Ábyrgðin hefur verið færð þangað sem verkið er unnið. Hlutverk gæðastjórans verður meira upplýsingaöflun og upplýsingamiðlun.
Helga Jóhanna sagði að með hagsmunaaðilagreiningu væri verið að draga upp mikið af máum strax í upphafi. Á döfinni er að gera hagsmunaaðilagreiningu hjá Eflu. Hvernig getur Efla skilað umhverfisvænni lausn? Það sem gerist núna er að gera alla hönnuði meðvitaða Í work point eru verkefnin stofnuð og ekki er hægt að stofna verk nema fara í gegnum þessa þætti fyrst. Vel er haldið utan um lög og reglur sem eiga við svo ekkert gleymist. Allt er litamerkt hjá Eflu þ.e. allar kröfur eru annað hvort grænar (uppfylltar) eða rauðar. Vistferilshugsun er alveg ný en hvað er hún? Vara er framleidd, keypt inn aðföng, framleiðsla, dreifing, notkun og förgun. Í ISO 14001 var mest horft á framleiðslu og eitthvað á innkaup. Nú þarf að horfa á allt ferlið, horfa upp virðiskeðjuna. Umhverfismerki fyrir vörur er merktar, skilgreindar þannig að þær uppfylli ákveðnar kröfur t.d. svansvottun, EPD, o.fl. Sem almennur innkaupaaðili er mikilvægt að horfa á keðjuna. Eitt er að vera með starfsleyfi og annað hvernig því er fylgt eftir.

Wake me up before you gogo var yfirskrift viðburðar á vegum mannauðshóps á Höfðatorgi í morgun. Þrjú erindi voru flutt um þetta áhugaverða og mikilvæga málefni.
Fyrsti fyrirlesarinn var Jóna Valborg. Í erindi sínu kom Jóna Valborg með hugmyndir að því hvernig styrkja megi aldurstengda stjórnun starfsmannamála (e. age management). Hún byggði umfjöllun sína á rannsókn sinni sem ætlað var að auka þekkingu og skilning á starfsmannahópnum 50 ára og eldri. Rannsóknarspurning Jónu Valborgar var: „Hvað hvetur miðaldra og eldra fólk í starfi og stuðlar að starfsánægju þess?“ Jóna Valborg hefur fengið jákvæð viðbrögð við rannsókninni frá fjölmiðlum. Oft kemur ungur aldur Jónu Valborgar viðmælendum hennar á óvart. Efnið snertir okkur öll, ekki síst unga stjórnendur. Nú er samfélagsleg ábyrgð aftur komin í umræðuna. Hluti af samfélagsábyrgð er að vera góður vinnustaður. Fáar rannsóknir beinast að aldurhópnum 50 plús. Eldri rannsóknir leita eftir viðhorfum stjórnenda til hópsins en Jóna Valborg vildi vita hvað fólkið sjálft hefði að segja. Meginmarkmið rannsóknarinnar var að auka þekkingu og skilning á starfsmannahópnum 50 plús. Aldurstengd stjórnun er ein öflugasta aðferðin til að efla og viðhalda vinnugetu eldri starfsmanna. Í aldurstengdri stjórnun er unnið út frá því að starfsmennirnir búi yfir lykilþekkingu. Þannig upplifa starfsmenn sig verðmætari. Vattenfall var fyrsta fyrirtækið til að innleiða slíka stjórnun. Fyrirtækið var kosið fyrirtæki ársins í Svíþjóð, þeir upplifuðu færri veikindadaga og sterkari ímynd. Jóna Valborg sagði að þegar styttist í annan enda ævinnar skynjar fólk tíma sinn sem takmarkaðan og er þess vegna hvatt áfram af skammtímamarkmiðum sem tengjast tilfinningum, eins og að dýpka þau samskipti sem eru til staðar. Þörfin fyrir að gefa af sér og marka einhver spor eykst. Með hækkandi aldri minnkar þörfin fyrir að vaxa í starfi. Vinnuumhverfi hefur mikil áhrif, mikilvægt er að starfsmaðurinn upplifi þörf fyrir sig.
Afurð rannsóknarinnar var „Starfsánægjuvogin“. Hún geymir spurningar eins og: Ég er hraustur, verðmætur starfskraftur, er í félagslegum tengslum, ræð mér sjálfur, fæ tækifæri til að læra o.fl.
Almennt er gert ráð fyrir að fólk vilji hætta en réttast er að gera ráð fyrir að það vilji vinni lengur. Jóna Valborg skrifaði 11 hagnýt ráð til stjórnenda sem er ætlað að draga úr fyrirfram ákveðnum hugmyndum um þennan aldurshóp. Jóna Valborg lauk fyrirlestri sínum með því að henda bolta út í sal sem var gripinn af Stjórnvísifélaga. Markmiðið með þessu var táknrænt þ.e. fá aðra til að grípa boltann og hvetja fyrirtæki til að koma á verðlaunum „Reynsluboltinn“ þar sem fyrirtæki eru verðlaunuð fyrir gott starf með reynsluboltum.

Elín Greta fjallaði um niðurstöður rannsóknar sem hún gerði í tengslum við mastersverkefni sitt sl. vor um yfirfærslu þekkingar frá starfsmönnum sem eru að hætta sökum aldurs. Rannsóknin var gerð í orkufyrirtækjum þar sem kannað var hvort fyrirtækin hefðu sett sér stefnu eða væru með ákveðna ferla við yfirfærslu þekkingar. Einnig var skoðað hvaða aðferðir viðmælendur töldu árangursríkastar að nota við yfirfærsluna og hverjar væru helstu hindranirnar. Elín spurði hvað fyrirtæki á Íslandi væru að gera áður en starfsmenn hætta. Það er heil kynslóð að fara af vinnumarkaðnum með mikla reynslu. Oft er þetta falin þekking sem erfitt er að yfirfæra. Þetta er talin mikil ógn við fyrirtæki þegar þekkingin fer. NASA urðu of seinir. Elín Greta vildi geta hvatt aðra til að skoða hvað þeir væru að gera hjá sér. Helstu niðurstöður voru þær að ekkert fyrirtækjanna var með formlega stefnu en allir gerðu sér grein fyrir þörfinni. Vinna var hafin að einhverju leiti þ.e. hverjir eru að fara að hætta en lítið meir. Mörg ár tekur að yfirfæra falda þekkingu. Eitt fyrirtækjanna var með sveigjanlega stefnu þ.e. þeir sem voru yfir 70 ára fengu verkefni. Helstu aðferðir sem fyrirtækin voru að nýta sér voru að vinna saman í verkefnum, það væri besta og náttúrulegasta leiðin. Mikilvægt er að para inn starfsfólk rétt saman. Gríðarlega mikilvægt er að læra af reynsluboltunum. Helstu hindranir við miðlun þekkingar eru: tímaskortur, mikið vinnuálag, vantar markvisst verklag í kringum miðlun þekkingar og fjárhagsleg markmið. Elín Greta endaði fyrirlesturinn sinn á því að gefa nokkur ráð sem eru mikilvæg við starfslok. Efla þarf viljann til að miðla, skapa traust, hafa gott samband, láta fólk vinna saman í verkefnum, hvetja fólk til að spyrja spurninga, láta fólk tala saman, láta einstaklingana vera nálæga í rými, gefa tíma, vera með opnar umræður um starfslok sem er jákvætt, sveigjanleg starfslok, stuðningur og hvatning frá stjórnendum, greining er mikilvæg því vita þarf hvenær hver og einn er að hætta, skipulagt verklag þ.e. fá niðurstöður, gera þetta tímanlega. Að okum hvatti Elín Greta þá sem hefðu áhuga til að hafa samband við sig því hún væri alltaf áhugasöm um að ræða mál þessu tengt. egs@verkis.is

Komdu með að dansa gogo já við dinglum okkur eins og jójó.
Berglind Magnúsdóttir, sálfræðingur og forstöðumaður Velferðasviðs hjá Reykjavíkurborg ræddi mikilvægi þess að fólk starfi lengur bæði fyrir okkur sem samfélag og sem einstaklinga. Hún fór inn á hvaða þýðingu vinna hefur fyrir okkur andlega og hvernig þessi lífsbreyting hefur áhrif á okkur og hvernig við getum með sveigjanlegri starfslokum stuðlað að betri og árangursríkari starfslokum. Berglind fór inn á þá ógn sem það er vinnustöðum að stór kynslóð er á leið út af vinnumarkaðnum. Skilar það árangri að hafa frelsi, frí, kæruleysi, óreglu og óskipulag? „Búum öldruðum áhyggjulaust ævikvöld“. Það sem hefur gerst er að hægt er að leika á ellikerlingu. Liðir og bein, hjarta og æðakerfi, skynfæri og nám. Nú er fullt af fólki sem getur unnið lengur, eru heilbrigðir, unglegir og hressir eldri borgarar. Seinna kom áhersla á hugræna starfssemi: nám. Mikilvægt er að virkja heilann þ.e. vera virkur þátttakandi. Þetta skiptir mestu máli varðandi farsæla öldrun. Hvernig birtist okkur nýr árgangur eldri borgara? Grái herinn, þátttaka í sveitarstjórnarmálum (London), markaður ætlaður eldri borgurum, eiga mesta auð í heimi, láta sig kostningamál varða og mæta á kjörstaði og kjósa. Þetta er líka ríkasta fólkið. Hvers vegna var Donald Trump kosinn? Bismarck lagði árið 1880 til að starfslok yrðu við 65 ára aldur þar sem fólk væri orðið svo þreklítið. Á þeim tíma voru lífslíkur 45 ára. Nú eru allt aðrir tímar. Sveigjanleg starfslok eru mikilvægust í dag. Það er erfitt að ná til almennings um öldrunarmál.
Hver einstaklingur sem hefur reynslu, skapar fleiri störf. Eldri starfsmenn laða að sér. Berglind tók dæmi um Kára Jónsson sem eftir 45 ára feril í fjölmiðlum fór í Leiðsöguskóla Íslands 67 ára gamall. Þaðan fór hann í ferðamálafræði í HÍ. En af hverju er mikilvægt að fólk vinni áfram? Það sem breytist við að hætta að vinna eru: tekjur, skortur á mannlegum samskiptum, andlegar þarfir og sjálfsmynd og rammi fyrir hið daglega líf. Ramminn fyrir hið daglega líf er svo mikilvægur því allt fer úrskeiðis ef við höfum hann ekki. Stór áhætta og mesti skaðvaldur sem við stöndum frammi fyrir er nú áfengisneysla eldri borgara.

Mannauðsmælingar mánaðarlega var umræðuefni morgunverðarfundar á vegum faghóps um mannauðsstjórnun í Innovation House í morgun. Kynnt var hvernig mannauðsstjórinn getur náð enn meiri yfirsýn yfir vinnustaðinn sem heild og hvert svið og hvern hóp fyrir sig. Farið var yfir það hvernig allir stjórnendur innan vinnustaðarins verða enn virkari í ábyrgð á hlutverki sínu í að sinna mannauðshlutverki stjórnandans og heilbrigði vinnustaðarins eykst. Fyrirlesarar voru þau Trausti Harðarson sérfræðingur frá HR Monitor,
Júlíus Steinn Kristjánsson mannauðsstjóri Ölgerðarinnar og Borghildur Erlingsdóttir forstjóri Einkaleyfastofunnar.

Ágætu Stjórnvísifélagar.
Óskað er eftir tilnefningum til Stjórnunarverðlauna Stjórnvísi 2017.
Til að tilnefna fyrir árið 2017 smellið hér: https://www.research.net/r/ZYKQT2W?A=[A365UP826KJH]
Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi 2017 verða veitt í áttunda sinn þann 8.mars næstkomandi við hátíðlega athöfn á Grand hótel, Hvammi, kl.16:00-18:00. Forseti Íslands Hr. Guðni Th. Jóhannesson afhendir verðlaunin og flytur stutt ávarp. mun afhenda verðlaunin. Þrír stjórnendur verða verðlaunaðir.

Stjórnvísifélagar eru hvattir til að taka þátt með því að tilnefna og rökstyðja millistjórnendur/yfirstjórnendur/frumkvöðul í fyrirtækjum innan sem utan raða Stjórnvísi sem þeim þykir hafa skarað framúr á sínu sviði. Dómnefnd birtir lista yfir þá sem hljóta lágmarksfjölda tilnefninga.
Frestur til að tilnefna rennur út 31.janúar 2017.
Hver og einn Stjórnvísifélagi getur tilnefnt og rökstutt eins marga og hann vill innan sem utan síns fyrirtækis. Opið er fyrir tilnefningar í öllum faghópum Stjórnvísi sem sjá má á vef félagsins; http://stjornvisi.is
Dómnefnd tekur við öllum tilnefningum, vinnur úr þeim og útnefnir verðlaunahafa.
Viðmið við tilnefningu:
Að stjórnandinn hafi í starfi sínu eða einstöku verkefni sýnt af sér forystu, bæði í stjórnun og nýjum hugmyndum ásamt því að stuðla að auknum árangri í starfsemi þess fyrirtækis eða stofnunar sem hann starfar hjá.
Markmið Stjórnunarverðlauna Stjórnvísi er að vekja athygli á framúrskarandi starfi stjórnenda, örva umræðu um faglega stjórnun og hvetja félagsmenn til að auka þekkingu sína, hæfni og færni sem stjórnendur. Þannig vill Stjórnvísi stuðla að aukinni fagmennsku á sviði stjórnunar á Íslandi.

Dómnefnd. Það er Stjórnvísi mikið í mun að verðlaunin séu byggð á faglegu mati og því eru viðmið og ferli verðlaunanna vel skilgreind og dómnefnd er skipuð sérfræðingum og reynslumiklum stjórnendum.
Dómnefnd 2017 skipa eftirtaldir:

Ásta Bjarnadóttir, formaður dómnefndar og framkvæmdastjóri mannauðssviðs Landspítala.
Borghildur Erlingsdóttir, forstjóri Einkaleyfastofunnar og fulltrúi Félags forstöðumanna ríkisstofnana.
Finnur Oddsson, forstjóri Nýherja.
Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent við viðskiptafræðideild Háskóla Íslands.
Helgi Þór Ingason, prófessor og forstöðumaður MPM náms við Háskólann í Reykjavík.
Katrín S. Óladóttir, framkvæmdastjóri Hagvangs.
Salóme Guðmundsdóttir, framkvæmdastjóri Icelandic Startups
Ritari dómnefndar er Gunnhildur Arnardóttir, framkvæmdastjóri Stjórnvísi.

Nánari upplýsingar um Stjórnunarverðlaun Stjórnvísi er að finna á heimasíðu félagsins http://stjornvisi.is/stjornunarverdlaunin

Faghópur um markþjálfun minnir á stærsta viðburð ársins sem tengist markþjálfun. Markþjálfunardagurinn verður haldinn í fimmta sinn 26. janúar nk. Kl.13.00 á Hilton Reykjavík Nordica. Snemmsölu lýkur í kvöld. Tryggðu þér viðburð á góðum kjörum í dag.
https://tix.is/is/event/3480/mark-jalfunardagurinn-2017/

Stjórn faghóps um markþjálfun.

Stjórn Stjórnvísi óskar öllum gleðilegs nýs árs. Við þökkum samstarfið á árinu og hlökkum til að takast á við ný og spennandi verkefni með þér á komandi ári.
Stjórn Stjórnvísi.